Az élen járó vállalatok megértették, hogy a mai üzleti világban az elkötelezett munkavállalók kétségkívül fontosak az üzleti sikerhez, és hogy az EE kritikus a vállalati stratégia megalkotásához, mivel az EE szakemberek felelősek a dolgozói teljesítményért. Az üzleti tevékenység humán oldalát tekintve tehát úgy tűnik, a HR szakembereknek a legjobb stratégiai gondolkodókká kell válniuk a szervezetben.

Lássuk, melyek a legfőbb különbségek a HR és az EE között, és hogy mi segíti az átalakulást!

1. A technológia használata az alacsony értékű tevékenységek minimalizálására

A HR fókuszában az operatív tevékenységek és az adminisztráció áll, az EE fókuszában azonban a tehetségmenedzsment, a munkaerő inspirálása, motiválása és elkötelezése. Az EE szakemberek célja, hogy stratégiai döntéshozók legyenek, de ha nem tudják lecsökkenteni az adminisztrációt a munkaidejük kis százalékára, nincs lehetőségük a tervezésre. Azoknak a HR szakembereknek, akik EE szakemberré szeretnének válni, maximalizálniuk kell a technológiai lehetőségek alkalmazását, hogy időt takaríthassanak meg a karrierfejlesztéssel, teljesítmény- vagy tehetségmenedzsmenttel kapcsolatos teendőkre.

2. A vezetők bátorítása rendszeres visszajelzések adására

A HR jellemzően éves teljesítményértékeléseket végez, az EE viszont valós időben értékel. A munkatársaknak valós idejű visszajelzésekre van szükségük. Egy csapat nem attól lesz nyertes, hogy egy feladat vagy projekt végén kapnak egy összefoglaló visszajelzést, hanem attól, hogy időről időre kapják a visszajelzéseket, hogy tudjanak javítani a teljesítményükön. Támogató vagy coacholó vezetők nélkül a munkatársak nem tudnak fejlődni és felnőni a feladatokhoz.

3. A munkavállalók bátorítása kompenzálásuk kiválasztására

A HR hagyományosan kompenzál, az EE teljesítmény alapon. A hagyományos kompenzációt a menedzserek mindössze 17 százaléka találja hatékonynak, miközben a vállalatok több mint 90 százaléka ezt használja. Fontos, hogy ne a jelenlétet díjazzák, hanem a teljesítményt. A munkavállalóknak emellett olyan juttatásokat kell ajánlani, amelyek fontosak a számukra. Ez egy olyan stratégiai lépés, amihez nincs szükség több pénzre, csak egy kezdeményezésre.

4. Az értékek felhasználása a munkatársak viselkedésének formálására

A HR-t a kézikönyvek és az irányelvek határozzák meg, az EE-t azonban a szervezeti értékek és a kultúra. A munkavállalói kézikönyv, ami jellemzően egy kontrolláló tónusú dokumentum, nem biztos, hogy jó kezdése a munkáltató-munkavállaló kapcsolatnak. Lehet, hogy hasznos információkat tartalmaz, de a célja, hogy megértesse a munkavállalóval a felelősségét, a rá vonatkozó szabályokat, és a folyamatokat a vállalatban. Az EE-t gyakorló vállalatok a szervezeti kultúrát hangsúlyozzák. A kézikönyv terjedelmét megpróbálják minimalizálni, és az irányelvek, folyamatok menetének megértetése helyett a fókuszban az áll, hogy a munkavállaló a szervezeti értékeket sajátítsa el. A szervezeti kultúra és a szervezet küldetésének komolyan vétele jobb teljesítményre ösztönzi a munkatársakat, mint a szabályok.

A tehetség támogatásának és motiválásának előnyei világosak. Számos vállalat példája igazolta, hogy az EE olyan motivált és elkötelezett emberek munkahelyét teremti meg, ahol a munkatársak minden nap legjobb tudásuk szerint igyekeznek dolgozni, ahonnan minimális arányban lépnek ki, és amely szervezetekhez az ügyfelek is lojálisak.

Forrás: Suleman, R., Dunn, K. (2011). HR is Dead: Long Live Employee Experience. www.iloverewards.com

Kazi Sarolta
Captain Hungary