A tréning az a komplex képzési forma, amely a szükséges elméleti ismeretek feldolgozását, megerősítését, ezek gyakorlatban való alkalmazását, a személyiség tulajdonságainak feltárását és megerősítést, az aktuális beállítódás kialakítását biztosítja. Ez egyben azt is jelenti, hogy az adott kompetencia teljes tartalmának megvalósítására a tréning módszerével folyó képzés a legalkalmasabb, amely folyamatos értékeléssel, visszajelzéssel igen hatékony eljárás. (Kompetencia tartalma: a szükséges ismeretek birtoklása, ezek gyakorlatban való alkalmazásának személyiségbeli feltételei és a megfelelő beállítódás - tömören fogalmazva.) (A kompetenciáról bővebben: Kompetencia a HR tevékenység gyakorlatában I-II. rész; HR Portal, kompetencia-értékelés rovat, 2009. február, március)

A több mint 30 éves tréningvezetői gyakorlatunk tapasztalatai és az e témakörben végzett kutatásunk alapján a tréninges képzés alkalmazásának előnyös voltát állapítottuk meg. Ez főként a résztvevőkre való pozitív hatásokban jelenik meg, amely a munkahelyi tevékenységükben kamatozik. Emeljünk ki néhány tényezőt, amelyeket dokumentáltan is igazolni lehet.

A tréning a "hallgató" személyes és szakmai fejlődését segítő, támogató programú képzés, amely sajátélményű, tapasztalati tanulást valósít meg. Ebben résztvevőket mindennapi
munkájukat érintő helyzetek sorozatában juttatja a személyiség- és képességfejlesztés sajátos módszereivel, az élményekkel szerzett ismeretekhez, tapasztatokhoz. A folyamatban megvalósuló elemzés, értékelés révén az optimális szemléletmód, beállítódás és viselkedés tudatosodik és eljuttatja a résztvevőt ezek megvalósításához.

A tréning személyközpontú - adott képzési csoportra tervezett tartalmú - felkészítésével lehetőséget nyújt

- az egyén szemléletének formálására,
- a személyiség saját erőforrásainak feltárására,
- a reális önismeret megerősítésére, gazdagítására,
- a személyes fejlődés elősegítésére, az egyéni hatékonyság fejlesztésére,
- az önfejlesztési törekvések támogatására;
- az emberi és szakmai kapcsolatok kialakítására, működésének elősegítésére;
- a személyiség- és képességfejlesztés sajátélményű tanulással való megvalósítására.

A tréning résztvevője nem (csak) közvetítő (tréningvezető, tréner) révén szerez ismereteket, hanem saját élményként éli meg a gyakorlatokban megfogalmazódó, létrejövő helyzeteket. Ezeknek a szituációknak a feldolgozásában egyéni megközelítésben tud reflektálni a történésekre, tapasztalatokat szerez, visszajelzéseket kap saját maga és mások jellemzőiről, a szituációkban őt befolyásoló tényezőkről. Kimondhatjuk, hogy a napi valós helyzetnek megfelelően éli meg a történéseket, vonhatja le a következtetéseket. Az előbbiekre alapozva vizsgálhatja, tudatosíthatja, elemezheti a hallgató mindazt, ami a különböző gyakorlatok keretében történik vele, amit fel tud használni a munkahelyi események során is. A tréning keretében folyó tevékenység a résztvevőt tudatosabbá teszi önmaga építésében, emberi-szakmai viszonylataiban (kapcsolataiban), azok vizsgálatában (elemzésében), ennek nyomán eredményesebb szakemberként lesz képes feladatait ellátni.

A felkészült tréningvezető megfelelő figyelemmel segíti a résztvevőket a saját élményekhez, tapasztalatokhoz, annak a folyamatnak az értelmezéséhez, amelyben különböző típusú helyzetek egymás mellé kerüléséből a legfontosabb tényezőket tudják észrevenni, kiemelni és értékelni. A képzési folyamat bizalomteli légköre biztosítja a felfedező ismeretszerzést, támogatja a részvevőknek önmaguk és mások elfogadását, elfogadtatását, az együttműködést. Ez a háttér ad módot a lehetőség és felelősség harmóniájának kialakítására. Tudatosul a hallgatókban a most meglévő helyzet meghatározó szerepe, amelynek feldolgozása a fejlődés lehetőségét hordozza. A tréningen megteremtett helyzetek arra szolgálnak, hogy azt a résztvevő saját magára figyelve megélje, megtapasztalja, önmagának értékelje azokat.

A sajátélményű, tapasztalati tanulás alaptörvénye az, hogy annak forrását a saját élmény, saját tapasztalat jelenti - a tréning esetében figyelemmel a társak véleményére is -, a megoldás minősítésétől függetlenül. Ebben a folyamatban nem az a meghatározó, hogy jó vagy rossz, hanem a megszerzett tudás, annak minőségégére az értékelés-elemzés, az önértékelés-önelemzés során tanulja meg mindenki a javítás, a minőségi megoldás módját. Ennek a folyamatnak nagy jelentősége a munkahelyi tevékenység során van, amikor egy-egy feladat végrehajtását kontrollálni szükséges a végrehajtónak. A tréning ezen szakasza nyomán (eredményeként) kialakult beállítódás meghatározó tényező minden munkakörben.

A személyiségfejlesztés fontos eleme a színvonalas tréningnek, ezért a trénernek tudatosan meg kell ragadnia minden lehetőséget arra, hogy a résztvevőt rádöbbentse az önmagával való foglalkozás fontosságára. A képzési folyamatban képessé kell tenni minden résztvevőt arra, hogy tanuljon önmagáról, érdeklődjék saját magáról és belső világáról, tudja ennek eredményét szükség szerint megosztani másokkal. Megtanul a résztvevő eligazodni érzései, tapasztalatai körében, megfelelően tájékozódni a különböző kapcsolatokban. Ezzel természetesen együtt jár az is, hogy az önfeltárás során megszerezett személyiségjegyek működőképesek a társakról, másokról alkotott megítélésében, a kapcsolatokban. A személyiség ilyen felkészültsége nagyon előnyös a munkahelyre visszatérést követően, mert más szemmel tekint egyes történésekre, másként tud értékelni bizonyos folyamatokat, ami megkönnyíti és eredményesebbé teszi munkáját.

A tréninges képzés folyamatában a résztvevő egyszerre alanya és tárgya saját fejlődésének. A hallgató a tréning folyamatában vállalja önmagát, viselkedését, feladatai-gyakorlatai elemzését-értékelését, mások véleményének fogadását, mindezek révén egyénisége alakítását. A mások elemzésére-értékelésére építő, önelemző-önértékelő egyénben tudatosulnak azok a tényezők - normák -, amelyek a reális önértékelést, annak szinten tartását a munkahelyi környezetben is biztosítják.

Tapasztalataink és a volt hallgatóink véleménye szerint a jól tervezett (a megrendelő követelményének és hallgatói csoportnak megfelelő tartalmú) tréningen felkészült vezető irányításával jól mérhető fejlődés valósul meg minden résztvevőnél. Ez alapot ad a személyiség tulajdonságainak folyamatos működésére - tevékenység nyomán fejlődésére -, az önértékelésre, annak munkaköri, munkahelyi kapcsolatokban való érvényesülésére, esetenként indokoltan mások minősítésének elfogadására.

Az igényes tréning olyan kompetenciákat fejleszt, alakít ki a résztvevőkben, amelyek birtokában egy szervezet vezetői, munkatársai képesek megragadni a válságból kilépés lehetőségeit fokról fokra.

Mi kell válság idején a jó tréninghez?

A tréning sorsát az határozza meg, hogy a megrendelőnél miként készítették elő, milyen követelmények teljesítését, milyen kompetencia elérését tűzik ki célul.

Az előkészítés legelső feladata az, hogy a megrendelő cégről információval rendelkezzünk. Mi a vállalat /intézmény/ fő profilja, milyen a helye a piaci, a szakmai körben, melyek a távlati célkitűzései. A továbbiakban a tréningre vonatkozó ajánlat adása előtt egyértelműen tisztázni kell, hogy milyen feladat megvalósítására, milyen jellegű személyi fejlesztés érdekében tartják szükségesnek a képzést, továbbképzést. A tartalom kialakításához még fontos azoknak a problémáknak ismerete is, amelyek a cég kapcsolatrendszerét jellemzik. Nélkülözhetetlen a belső viszonyok ismerete is. Ezek az alapinformációk szükségesek ahhoz, hogy a megfelelő tartalom kialakítása megtörténjék, a képző, fejlesztő feladatok meghatározhatók legyenek, az elérendő kompetencia megfogalmazásra kerüljön.

Minden tréning esetében szembesülnek a résztvevők a képzés céljával, eszközeivel, módszerével az előkészítő megbeszélés során. Az adott tréning általános, szakmailag megkövetelt tartalmának sérelme nélkül alakíthatjuk a feldolgozott témákat a cég, a résztvevők legfontosabb igényeihez, felkészültségi szintjéhez. Pontosítjuk, hogy a tréning keretében milyen elméleti ismeretek feldolgozására, a megszerzett ismeretek milyen gyakorlatban való alkalmazására kerül sor (mire van szükség), s ezek a jövendő hallgatók számára milyen aktualitással bírnak. A végleges képzési, továbbképzési program, annak tartalma erre alapozva alakul ki, hogy mi kell a további eredményesebb, hatékonyabb munka végzéséhez.

Az előkészítés folyamán konzultáció keretében összegyűjtjük, hogy milyen problémák, konfliktusok jellemzik a jövendő hallgatókat. Anonim írásos formában adnak tájékoztatást a jövendő résztvevők arról, hogy milyen gondok, feszültségek működnek napi munkájukban és az elméleti ismeretek feldolgozását, a gyakorlatok tartalmát ez fogja meghatározni (a regisztrált program erre lehetőséget ad). Alapvető követelmény - szerintünk - az, hogy minden képzés, továbbképzés azokra a kérdésekre adjon választ, azokra a problémákra nyújtson megoldási lehetőséget, ami a minden napokban foglalkoztatja a résztvevőket.

Felfogásunk szerint akkor jó egy tréning programja, akkor jók a gyakorlatai, ha személyre szólóan ad ismereteket, gyakorlati megoldási lehetőségeket mindenkinek. Akkor jó a tréning, ha mindenki személyre szóló többletet kap elméleti és gyakorlati tekintetben egyaránt. A tréningnek nem általánosságban kell újat, többletet nyújtania, hanem a résztvevők mindegyikének saját megerősítését kell szolgálnia.

A tréning résztvevőire fordított idő pedig bőven megtérül. A hallgatók bevonása a képzés előkészítésébe, a résztvevőkre illesztett tartalom többlet időráfordítást igényel a tréningvezetőtől, de hatékonyabbá teszi a képzési folyamatot, mivel arra kap választ mindenki, ami érdekli, olyan ismereteket szerez, amelyre a továbbiakban építhet. A felnőtt tanuló jellemzője, hogy céltudatos, gyakorlatorientált és törekszik tapasztalatait a tanulás folyamatában felhasználni. Az a tréning, amelyik az előbbi jellemzőkre alapoz, az sikeres lesz, a hallgatók szívesen vesznek részt benne, még akkor is, ha a küldésük nem volt optimális.

A tréninget abban a tudatban indítjuk, hogy az egyén jelentkezése megfelelő motiváltság alapján történt, illetve a céges delegálás esetén a motívumok már felszínre kerültek és ezek ismeretében jön a tréningre az illető. Az a tapasztalatunk, hogy az előzőekben említettek mellett jó, ha a képzést megelőzően a csoport találkozik a tréningvezetővel és kölcsönös információcserére kerül sor, a motiváltság megerősítésével látnak majd a közös munkához. Vannak, akik ezt az előzetes találkozót feleslegesnek tartják, holott az évek során igazolódott létjogosultsága, már azzal is, hogy a foglalkozások első percétől az érdemi munkára kerülhet sor.

Mi a célunk ezzel az írással?

Mindenkor fontos a képzés szükségességének megítélése és céljának, követelményeinek megfogalmazása. Az a felfogásunk, hogy egy szervezet munkatársainak felkészültségét súlyponti tényezőnek kell tekintenie minden érintettnek, vezetőnek, HR szakembernek egyaránt, ennek a vezetési funkciók sorában kell megjelennie. A következő lépés viszont az, hogy a továbbképzést miként valósítsuk meg, kire bízzuk. Az előbbiekben kifejtett gondolatok minden bizonnyal tükrözik azt, hogy csak a magas színvonalat nyújtó képzőt szabad megbízni. Ennek megítéléséhez nem a név nagyságát kell nézni, hanem azt a képzési programot, amit ajánlatával átnyújt.