A válság kirobbanása óta a vállalatok 22 százaléka hajtott végre létszámleépítést, de további 30 százalék tervez még elbocsátásokat - derült ki a DGS Global Research kutatásából, amelyet a február 4-i Válságkezelési Konferencián ismertetett Dara Péter ügyvezető igazgató, aki a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola vállalati kapcsolatok igazgatója is egyben. A 349 szervezetet átvilágító felmérés szerint a munkáltatók jelentős része nem készült fel a globális recesszió leküzdésére: a vezetők és a HR szakemberek többségének nincs tapasztalata a válságkezelés terén, és nem rendelkeznek a kilábalásra vonatkozó stratégiával sem. A cégek csupán 23 százaléka rendelkezik vészforgatókönyvvel, a maradék inkább az államtól várja a helyzet megoldását, adócsökkentés vagy egyéb mentőöv formájában. Holott maguk is tehetnének a könnyebb túlélésért, például atipikus foglalkoztatási formákkal; részmunkaidős foglalkoztatást azonban csak 29 százalékuk, távmunkát 15 százalékuk, munkaerő-kölcsönzést pedig csak 25 százalékuk tervez alkalmazni. Az interim menedzser alkalmazásában szintén csak kevesen bíznak, csupán 33 százalékuk véli úgy, hogy segítséget jelenthet a jelenlegi válság leküzdésére, hatásainak mérséklésére - mutatott rá a szakember.

Ahogy a kríziskommunikációra sem helyeznek kellő hangsúlyt a vezetők, ami vélhetőleg a válság okozta sokknak köszönhető, hiszen eddig jól prosperáló szervezeteket irányítottak. Pedig nem mindegy, hogy mind a külvilág, mind pedig a saját munkatársak felé mit jelez ilyenkor a menedzsment, mivel jelentős mértékben csökken a teljesítménye és a hatékonysága a munkavállalóknak akkor, ha bizonytalanságot észlelnek, illetve nem látják saját jövőjüket biztosítottnak. Ezért is lehet fontos egy tudatos kríziskommunikációs terv elkészítése, valamint az ennek alapján történő felkészülés, ám ez a kutatásban résztvevő szervezetek mindössze 18 százalékára jellemző - fűzte hozzá Dara Péter.

Globális a válság

Ezt a tudatlanságból fakadó nemtörődömséget a Hewitt globális kutatása is megerősítette: a kétezer céget megkörnyékező felmérés szerint a kelet-európai cégek egy árnyalatnyival optimistábbak nyugat-európai társaiknál, ami meglehetősen furcsa, hiszen közel ugyanazon folyamatok mennek végbe mindkét térségben. Ez valószínűleg arra vezethető vissza, hogy régiónkban még nem nyitották fel a szemüket a vezetők, pedig az adatok szerint Európát érintette leginkább a válság, már ami a létszámcsökkentést illeti - közölte előadásában Balázs György, a Hewitt tanácsadási részlegének vezetője. Ugyanígy érdekes, hogy bár a cégek 97 százaléka jelezte, hogy csökkenti a HR-büdzsét, magát a HR osztályt csupán 26-29 százalékuk tervezi leépíteni.

A válság kapcsán pszichológiai szempontból is furcsa ellentéteket figyelhetünk meg - tette hozzá Veres Rita, a Hewitt üzletágvezetője. A bizonytalanság ugyanis elhozza az önzés idejét: a dolgozók a cég helyett egyre inkább a saját jövőjükért aggódnak, ezért mind a motivációjuk, mind a lojalitásuk csökken, mondván, minek teljesítenének 100 százalékon egy bizonytalan lábakon álló társaságnak. Elmenni azonban véletlenül sem akarnak, hiszen válság idején "a biztonság mindenek felett" elv érvényesül. "Ezeken alapvetően a felsővezetés hozzáállása, megfelelő kommunikációja javíthat, az átgondolt stratégiáról nem is beszélve, hiszen enélkül csak a túlélés biztosított, a hosszú távú jövő nem" - mondta a szakember. A vezetők tudatlanságát jól jelzi az is, hogy gyakorta azokban az iparágban is befagyasztják a fizetéseket, ahol annyira nem indokolja a válság. Pedig ez veszélyes játék, mivel a kiváló teljesítmény honorálásának elmaradása a kulcsemberek elvesztését vonhatja maga után. Tovább nehezíti a helyzetet a "bunker" mentalitás elterjedése, vagyis amikor minden vezető a saját részlegét próbálja védeni, még akkor is, ha teljességgel indokolt a költségek csökkentése, a munkaerő-állomány leépítése. "Ez ellen a legkönnyebben úgy tehetünk, ha win-win jellegű intézkedéseket foganatosítunk, például leépítés helyett rendeljünk el hosszabb szüneteket, reformáljuk meg a kompenzációs csomagot, vagy ha még ennél is kevesebb erőforrást szeretnénk elpazarolni, vezessünk be alternatív munkaszervezési módszereket" - sorolta a lehetőségeket Veres Rita.

Válságtervet nem válságban kell csinálni

Hasonló véleményen volt Márton Péter, a 4-5 éve önmaga válságát is megélő Zalakerámia elnök-vezérigazgatója a konferencia első kerekasztal-beszélgetésén. "Ugyan most sem tudni, mit hoz a jövő, de a jelenlegi helyzetben pusztán a leépítés elhibázott intézkedés lenne, hiszen a későbbi fellendüléskor nem lenne kinek teljesítenie a megnövekedett rendelésállományt. Ezért mi inkább előremenekülünk: átnézzük a portfoliónkat, és ott lépünk be a piacra, ahol a válság következtében rés keletkezett rajta. Csak ha ez nem válik be, akkor élünk a leépítés eszközével" - mutatott rá a szakember. Természetesen addig is összehúzhatjuk a nadrágszíjat, például bérbefagyasztás útján, ám azt mindig tudni kell megfelelően tálalni. Amennyiben ugyanis relatív nyitott kommunikációt folytatunk a dolgozókkal (nem csak a válság idején), ők is könnyebben fogadják el a megszorításokat - véli Márton Péter.

A legjobb, ha még "békeidőben" előre megegyezünk a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal, hogy adott rendelésállomány, illetve piaci körülmény esetén milyen intézkedéseket foganatosítunk, így válságban már csak elő kell vennünk a terveket, és megvalósítanunk azokat - utalt a Friesland gyakorlatára Dr. Kiss Pál István volt elnök-vezérigazgató, aki jelenleg a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskolánál látja el a vezérigazgatói teendőket.

"Vihar az, ami a hajó kapitányának vihar"

Mindenkor érezniük kell a dolgozóknak, hogy válság idején is átgondolt stratégiával és reális jövőképpel rendelkezik a cég; ebben nagy szerepük van a vezetőknek. Iván György, a HÖDLMAYR ügyvezető igazgatója a tisztességes tájékoztatáson túl például pszichológiai hadviselést is folytat a rosszkedv ellen: ha teheti, mindig világos ruhákban jár, emellett pedig narancs színű óraszíjjal deríti jobb kedvre a beosztottait. "Így a középvezetők más hangulatban adják tovább az információkat, ami alapjaiban határozza meg a munkahelyi légkört" - mondta a vezető. Nemcsak ő kedveskedik ilyesfajta apróságokkal dolgozóinak, Pallay Tibor, az Építési Vállalkozók Országos Szakszövetségének (ÉVOSZ) alelnöke például szervezeténél mind a 900, válságról tájékoztató levelet személyesen látta el a kézjegyével. "Válságban nem ezeken a figyelmességeken kell spórolni, egyébként is, nincs olyan cég, ahol 5-10 százalékos költségcsökkentést ne lehetne fájdalom nélkül végrehajtani. Én magam is 1200 tételt néztem át egyenként, s jelentős összegeket tudtam lefaragni a telefonköltségek vagy a beszerzési kiadások terén" - közölte Pallay Tibor.

Sajnos az ilyen példamutató hozzáállás ritka a mai magyar üzleti életben, reflektált Pallagi Gyula, az Építő-, Fa-, és Építőanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetségének (ÉFÉDOSZ) elnöke; úgy véli sok esetben olyan vezetők ülnek a menedzsmentben, akik nem oda valók. Ha ugyanis valami balul üt ki, rögtön másokat hibáztatnak, vagy ami most a legegyszerűbb, a válságra fogják kompetenciabeli hiányosságaikat. Pedig, az építőiparnál maradva, már korábban is érezhető volt a válság - tette hozzá Schréder Mihály, az Építési és Építésügyi Szakmai Testület elnöke. A konvergenciaprogram bevezetésekor 30 százalékos leépítés ment végbe, most pedig ismét ez várható, ami a 300 ezer fős iparági összlétszámot tekintve 100 ezer leendő munkanélkülit jelent. A pénzügyi válság kiteljesedésével ugyanis leállnak a külföldi beruházások, az állam részéről mentőövként bedobott 1800 milliárdos megrendelésből pedig idén csak 300-400 milliárd forintot tudnak racionalizálni az építőipari cégek. Ez azonban a jelenlegi beruházásoknak csupán a 20-25 százaléka - vetítette előre a sötét jövőt Schréder Mihály. További probléma - folytatta -, hogy a mai magyar képzésben nincsen humán erőforrás tervezés: a szakképzés nem bír elég csábító erővel a fiatalok számára, a felsőoktatásban pedig elvesznek a természettudományos képzések, csupán tíz százalékát teszik ki az összes szaknak. "Ráadásul a főiskolák, egyetemek teli vannak 2-es tanulókkal, hiába indítványoztuk a ponthatárok feljebb emelését, hogy legalább a 3-as tanulók képviseljék a legalacsonyabb tudásszintet" - fájlalta Schréder Mihály.

Kiútkeresés, kilábalás a válságból

A válság nemcsak kihívás, hanem egyenesen lehetőség - körülbelül ezt a jelszót tűzték ki zászlajukra a rendezvény utolsó, kerekasztal-beszélgetésének résztvevői. Iparági sajátosságuk, illetve piaci helyzetük révén ugyanis nem a szakadék szélén táncolnak, így megengedhetik maguknak, hogy bővüljenek, terjeszkedjenek. A dm például éppen a többi közép-kelet-európai országban próbálja megvetni a lábát, hiszen most könnyű ingatlant vásárolni. "Emellett terveim szerint kibővítjük képzési rendszerünket, és úgy érzem, eljött az ideje a HR kontrolling fejlesztésének is" - mondta Sélei Annamária, az üzletlánc személyzeti vezetője. Hasonlóan pozitívan nyilatkozott Kulcsár Tibor, a Kulcs-Soft elnök-vezérigazgatója, szerinte az internet vezethet ki sokakat a válságból. A kommunikáció ugyanis teljesen átalakul, s aki ehhez tud elsőként idomulni, az fog nyerni. "A Kulcs-Soft a tavalyi évben marketing költségeinek 90 százalékát a weben költötte el, s 15 százalékkal bővült" - példálózott az elnök-vezérigazgató, aki többek közt ezért sem vár 2010-ig, a válság várható lecsendesüléséig, hanem megpróbál most felülkerekedni a konkurencián.

A tanácsadói szakmát élesen érinti a válság, hiszen általában a külső "megmondóemberekről" mondanak le elsőként a cégek. Ennek ellenére Nagy István Ottó, az Ernst&Young tanácsadási üzletág-igazgatója optimistán tekint a jövőbe, mivel ez egy olyan bizalmi szakma, ahol ők is bizton számíthatnak ügyfeleikre. "Természetesen mi is érzékeljük a visszaesést, ezért a korábbiakhoz képest kevesebb embert veszünk fel, ugyanakkor a válság sem tántorít el kitűzött céljainktól, továbbra is piacvezetőkké akarunk válni. Ennek érdekében ugyanúgy tervezünk rövid, közép és hosszú távra, mint eddig, legfeljebb többször vizsgáljuk felül őket" - magyarázta a szakember. A Kürt Zrt.-nél már egy kicsit óvatosabban kezelik a kérdést: a létszámot csak minimálisan bővítik és a korábbi három éves terv helyett már csupán egyetlen évig tekintenek előre. "Nem feledkezünk el azonban a kulcsemberekről, igyekszünk mindent megadni nekik, hisz bármi történjék, rájuk számítani szeretnénk" - közölte Gergácz Lili személyzeti vezető. Ahogy a DGS Global Research is a szakma képviselőire - mondta el Dudás János operatív igazgató -, a kutatásokkal és vállalati tanácsadással foglalkozó szervezet ugyanis amellett, hogy új üzletágakba menekül előre, fontosnak érzi az összefogást, hogy megtalálhassák és megoszthassák a válságból kivezető módszert, módszereket (benchmarking és best practise).

HR tízparancsolat a válság idején (Forrás: Hewitt)

1. Fókuszok - kompromisszumok nélkül
2. A lehetőségek folyamatos kutatása
3. Transzparencia, nyitottság, következetesség
4. Fókusz néhány kritikus területen (KPI-ok)
5. Összehangoltság és "közteherviselés"
6. A dolgozók bevonása és elkötelezése az intézkedések iránt
7. Rövidebb szervezeti ciklusok és elszámoltathatóság
8. Több figyelem a tehetségen: Értékeld ki, hogy ki a legjobb, és értékeld a teljesítményét!
9. A dolgozók igényeinek, motivációjának ismerete ("Mi az érték számukra?")
10. A kultúra és a brand erősítése