Munkaerő-piaci integráció - új politikai elképzelések

A svédek optimista szemléletét jól jellemzi miniszterelnökük még nyáron tett kijelentése, mely szerint szeretnék, ha az EU megerősödve kerülne ki a pénzügyi válságból. A svéd munkaügyi rendszer a befogadó munkaerő-piaci politikát támogatja. Ez az előrelátó munkaügyi tervezet segíti a munkanélkülieket az elhelyezkedésben, illetve támogatja szakmai képzéseiket. A skandináv államok egyébként is többet fordítanak az aktív munkaerő politikára, mint Európa összes többi országa. A támogatások legnagyobb részét képzésekre költik, de jelentős összeggel támogatják a foglalkoztatási kezdeményezéseket és a fogyatékkal élők integrációját is.

Svédország Dániával együtt mindig vezető helyet foglalt el a Centre for European Reform (CER) "lisszaboni eredményességi tábláján", ami a lisszaboni stratégia célkitűzéseinek megvalósulását méri az EU tagállamban. A két skandináv állam példája jól tükrözi, hogy a versenyképes piac, a magas adóztatás és az átfogó jóléti intézkedések kombinációja valóban működőképes lehet.

Svéd szakemberek szerint a munkahelyek megtartását célzó régi intézkedések, mint a rövidebb munkaidő, a fizetetlen szabadság, szerencsétlen tervezetek egy hosszúra nyúló recesszióban. Úgy vélik, rossz megoldás lenne, ha visszatérnénk ahhoz az elavult gyakorlathoz, hogy a növekvő munkanélküliséget az idő előtti nyugdíjazással és rokkantsági támogatásokkal próbálnánk lefékezni. A svéd munkaügyi miniszter szerint mindez költséges és ráadásul nem is hatékony, ehelyett olyan politikai elképzeléseket kell megvalósítani, melyek munkalehetőséget biztosítanak mindazoknak, akik tudnak és akarnak dolgozni.

Információs társadalom - atipikus foglalkoztatás

Napjaink munkaerőpiacán egyre kisebb a szerepe a kötött, főállású munkaerőnek. Versenyképesebb megoldásnak látszik a feladatorientált, és e szerint fizetett munkavégzés. Az atipikus foglalkoztatás eleinte a munkaidő és a munkajog rugalmasságából fakadt, napjainkban azonban a munkavégzés térbeli változásai váltják ki. Az atipikus foglalkoztatás fogalmát országonként máshogy értelmezik. A svéd terminológiában atipikusnak leginkább a részmunkaidős foglalkoztatást nevezik, míg nálunk ebbe a kategóriába sorolják a bedolgozói munkát, a távmunkát, az önfoglalkoztatást, a határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást, az alkalmi munkavállalást, a megbízásos szerződéses jogviszonyokat, továbbá az állami támogatással létrejövő határozott idejű munkaviszonyokat, mint például a bértámogatást, a közmunkát, a közhasznú- és a közcélú munkavégzést is.

Az atipikus munkavégzés Svédországban különösen magas, a nők 38 százaléka, a férfiak 9 százaléka ilyen formában dolgozik. Magyarországon az atipikus munkát végzők száma néhány százalék, az EU-s átlagot is csak 12-13 százalékra becsülik.

Munkavállalás - kollektív munkajogi rendszer

Svédországban minden uniós polgár szabadon, munkavállalási engedély nélkül vállalhat munkát. A svéd munka törvénykönyve csak általános keretszabályozást határoz meg. A munkaszerződés feltételeit az egyéni munkaszerződés tartalmazza, de a svéd munkajog területén mindent felülírhat a kollektív szerződés, ugyanis Svédországban a munkavégzés jogi rendszerét leginkább a kollektív szerződések határozzák meg.

Svédországban a munkavállalók és a munkáltatók szóbeli-, írásbeli és hallgatólagos szerződéseket is köthetnek egymással. A munkaszerződések leginkább szóban köttetnek, de a munkavégzés feltételeiről érdemes írásbeli tájékoztatót is kérni a foglalkoztatótól, hiszen EU szabályok szerint a munkáltató köteles az alkalmazást követő egy hónapon belül írásban tájékoztatni a munkavállalót a foglalkoztatás szabályairól és körülményeiről.

Svédországban nincs törvényileg megszabott minimálbér, a minimálbéreket leginkább a kollektív szerződések foglalják magukban, a munkabéreket pedig egyéni szerződésekben állapítják meg. Nemzetközi összehasonlításban a svéd fizetések ágazatonként nem térnek el jelentős mértékben. A 40 órás munkahét előírását törvényi szabályozás tartalmazza, bár a kollektív szerződések ezt a határt is módosíthatják. Családos szülők a gyermek 8 éves korának betöltéséig tartó időszakban 25 százalékkal csökkenthetik munkaidejüket. A túlórák száma nem haladhatja meg négy hét alatt a 48 órát vagy az 1 hónapos időszakban az 50 órát, egy éven belül pedig a túlórák száma nem lehet több, mint 200 óra. A munkavállaló évente legkevesebb 25 nap szabadságra jogosult, de a kollektív szerződések további szabadnapokat állapíthatnak meg. A júniustól augusztusig terjedő időszakban a munkavállalók legalább 4 heti folyamatos szabadságra jogosultak, de a kollektív szerződések ez esetben is előírhatnak eltérő szabályokat.

A svéd munkanélküli biztosítás két részből áll: az alap és a kiegészítő, jövedelemtől függő segélyből. Az alap segély maximális összege naponta több mint 300 svéd korona, míg a kiegészítő segély naponta maximum 680 svéd korona lehet. Munkanélküli ellátást Svédországban legfeljebb 300 napig folyósítanak. Az alap munkanélküli segélyre az jogosult, aki a munkanélkülivé válását megelőző 12 hónapon belül 6 hónap munkaviszonnyal rendelkezett, és ezen periódus alatt havonta minimum 80 órát, vagy 6 egymást követő hónapon belül 480 órát dolgozott le. A más uniós tagországban ledolgozott időt is beleszámolják a jogosultsági időbe.

Sajátos szakszervezetek - erős ideológiai háttér

Európa északi országaiban, Dániában, Finnországban, Norvégiában és Izlandon hasonló szakszervezeti sajátosságok alakultak ki. A svéd szakszervezeti rendszer is ide sorolható számos egyedi vonásával együtt. A svéd szakszervezeti rendszer egyik legfontosabb jellemzője, hogy a tagok aránya meghaladja a 80 százalékot, de egyes ágazatokban a szakszervezeti tagság eléri a 90 százalékot is, és ez a szám egyre csak növekszik. Másik fontos jellemző a szakszervezeti rendszer stabilitása. Az 1906-ban megalakult SAF (Svenska Arbetsgivareföreningen, a svéd dolgozók szövetsége) azóta is szinte zökkenőmentesen működik. Fennállásukat és töretlen pályafutásukat az erős ideológiai hátterük biztosítja. Ezeknek a szakszervezeteknek céljuk van, és ez a cél egy jobb társadalom elérése, illetve támogatottjaik eljuttatása egy jobb társadalomba.

A szakszervezetek alapítása Svédországban önkéntes, non-profit tevékenység, melyet nagyon egyszerű alapítani, különösebb bejegyzésre sincs szükség, ugyanis nincs nyoma különösebb szakszervezeti visszaéléseknek, így a szabályozás szigorodása sem várható. Az érdekvédelmi szervezetek erősen központosítottak, a közöttük létrejövő együttműködésnek szigorú szabályai, hagyományosan kialakult formái vannak.

A svéd szakszervezeteknek három fajtája különíthető el: a fizikai munkásoké (kék gallérosok), a hivatali munkásoké (fehér gallérosok) és a magasan képzett értelmiségieké. Az LO (a Szakszervetek Svédországi Szövetsége) 1898-ban alakult, ezzel Svédország egyik legrégebbi szakszervezete és teljes egészében uralja a fizikai munkások szakszervezeti világát. A legnagyobb fehérgalléros szakszervezet a TCO (Tjästemännens Centralorganisation), 1,2 millió taggal. A magas végzettségű értelmiségiek szakszervezetei közül a legnagyobb a SACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation), mely 1947-ben alakult és 460 ezer tagja van. A piramiselven működő szervezeteket meglepően kevesen irányítják, a több millió ember érdekeit képviselő LO például összesen 220 embert foglalkoztat, a SACO pedig negyvenet.

A svéd szakszervezetek pénzügyileg általában stabilak, saját hatáskörükben dönthetnek bevételeik felhasználásáról. Kezdetben a tagdíjak jelentették a bevételi forrást, mára ez a felét sem éri el a teljes bevételnek, az idők során felhalmozódott összegeket a szakszervezetek befektették, elsősorban ingatlanokba, jelenleg ez hozza a nagyobb bevételt. Az önkéntes hozzájárulások csak nagyon ritka esetben, és egyes ágazatokban jelentenek pénzügyi hozzájárulást, általában a tagok idejükkel, munkájukkal járulnak hozzá a szakszervezet sikeréhez.