Szerző: Angyalné Puszta Szilvia Megjelent: 7 éve

Munkaerő-piaci körkép az Európai Unió tagállamaiban - Svédország

Európa országaiban továbbra is növekszik a munkanélküliek száma. A tagállamok vezetői számos munkahely-megtartási tervet dolgoztak már ki, de félő, hogy az elhúzódó recesszió következtében ezek a jó megoldásnak vélt tervezetek is bedőlnek. A svéd elnökség ebben a kialakult helyzetben a munkaerő-piaci integrációt támogatja.

Munkaerő-piaci integráció - új politikai elképzelések

A svédek optimista szemléletét jól jellemzi miniszterelnökük még nyáron tett kijelentése, mely szerint szeretnék, ha az EU megerősödve kerülne ki a pénzügyi válságból. A svéd munkaügyi rendszer a befogadó munkaerő-piaci politikát támogatja. Ez az előrelátó munkaügyi tervezet segíti a munkanélkülieket az elhelyezkedésben, illetve támogatja szakmai képzéseiket. A skandináv államok egyébként is többet fordítanak az aktív munkaerő politikára, mint Európa összes többi országa. A támogatások legnagyobb részét képzésekre költik, de jelentős összeggel támogatják a foglalkoztatási kezdeményezéseket és a fogyatékkal élők integrációját is.

Svédország Dániával együtt mindig vezető helyet foglalt el a Centre for European Reform (CER) "lisszaboni eredményességi tábláján", ami a lisszaboni stratégia célkitűzéseinek megvalósulását méri az EU tagállamban. A két skandináv állam példája jól tükrözi, hogy a versenyképes piac, a magas adóztatás és az átfogó jóléti intézkedések kombinációja valóban működőképes lehet.

Svéd szakemberek szerint a munkahelyek megtartását célzó régi intézkedések, mint a rövidebb munkaidő, a fizetetlen szabadság, szerencsétlen tervezetek egy hosszúra nyúló recesszióban. Úgy vélik, rossz megoldás lenne, ha visszatérnénk ahhoz az elavult gyakorlathoz, hogy a növekvő munkanélküliséget az idő előtti nyugdíjazással és rokkantsági támogatásokkal próbálnánk lefékezni. A svéd munkaügyi miniszter szerint mindez költséges és ráadásul nem is hatékony, ehelyett olyan politikai elképzeléseket kell megvalósítani, melyek munkalehetőséget biztosítanak mindazoknak, akik tudnak és akarnak dolgozni.

Információs társadalom - atipikus foglalkoztatás

Napjaink munkaerőpiacán egyre kisebb a szerepe a kötött, főállású munkaerőnek. Versenyképesebb megoldásnak látszik a feladatorientált, és e szerint fizetett munkavégzés. Az atipikus foglalkoztatás eleinte a munkaidő és a munkajog rugalmasságából fakadt, napjainkban azonban a munkavégzés térbeli változásai váltják ki. Az atipikus foglalkoztatás fogalmát országonként máshogy értelmezik. A svéd terminológiában atipikusnak leginkább a részmunkaidős foglalkoztatást nevezik, míg nálunk ebbe a kategóriába sorolják a bedolgozói munkát, a távmunkát, az önfoglalkoztatást, a határozott idejű munkaszerződéssel történő foglalkoztatást, az alkalmi munkavállalást, a megbízásos szerződéses jogviszonyokat, továbbá az állami támogatással létrejövő határozott idejű munkaviszonyokat, mint például a bértámogatást, a közmunkát, a közhasznú- és a közcélú munkavégzést is.

Az atipikus munkavégzés Svédországban különösen magas, a nők 38 százaléka, a férfiak 9 százaléka ilyen formában dolgozik. Magyarországon az atipikus munkát végzők száma néhány százalék, az EU-s átlagot is csak 12-13 százalékra becsülik.

Munkavállalás - kollektív munkajogi rendszer

Svédországban minden uniós polgár szabadon, munkavállalási engedély nélkül vállalhat munkát. A svéd munka törvénykönyve csak általános keretszabályozást határoz meg. A munkaszerződés feltételeit az egyéni munkaszerződés tartalmazza, de a svéd munkajog területén mindent felülírhat a kollektív szerződés, ugyanis Svédországban a munkavégzés jogi rendszerét leginkább a kollektív szerződések határozzák meg.

Svédországban a munkavállalók és a munkáltatók szóbeli-, írásbeli és hallgatólagos szerződéseket is köthetnek egymással. A munkaszerződések leginkább szóban köttetnek, de a munkavégzés feltételeiről érdemes írásbeli tájékoztatót is kérni a foglalkoztatótól, hiszen EU szabályok szerint a munkáltató köteles az alkalmazást követő egy hónapon belül írásban tájékoztatni a munkavállalót a foglalkoztatás szabályairól és körülményeiről.

Svédországban nincs törvényileg megszabott minimálbér, a minimálbéreket leginkább a kollektív szerződések foglalják magukban, a munkabéreket pedig egyéni szerződésekben állapítják meg. Nemzetközi összehasonlításban a svéd fizetések ágazatonként nem térnek el jelentős mértékben. A 40 órás munkahét előírását törvényi szabályozás tartalmazza, bár a kollektív szerződések ezt a határt is módosíthatják. Családos szülők a gyermek 8 éves korának betöltéséig tartó időszakban 25 százalékkal csökkenthetik munkaidejüket. A túlórák száma nem haladhatja meg négy hét alatt a 48 órát vagy az 1 hónapos időszakban az 50 órát, egy éven belül pedig a túlórák száma nem lehet több, mint 200 óra. A munkavállaló évente legkevesebb 25 nap szabadságra jogosult, de a kollektív szerződések további szabadnapokat állapíthatnak meg. A júniustól augusztusig terjedő időszakban a munkavállalók legalább 4 heti folyamatos szabadságra jogosultak, de a kollektív szerződések ez esetben is előírhatnak eltérő szabályokat.

A svéd munkanélküli biztosítás két részből áll: az alap és a kiegészítő, jövedelemtől függő segélyből. Az alap segély maximális összege naponta több mint 300 svéd korona, míg a kiegészítő segély naponta maximum 680 svéd korona lehet. Munkanélküli ellátást Svédországban legfeljebb 300 napig folyósítanak. Az alap munkanélküli segélyre az jogosult, aki a munkanélkülivé válását megelőző 12 hónapon belül 6 hónap munkaviszonnyal rendelkezett, és ezen periódus alatt havonta minimum 80 órát, vagy 6 egymást követő hónapon belül 480 órát dolgozott le. A más uniós tagországban ledolgozott időt is beleszámolják a jogosultsági időbe.

Sajátos szakszervezetek - erős ideológiai háttér

Európa északi országaiban, Dániában, Finnországban, Norvégiában és Izlandon hasonló szakszervezeti sajátosságok alakultak ki. A svéd szakszervezeti rendszer is ide sorolható számos egyedi vonásával együtt. A svéd szakszervezeti rendszer egyik legfontosabb jellemzője, hogy a tagok aránya meghaladja a 80 százalékot, de egyes ágazatokban a szakszervezeti tagság eléri a 90 százalékot is, és ez a szám egyre csak növekszik. Másik fontos jellemző a szakszervezeti rendszer stabilitása. Az 1906-ban megalakult SAF (Svenska Arbetsgivareföreningen, a svéd dolgozók szövetsége) azóta is szinte zökkenőmentesen működik. Fennállásukat és töretlen pályafutásukat az erős ideológiai hátterük biztosítja. Ezeknek a szakszervezeteknek céljuk van, és ez a cél egy jobb társadalom elérése, illetve támogatottjaik eljuttatása egy jobb társadalomba.

A szakszervezetek alapítása Svédországban önkéntes, non-profit tevékenység, melyet nagyon egyszerű alapítani, különösebb bejegyzésre sincs szükség, ugyanis nincs nyoma különösebb szakszervezeti visszaéléseknek, így a szabályozás szigorodása sem várható. Az érdekvédelmi szervezetek erősen központosítottak, a közöttük létrejövő együttműködésnek szigorú szabályai, hagyományosan kialakult formái vannak.

A svéd szakszervezeteknek három fajtája különíthető el: a fizikai munkásoké (kék gallérosok), a hivatali munkásoké (fehér gallérosok) és a magasan képzett értelmiségieké. Az LO (a Szakszervetek Svédországi Szövetsége) 1898-ban alakult, ezzel Svédország egyik legrégebbi szakszervezete és teljes egészében uralja a fizikai munkások szakszervezeti világát. A legnagyobb fehérgalléros szakszervezet a TCO (Tjästemännens Centralorganisation), 1,2 millió taggal. A magas végzettségű értelmiségiek szakszervezetei közül a legnagyobb a SACO (Sveriges Akademikers Centralorganisation), mely 1947-ben alakult és 460 ezer tagja van. A piramiselven működő szervezeteket meglepően kevesen irányítják, a több millió ember érdekeit képviselő LO például összesen 220 embert foglalkoztat, a SACO pedig negyvenet.

A svéd szakszervezetek pénzügyileg általában stabilak, saját hatáskörükben dönthetnek bevételeik felhasználásáról. Kezdetben a tagdíjak jelentették a bevételi forrást, mára ez a felét sem éri el a teljes bevételnek, az idők során felhalmozódott összegeket a szakszervezetek befektették, elsősorban ingatlanokba, jelenleg ez hozza a nagyobb bevételt. Az önkéntes hozzájárulások csak nagyon ritka esetben, és egyes ágazatokban jelentenek pénzügyi hozzájárulást, általában a tagok idejükkel, munkájukkal járulnak hozzá a szakszervezet sikeréhez.
Follow hrportal_hu on Twitter

Legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani két nap munka között

Legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalónak napi munkája befejezése és a következő napi munkakezdés között. A Munka törvénykönyve szerint így kell elkészíteni a munkaidő-beosztást, bár itt is vannak kivételek, írja a Munkajog.hu.tovább..

További cikkek
A kereskedelmi dolgozók szavazatáért aggódik a szakszervezet

A kereskedelemben működő munkáltatók politikai hovatartozástól függetlenül minden vasárnapra beosztott munkavállalónak tegyék lehetővé a... Teljes cikk

Ezer fős leépítés az Air Berlinnél

Az évek óta veszteséges, második legnagyobb német légitársaság, az Air Berlin elbocsátja dolgozóinak egy részét és jelentősen csökkenti légiflottáját. Teljes cikk

Szélsőséges reakciókat szült a munkaerő hiánya

A fizikai- és betanított munkaerő hiányára egyes cégek béremelésekkel és toborzásokkal, mások a már meglévő munkatársaik túlóráztatásával... Teljes cikk

Mit lehetne tenni az informatikushiány ellen?

A fejlesztőkre váró csillogó karrierlehetőségektől és magas fizetésektől hangos a sajtó, valami miatt az mégsem tűnik vonzó pályának a fiatalok... Teljes cikk

Sokkal kevesebb a horvát munkanélküli, mint korábban

Horvátországban augusztusban 13,1 százalékos munkanélküliséget regisztráltak, a júliusinál 0,2 százalékponttal kevesebbet. A munkanélküliség... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Adókedvezményt kaphatnak a szerelők Svédországban

Svédországban szakítani akarnak a fogyasztói társadalom "elromlott eldobom" elvével, és ennek érdekében kormányzati szintű lépéseket is...