Ne a teszt válasszon minket, mi válasszuk a tesztet!

Kiss Julianna HR-szakértővel azokat a támpontokat gyűjtöttük össze, amik segítenek megtalálni a célhoz az eszközt.

Nem kell összeköltözni a pályázóval

A kiválasztást segítő tesztek hasznát ma már nem kérdőjelezi meg senki. A jó teszt olyan információkkal szolgál, amit máshonnan nem tudna megszerezni a felhasználó, aki ráadásul biztosra veheti, hogy a kapott adatok igazak, mert a profin kidolgozott tesztet nem lehet átverni. Élőszóban olyan hosszú ideig tartana az összes adat begyűjtése, amit a mai üzleti életben már egy kicsi vállalkozás sem engedhet meg magának. Tapasztalati úton egy munkavállalót hosszú hónapokig kell alkalmazni ahhoz, hogy annyi információt gyűjthessünk be róla, amit egy teszt – akár online, azonnali kiértékeléssel – ad meg. Ez akkor is rengeteg veszteséggel fenyeget, ha már a próbaidő alatt kiderül, rosszul választottunk: ki kell fizetni a háromhavi munkabért és vannak adminisztrációs és betanítási költségek is. Ezzel szemben a kérdőívek és a tesztek alkalmazása – még ha prémium terméket választunk is – 5-25 000 forintból megoldható.

Azt azonban tudni kel, mit akarunk

A tesztek piacán nézelődő multinacionális vállalatok ma már akár a bőség zavarával is küzdhetnének, hiszen a piacon jelenlévő disztribútorok kínálatának köszönhetően rengetegféle tesztből válogathatnak. Ez persze nagy szórást jelent, így egy tájékozatlan humánerőforrás-menedzsernek meglehetősen nehéz lehet a döntés. „Ha nagyon egyszerűen akarunk szűrni, akkor akár azt is mondhatjuk, hogy a nemzetközi hálózathoz tartozó tesztforgalmazók általában jó termékeket szoktak kínálni, így, ha hozzájuk fordulunk, akkor nem a minőség a kérdés, hanem inkább az, hogy ki tudjuk-e választani a célunknak megfelelő tesztet” – vázolja föl az alaphelyzetet a szakember. Elsősorban tehát a saját céljainkkal kell tisztában lennünk, mert teszt szinte minden esetre létezik. Mást fognak ajánlani, ha sok jelentkezőből akarjuk megtalálni a legjobbat, és mást, ha azt szeretnénk felmérni, érdemes-e nemzetközi tréningre küldeni egyik tehetséges munkatársunkat.

Ne zárkózzunk el a nyílt napok elől!

Célszerű olyan forgalmazótól vásárolni, aki best practice-eken keresztül meg tudja mutatni, hogyan oldottak meg egy-egy problémát a tesztjeikkel. Ez is olyan hozzáadott érték, mint azok a kézikönyvek, amelyekből megismerhetők a tesztek pszichometriai paraméterei. Érdemes megkérdezni, létezik-e kézikönyve a kinézett tesztnek, mert a jóknak mind van. Elolvasni persze nem sokan fogják, de a megléte megnyugtató. A szakértők egyetértenek abban, hogy úgy nem illik tesztet végeztetni, hogy a tesztelő maga nem ment előtte végig azon a teszten. Erre jó lehetőséget adnak azok a nyílt napok, ahol a résztvevők magukon is kipróbálhatják a teszteket, így az eszköznek nemcsak a használatáról, de a hitelességéről is első kézből kaphatnak információt, hiszen magát elég jól kell ismernie minden HR-es szakembernek.

Honnan tudjuk, jól választottunk-e?

Mert az ugye csak az egyik része a folyamatnak, hogy betöltünk egy pozíciót, de vajon a teszten múlhat-e az eredményesség? „Igazából csak statisztikailag lehet megnézni, hogy jó tesztet választottunk-e, mondjuk az alapján, hányan épültek be végül az állományba azok közül, akiket anno fölvettünk – folytatja Kiss Julianna. – Meglévő kollégák munkateljesítményét viszont már bajos lenne mérni. Főleg, ha nem olyan egzakt eredmény alapú pozícióról beszélünk, mint például a sales-es, aki annyira jó, amennyire az eladásai. Egy cégvezető, tanár vagy orvos képességeinek, kompetenciájának mérésére nem lehet komplex tesztet írni.” Ebből is kitűnik, hogy mennyi minden múlik a tesztek kiválasztásán, és azon, kik értékelik majd ki azokat. Vannak országok (pl. Szlovákia), ahol más nem is tölthet be döntéshozói HR pozíciót, mint pszichológus, mert ők, akik a finom különbségeket észreveszik.

Szerző: SHL Hungary