Nem annyira más az Y-generáció, mint azt sokan állítják
Ma már a dolgozóik 70 százaléka tartozik a huszonévesek, illetve koraharmincasok táborába a GE budapesti szolgáltató központjában. Bár nem olyan nagy a különbség ennek és más dolgozói korcsoportoknak a működésmódja közt, a szervezet egészének mégis alkalmazkodnia kellett. Újak ma már az elvárások a HR területén is, mondta a HR Portálnak Jánosi Sándor, a GE Global Operations Európáért felelős HR igazgatója. Egyelőre - az elmúlt másfél év tapasztalatát tekintve - a fluktuációjuk alacsonyabb, mint az átlagos, hasonló szektorú vállalatoknak, ami egyértelműen sikert jelent.
Természetesen nem érte őket teljesen váratlanul ez a helyzet, hiszen előtte tájékozódtak a piacon, és hallották, hogy ez a korosztály mennyire felülreprezentált az SSC-k területén. De nyilván az, amikor a havi 50 fős felvételek következtében már több száz ember dolgozik egy vállalatnál, és a kapukon belépve ennyi fiatallal fut össze a munkáltató, nem átlagos körülmény.
Hétről hétre növekvő, soknyelvű, fiatal csapatot építettek
Jánosi Sándor nem szereti az általánosításokatA GE SSC-je a pénzügyi, HR, majd ellátási láncot támogató és kereskedelmi operációs folyamatok budapesti támogatásának a beindításával kezdett el működni. Ehhez ezekről a szakterületekről vártak szakembert, majd a „törzsgárda” megérkezése után, a második évben már gyakornokokat, és ebből kinövő foglalkoztatási formákat is nyitottak, hogy megleljék, és kiképezzék a motivált szakembereiket.
A fiatalok végzettségéről a HR vezető azt mondta, hogy mind a budapesti egyetemekről - elsősorban a Corvinusról, és a Budapesti Gazdasági Főiskoláról - kerülnek ki, mind pedig a vidéki egyetemek végzősei is jelentkeznek náluk. Ezen felül, külföldről is toboroznak munkatársat. A színes társaság ma már 37 nyelven beszél, és ők látják el 35 ország támogatását.
Amikor 2014 elején elindultak a felvételek, még Jánosi Sándor is szkeptikus volt azzal kapcsolatban, vajon ezen a különleges, szinte keresleti munkaerőpiacon sikerül-e igazán jó szakembereket találni. Nagyon át kellett gondolni a toborzási stratégiát, és olyan aspektusokat is figyelembe kellett venni, amit a hagyományos recruitment esetleg figyelmen kívül hagy. „Szerteágazóan, mindenhová oda kell kerülnünk, ahol a célcsoportunk megtalálható. Vonatkozik ez arra is, hogy még a határainkon kívül is toborozni kell”- mondta a szakember.
Nemcsak toborozni, a tehetségeket megtartani is kihívás!
Jánosi Sándor nem kedveli azokat az általános megfogalmazásokat, amelyeket az Y-nemzedékre használnak. „Nehéz a tényeket megfogni, és az általánosítás mindig veszélyes dolog”- mondja. Az ő személyes tapasztalata az, hogy sok esetben nincs akkora különbség az Y-generációsok, és az előző generációk egyéni működésmódjai között, mint amennyire ezt sok helyen hallani, olvasni. „Mindegyik korosztálynak megfelelő munkaeszközökre, körülményekre, motiváló szervezetre van szüksége.”
A legjellemzőbb különbség, amelyet a HR vezető észrevett az Y-generációs munkavállalók és elődeik közt, az az információmenedzsment területén jelentkezik. A mai fiatalok abban nőttek fel, hogy az információ széleskörűen elérhetővé vált a számukra, és mivel mindenről tudomást szereznek, és osztják is a tudást, ezért tisztában vannak azzal, hogy mit is várhatnak az adott helyzettől. Mivel tudják, hogy mit szeretnének, ezért az elvárásaik is hamarabb, és határozottabban fogalmazódnak meg az előző generációknál megszokotthoz képest.
A fiatalok elvárásai a munkaerőpiacon elsősorban abban nyilvánulnak meg, hogy – a jó körülmények, és a megfelelő fizetés mellett – ne csak a hagyományos, vállalati karrierutat futhatnák be, hanem annál szélesebb, a társadalomhoz is jobban kapcsolódó ívet szeretnének maguk előtt látni. „Kiválasztáskor a vállalat tesz egy ígéretet, amit utána be is kell tartani”- mondja a szakember. Ha a jó munkakörülményeken kívül előre jutási lehetőséget is kínálnak, akkor ezt is lehetővé kell tenni oly módon, ami a munkavállalókat valóban érdekli. Nem csak egy adott szervezeten belül szeretne egy fiatal feljebb jutni, hanem cégszinten, nemzetközileg is ki kell tágítani a horizontot. A GE-ben erre lehetőség is van.
Sokukat az is foglalkoztatja, hogy hol kapcsolódik a mindennapokhoz az, amivel ők az adott cégnél foglalkoznak, van-e hozzáadott értéke a munkájuknak össz-társadalmi szempontból, és hogy néz a világ arra, ami eredményként megjelenik az egész napos munkát követően.
Mivel a fiatalok sokkal érzékenyebbek a fenntartható fejlődésre, és a környezeti hasznosság kérdésére, ezért szívesen vették a vállalati önkéntes tevékenységben való együtt munkálkodást is. A kultúraépítés eleme lett a környezetért, társadalomért végzett önkéntes munkák előtérbe kerülése.
A másik, új jelenség, amit a GE-nél dolgozó HR vezetőnek is szem előtt kell tartania, az a Jánosi Sándor által „chief employee experience officer”-ként meghatározott jelenség. Nem teljesen pontosan fordítva, dolgozói élményt biztosító vezetővé kell válni. Ez egy 130 éves, nagy múltú, globális vállalatnál is nagy kihívás.
A GE HR funkciója mindig is nagyon erősnek számított, de ahhoz hogy a 21. század kihívásainak is megfeleljen, folyamatosan fejlődni kell. Ahogy a HR vezető mondta, felvették a kesztyűt, és folyamatosan dolgoznak a szervezet megújításán. „Szeretnénk a világ legjobb, belső piac felé szolgáltató SSC-jévé válni, és mindent megteszünk ennek érdekében”- összegezte a céljaikat. Az egyik legfontosabb jelzőszám, a fluktuációjuk alacsonyabb, mint a hazai, más SSC-ké, ami biztató jel. Ugyanakkor már az első évben sikerült kitűzött céljaik nagy részét túlteljesíteni.
Állandó figyelemre van szükség!
Ahhoz, hogy egy olyan nagyvállalat, mint a GE, a gyorsan változó SSC-k területén is sikeres tudjon lenni, és megtarthassa a fiatal tehetségeket, sok mindenen változtatni kell. A HR területén Jánosi Sándor úgy látja, hogy a korábbiakkal szemben sokkal nagyobb, személyre szóló figyelmet kell szentelni a munkavállalóknak, korosztálytól függetlenül.
Mindezek mellett folyamatosan figyelni kell azt is, mit lehet még, ezeken felül megtenni. Ha igény mutatkozik a flexibilis munkavégzésre, akkor azon kell a HR-nek tevékenykednie, miképpen tudja ezt kialakítani, és bevezetni az SSC-ben is.
A fiatalok elvárásai magasak, sőt, Jánosi Sándor szerint „sok esetben túlmutatnak a munkáltatótól várható követelményeken”. Nemcsak rugalmas, hasznos munkát, és jó körülményeket, hanem igazi szociális közeget is szeretnének a munkahelyükön, ahová örömmel járnak be. Nyilván, ez felveti azt a kérdést is, hol van a határ a vállalat, és a privát élet összefolyásában?
Együtt tanulnak
A GE a most toborzott fiataloktól azt várja el, hogy - ha a belépés pillanatában nem is rendelkeznek még elégséges gyakorlati, szakmai tapasztalattal -, legyenek arra motiváltak, hogy gyorsan, és alaposan tanuljanak. Ebben segíti őket a magas szintű tanulási képességük.
Ez a tanulási folyamat nem egyirányú. A belépő a GE-t, a cég pedig ezt a „műfajt” tanulja. Ugyanis csak 2013-tól létezik cégszinten a központokból és alközpontokból álló új GE SSC-modell. A most kiépült 5, globális központ közül a legnagyobb a budapesti.
„Az újfajta szolgáltatások, folyamatok létrejöttéhez nekünk is tanulni kell. Elsősorban nagyon rugalmassá kell válnunk, hogy mindent le tudjunk egyszerűsíteni”- fogalmazott a HR vezető.
Ideális jelölt szinte bárkiből lehet
A dolgozók 70 százaléka 35 év alatti, és több mint a fele nő a budapesti központban. A felvételkor elvárás a magas szintű angol nyelvtudás mellett egy másik nyelv ismerete is. A pénzügyi, IT és részben a HR területen is elvárás a szakközgazdász, illetve informatikai diploma, végzettség. De vannak olyan pozíciók, ahol nem kell közgazdásznak lenni. A kereskedelmi operáció területére, a telesales csoportba várják a nyelveket nagyon magas szinten beszélő bölcsészeket is. „Nem elég érteni, és beszélni például a francia nyelvet. Egy párizsi radiológus orvost rá kell beszélni az új röntgengépének a megvásárlására. Ehhez nagyon fejlett nyelvi kompetenciák is kellenek”- mondta példaként ezt az esetet Jánosi Sándor.
Bár léteznek úgynevezett „nehéz pozíciók” is, amelyekre igazi kihívás jó jelöltet találni, de ami meglepő volt a szakember számára, hogy még ezeken a területeken is találtak tehetséges jelölteket. Tapasztalt SSC-s adószakértőt például, angol, német, francia nyelvtudással lehet találni, ami igazán gond, azok az egzotikus nyelveket beszélők megtalálása. Ezek közé tartozik a norvég, a holland, vagy a finn is. „Ha most lennék fiatal, biztos, hogy második nyelvként ezek közül valamelyiket elkezdeném tanulni. Azért is tanácsolom a mai huszonéveseknek a nyelvtanulást, mert sokkal nagyobb a lehetőség a jó pozíciók betöltésére azoknak, akik beszélik ezeket a nyelveket is, mintsem azt bárki gondolta volna korábban”- mondta mosolyogva a HR vezető.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A shared service vagy business service iparág az utóbbi tizenöt év jelentős munkahelyteremtője, már mintegy 100 000-en dolgoznak ilyen egységekben,... Teljes cikk
A mesterséges intelligencia óhatatlanul egyre nagyobb teret nyer a szolgáltatóközpontok (BSC) működésében is. Ugyanakkor a legtöbb cégnél még... Teljes cikk
Tavaly novemberben a ChatGPT berúgta az ajtót. Már nem lehet a szellemet visszagyömöszölni a palackba, harcolni sem érdemes ellene, inkább... Teljes cikk
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hete
- A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa 1 hete
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 2 hete
- Új szakember vezeti a Continental szegedi gyárát 2 hete
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 2 hete
- Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben 2 hete
- Új igazgató a szegedi Continental gyár élén 2 hete
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 3 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete