Szerző: Filius Ágnes Megjelent: 2 hónapja

Nemcsak a fizetésre kell rákérdezni az interjún

Ki a felelős azért, ha valaki mérgező munkahelyi helyzetben él? Hogyan kerül bele, miért marad benne, és mi a biztosítéka annak, hogy ha ott is hagyja a helyzetet, nem kerül másik, nagyon hasonló szituációba? Mérgező főnökökről, cégkultúráról, megküzdési stratégiákról folytattak kerekasztal beszélgetést a Harmat Kiadó szervezésében, Gary Chapman, P. White, H. Myra Mérgező munkahelyek című könyve kapcsán, a tudomány, a HR fejlesztés, a nonprofit, és a for-profit szféra képviselői.

Sok munkahelyen a motivációt a félelemkeltéssel és az elrettentéssel oldják meg. Talán a poroszos iskolai szocializáció, a - sok esetben félrecsúszott - hazai, multis kultúra mellékterméke ez, vagy egész egyszerűen a gazdasági válság okozta sokk miatt nem merik a kézi vezérlést elengedni a vezetők, és teszik mérgezővé a saját munkahelyüket.

Ha úgy érezzük, nincs erőforrás az alkalmazkodáshoz

Salavecz Gyöngyvér egyetemi adjunktus, a SOTE Magatartástudományi Intézet Munkahelyi Stressz Kutatócsoportja munkatársának értelmezése szerint az alkalmazkodást igénylő változás a stresszhelyzet alapja. Ha úgy érezzük, nincs erőforrásunk ehhez az alkalmazkodáshoz, akkor beszélhetünk mérgező helyzetről.

A SOTE Magatartástudományi Intézetében számtalan kutatást végeztek ebben a témában, és olyan működési modellt alkottak meg, amely pontosan leírja a megfigyelt jelenségeket, illetve segíti a megoldást.

Az egyik legismertebb indikátor-betegsége a rossz stressznek a depresszió. Most már ott tartunk - Salavecz Gyöngyvér szerint-, hogy 2030-ra a második legelterjedtebb betegséggé fog válni a világon. „Ahol jelen van a túlzott elvárás mellett az elismerés hiánya miatt fellépő egyensúlytalansági kockázat, ott meg fog jelenni a depresszió” - állította fel az oksági összefüggést a kutató.

A testi tünetekről sem szabad megfeledkezni. A stresszt kísérő szív-, és érrendszeri megbetegedések jelentősen nőnek, és kétszer akkora lesz a halálos kimenetelű betegségek kockázata is a mérgező környezetben.

„Bár a 2008-as Munkavédelmi Törvény beiktatta azt, hogy a munkáltatónak fel kell mérnie ezeket a kockázatokat, és megelőző intézkedéseket is kell tennie, de nem sok történt ezen a téren” - hívta fel a figyelmet egy fontos munkáltatói intézkedés szükségességére a kutató.

Fejtől büdösödik a hal?

A munkahelyünkön töltjük a felnőtt életünk nagyobbik részét, ezért nem mindegy, milyen légkörben mennek a napjaink. Pálfay Erzsébet karriertanácsadó, mentor szerint „nem véletlenül alakult ki a közmondás, miszerint a fejétől büdösödik a hal, hiszen a vezető határoz meg mindenféle interakciót a munkahelyen.”

Éppen ezért az inkompetens, a szakmailag nem felkészült, a vezetői készségek nélküli, vagy a jellemében gyenge vezető hatalmas károkat képes okozni az egész szervezetben.

„Ha nem megfelelően felvértezett a vezető, akkor előfordulnak tipikus hibák. Például, ha hosszú ideig sikerül megőriznie a székét, és nem pótolja a hiányosságait, akkor lehetséges a teljes személyiség-torzulás. A folyamat végén egy együttműködésre képtelen, nárcisztikus, paranoid személlyel fogunk naponta találkozni.” - vetítette ki ezt a félelmetes képet a szakember.

De a csoportműködések szintjéről is érkezhet „mérgezés”. Ilyen például az új belépő befogadásának az elmaradása, a generációs ellentétek feszülése, vagy az információ visszatartásával kapcsolatos játszmák menti konfliktusok.

Végezetül a karrierszakértő az egyén felelősségére is felhívta a figyelmet. „Mindig van döntés! A személyes hozzáállás meghatározó”. Az, hogy valaki kilép, vagy marad, megküzd és ebből épül, az egyén erőforrás-gazdagsága és tudatossága függvényében alakul ki.

Néha önmagunkat se látjuk tisztán

A nonprofit szféra képviseletében Lehel László, Ökumenikus Segélyszervezet elnök-igazgatója szerint sok esetben „kettőn áll a vásár”. Nem mindig a főnök vagy a szervezet a hibás, hanem mi magunk is sokat teszünk a saját rosszérzésünkért.

Egy szeretetszolgálatnál azt hinné az ember, könnyű dolga van a vezetőknek, hiszen aki jön, az elkötelezett, motivált ember. Ez nagyrészt igaz is, hiszen sokan vannak olyan kollégák, akikre nagy terhet lehet tenni, mert kérik, várják azt. De a kezdeti, lelkes mag azóta többszáz fős szervezetté nőtte ki magát, és nem mindenkire igaz már a kezdeti lelkesedés. „Mégis, ennek ellenére igaz az, hogy meg tudtuk őrizni azt a hangulatot, amely régebben jellemezte a működésünket. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint az a csoda, hogy hozzánk visszajönnek a korábban elveszített kollégák. És egyértelműen a légkör miatt” - említette büszkén ezt a jó példát a szeretetszolgálat vezetője.

A családias légkört a legjobban a megfelelő hangú, tartamú, gyakoriságú és csatornájú belső kommunikációval lehet megőrizni. Illetve Lehel László még arra is felhívta a figyelmet, mennyire fontos a szervezeti arculat. De csak akkor, ha tényleg van mögöttes tartalom.

Az értékütközés végzetes lehet

A for-profit szervezetek működésében nemcsak az a közös, hogy a bevételeik növekedése egyaránt fontos minden vállalatnak. Hanem az is közös ma már, hogy minden cég bonyolult szervezeti modell mentén dolgoznak, mondta Reményi Csaba, az Oracle Hungary Kft. ügyvezetője.

Tehát minden főnök egyben beosztott is a mátrix-szervezetekben. Ez a bonyolultság azonban segít abban, hogy minden vezető meg tudja őrizni a lelki egészségét. „ha ez nem sikerül, akkor bekövetkezik a legnagyobb csapdahelyzet, omnipotenssé válik az egyén.”

Azonban Reményi Csaba szerint sem egyedül a főnökök a felelősek a mérgező munkahelyi légkörért. Az egyén felelőssége a vezető szerint abban áll, hogy míg például egy állásinterjú során a munkakörről, a kompenzációról mindig feltesznek a jelöltek kérdést, addig a szervezet kulturális értékeit nem keresik.

A HR Portál kérdésére a vezető elmondta, hogy ezek az értékek ugyan szervezetiek, de igazából egyéni, vezetői döntések mentén töltődnek fel tartalommal. „Hiába fontos valahol az átláthatóság és az igazságosság, ha a napi döntésekben ennek nyoma sincs. Akkor nyilván válság következik be.”

A vezetőnek abban van fontos szerepe, hogy ő az, akinek határt kell szabnia. Ki kell mondania, meddig lehet elmenni, és hol az a határ, amit már az ő értékrendje nem bír el. És ezt következetesen képviselni kell minden irányba.

Erős konfliktust eredményez az a működésmód, amikor az állásinterjún - de már a specifikáció készítésekor is - egymással ellentétes elvárásokat fogalmaznak meg a munkáltatók. Majd a sikeres felvételi után a bekerülő munkavállalóról kiderül, nem tud egyszerre önfeláldozó és sikerorientált lenni. A két malomkő közül ilyenkor többnyire elmenekül a dolgozó.

Az éles, állandó versenyhelyzet a következő, mérgező állapot. „Mindig könnyebb a látható, mellettünk ülő, vagy egy emeleten dolgozó kollégát, szervezeti egységet utálni, mint a láthatatlanul működő konkurenciát” -tette hozzá a vezető. Egymással versengő üzletágak, „department” -ek mellett kész csatatérré válik a munkahely.

Az innováció is változást hoz, ami stresszt okoz

A változás és az azt erősítő innováció is stresszkeltő. „A változáskezelés a gyászterápiához hasonló protokoll” - hívta fel Reményi Csaba arra a figyelmet, hogy az innováció fájdalmas.

Amit tenni lehet, az a felkészülés. Az Oracle-nél például sokféle eszközzel segítik az adaptálódást. Anonim pszichológus, coach segítségén kívül a vezetőket is támogatják abban, hogy a változást menedzselhessék.

„Akkor fokozódik a rossz stressz, ha felkészületlenül ér valakit, vagy ha úgy érzi, igazságtalan. Ebben az esetben magyarázatot kell adni a kollégának, hogy meg tudja érteni a történéseket, és be tudja építeni a tanult tapasztalatokat”.

Amit a vezető ajánl a mérgező munkahelyi környezetben élők számára, hogy „vegyenek egy mély lélegzetet, és egy pillanatra üljenek át a másik székébe”.

A munkahelyi elégedettség hiányát is összefüggésbe hozta a mérgező légkörrel Bódog Norbert, aki a FranklinCovey Magyarország eredményességfejlesztési szakértője. A nagy fluktuáció, a növekvő táppénzes napok, az információ-áramlás hiánya, vagy az utánpótlás hiánya fontos jelei a mérgező szervezetnek. Szerinte ezért a helyzetért részben az egyének, az úgynevezett „kútmérgezők” is felelősek, de a vezető szerepe megkérdőjelezhetetlen. „Azt kell felismerni, hogy az adott vezető a szerepét hatalomként, vagy szolgálatként értelmezi-e? Mert ez utóbbi jelent a szervezet és az egyén számára igazi lehetőséget a kibontakozásra” -zárta ezzel a gondolattal a szakember a beszélgetést.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Túl a bútorokon - mit tehetünk még a munkavállalók egészségéért?

Előző cikkünkben bemutattuk, mely irodabútorok segíthetnek az egészség megőrzésében, most jöjjenek azok az egyéb, kiegészítő lehetőségek,... Teljes cikk

Túl a bútorokon - mit tehetünk még a munkavállalók egészségéért?

Előző cikkünkben bemutattuk, mely irodabútorok segíthetnek az egészség megőrzésében, most jöjjenek azok az egyéb, kiegészítő lehetőségek,... Teljes cikk

Különleges státusza lehet a londoni Citynek?

Specifikus különtárgyalásokra lesz szükség London pénzügyi központjával Nagy-Britannia kilépési folyamata során, a pénzügyi stabilitás... Teljes cikk

Miért nem jó a dolgozónak és a cégnek az egyterű iroda?

Bár divatos és az amerikai irodák 70%-a egyterű, egyre inkább úgy néz ki, hogy ez sem a munkavállalók, sem a cég számára nem egyértelműen... Teljes cikk

Rekordokat dönt a turizmus, már csak a benne dolgozókat kellene itthon tartani

Az első tíz hónap turisztikai adatai alapján 2016-ban is rekordévet zárhatott a turizmus - mondta a Magyar Turisztikai Ügynökség vezérigazgatója... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Az elhúzódó értekezletek és a kollégák durvaságai dühítik az alkalmazottakat

Leginkább az elhúzódó értekezletek és a munkatársak modortalanságai húzzák ki a gyufát a munkavállalóknál, az így felgyülemlő...