Nyújtsd a kezed, megmondom ki vagy?

A megfelelő munkatárs kiválasztása - különösen abban az esetben, ha kulcspozícióról van szó - mindig is a legnehezebb feladat volt a cégvezetők számára - nyilatkozta a HR Portálnak Darmó Magdolna, a Consilium Humán Erőforrás Kft. szakmai igazgatója.

A kiválasztási kultúra Magyarországon eléggé gyerekcipőben jár, hiszen egy kisebb cégnél ritka, hogy megfelelő képesítéssel rendelkező HR-es vinné a munkaerő-gazdálkodást, így a leendő munkatársat vagy a cég egyszemélyes vezetője, vagy pedig az adott terület/részleg csoportvezetője választja ki. A szempontok általában a szakmai hozzáértést határozzák meg, az emberi oldal már csak azoknál a cégeknél kerül előtérbe, amelyeknél többször is megégették magukat egy-egy munkatárs felvételénél.

A csalódott felek keresik a szakembereket

Sajnos, mire mi a céghez kerülünk, addigra elvérzett emberek, csalódott munkavállalók és szkeptikus munkáltatók jelzik a szakember bevonása nélküli felvételi próbálkozásokat. Az utóbbi időben egyre gyakoribb az a kérés a munkáltatók részéről, hogy olyan szempontrendszert dolgozzunk ki a számukra, amely biztosítja, hogy a felvett ember nem fölösleges pénz- és időpocsékolás, hanem valóban a pozícióra alkalmas munkavállaló lesz. Ebben segítenek a tesztek, s igazából ez az, ami előhívta a tesztek szükségességét a felvételi folyamatban - fogalmazott a szakember.

Több cégnél - például elektronikai termékekkel foglalkozó kiskereskedésnél, autókölcsönző cégnél - kiderült, hogy ezek a tesztek segítenek megállapítani, hogy a jelölt lelkiismeretes, extrovertált-e valójában. Olyan tulajdonságok meglétének kiderítésében is szerepet játszhat egy teszt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a jelölt sikeres karriert fusson be.

A velünk kapcsolatba kerülő cégvezetők java része már a csalódott kategóriába tartozik, s mivel a teszt, illetve annak eredménye valamiféle fogódzót, s kézzel fogható adatokat -szempontokat - ad a számukra, egyre gyakrabban kérik a profi interjúztatás mellett az egyes tesztek használatát is - mondta Darmó Magdolna.

Kerülik az egyszerű kérdéseket

A kérdéseket nem egyenesen teszik fel a jelentkezőnek, és általában ő sem így válaszol. Elvégre a pszichológia igencsak bonyolult tudomány. A jelöltek próbálnak úgy válaszolni, ahogy a cég elvárná tőlük, nem szívesen tárják fel a hibáikat. A pszichológusok szerint olyan kérdéseket kell kitalálni, hogy ne jöjjenek rá, mit szeretnének válaszként tőlük. Ezenkívül a tesztek készítői olyan jelentéktelennek tűnő választ adnak meg, ami megbújik a többi felelet között. A legjobb eredmények elérése érdekében a cégek gyakran megvizsgálják, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkeznek a legjobb előadóik. Olyan teszteket iratnak, amelyekből kiderül, a jelöltre jellemzőek-e ezek.

Nézik az őszinteséget is

"Tesztjeink nagy részébe beépítettünk egy úgynevezett torzítás-vizsgálót, amelynek épp az a lényege, hogy hozzávetőlegesen meg tudjuk határozni, mennyire őszinte a jelentkező, mennyire adja/illetve képes adni/önmagát, vagy mennyire szeretné magát jobb színben feltüntetni annál, mint amilyen valójában - nyilatkozta Darmó Magdolna.

Az utóbbi időkben nemcsak a jelentkezők összetétele, de hozzáállása, s az őszinteség foka is változott. Egyre inkább az a tapasztalatunk, hogy a korábbi 10-20 százalékos torzítási átlaghoz képest jelenleg nem ritka, hogy a válaszok több mint 30 százalékában vagy "kozmetikáznak" a jelentkezők, vagy egyáltalán nem válaszolnak őszintén. Általánosítást azonban ezzel kapcsolatosan nem szívesen engednék meg magamnak: minden jelentkező más és más, mindenki mást tart fontosnak. Még ma is vannak olyanok, akik azt szeretnék, ha úgy fogadnák el őket, amilyenek valójában, hisz tisztában vannak azzal, hogy ha élhető munkahelyen szeretnének dolgozni, abban az esetben fontos, kikkel vannak "összezárva" napi munkakapcsolatban.

Egyedi tesztekkel mérnek

A kérdések teszt-típustól függenek. A cég éppen ezért az általános teszteken kívül egyedi, kimondottan az adott vállalat adott pozíciójára szabott teszteket készít, amellyel pontosan azokat a kompetenciákat méri, amelyre a munkáltató kíváncsi. A kommunikációval összefüggő kompetenciák mellett a sikerorientáltság, az aktivitás, a kudarctűrő képesség, valamint az együttműködési hajlandóság és lojalitás kérdése is felmerül, ezekre a kompetenciákra szinte minden munkáltató kíváncsi. Ugyanakkor az elmúlt egy évben egyre gyakoribb, hogy a személyiségtípus, illetőleg az egyes jelentkezők érzelmi intelligenciája is fontos lett a megrendelő számára, így az ezeket mérő tesztek is eléggé kelendőek lettek.

A munkatárs kiválasztás mellett a HR auditnál, a karriertervezésnél, az átszervezéseknél és leépítéseknél is ugyanolyan hasznossággal bírnak az egyes tesztek, mint amennyire például az egyes továbbképzések, tréningek egyedi résztvevőre szabásánál is használható információt adnak a tréner számára (tanulékonyság, tudom-gát, ellenállás, együttműködés és kommunikációs hajlandóság, stb.).

Használják olyan, széles látókörrel rendelkező újonnan kinevezett vezetők is a teszteket, akik szeretnék megismerni leendő munkatársaikat, szeretnék, ha az együttműködés már rögtön a kezdetektől viszonylag zökkenőmentes lenne, illetőleg gyakran megfogalmazódik az a kérdés is: mennyire alkalmas az adott munkatárs az adott pozíció betöltésére, illetőleg mennyire bízhat meg benne a munkafolyamat kapcsán, mennyire kell kontrollt rakni rá.

Az utóbbi időben egyre ritkább, de korábban jellemző volt, hogy újonnan létrehozott munkaköröknél a szakmai kompetenciák mellett emberi kompetenciák is szerepet játszottak (önálló munkavégzés, delegálás-kontroll, pontosság, monotónia-tűrés). Mostanában a hasonló típusú teszteket inkább munkakörelemzéseknél, folyamatauditnál használják, hogy hatékonyabbá tegyék az adott munkafolyamatot.

Kiemelt szerepet játszanak az elmúlt évtől kezdve a megváltozott munkaképességűek alkalmazásánál igénybe vett tesztek, melyek az érzelmi intelligencia és az érzékenység foka területén nemcsak a jelentkezőt, hanem az adott csoportot is mérik, amelybe az új munkavállalót helyezni kívánja a cég. Ily módon például az integráció jóval stabilabbá tehető.

Önmagában nem elég

Darmó Magdolna szerint nagyon sokat számítanak a HR tesztek az ideális munkatárs kiválasztásában. A teszt önmagában ugyanakkor nem elég: annak eredményéről meg is kell bizonyosodni, amely a személyes interjú során történik. Nagy meggondolatlanság lenne azt hinnünk, hogy a tesztek önmagában mindenhatóak. "Mi úgy gondoljuk, hogy nagy segítséget nyújtanak, ugyanakkor a személyes találkozót nem helyettesíthetik, legfeljebb kiegészíthetik. Lényegesen árnyaltabb képet tudunk alkotni az egyes jelöltekről akkor, ha nemcsak egy grafikonra támaszkodunk, hanem az elmúlt évek szakmai tapasztalatait felhasználva a személyes találkozón is mérjük a jelentkező alkalmasságát mind emberi, mind szakmai, mind pedig együttműködési területen" - mondta a HR cég szakmai igazgatója.

Példa a személyiségi tesztre

Az alábbiakban olvasható egy személyiségi teszt, amelyből kiderül, hogy a pszichológusok és a tesztkészítők mit akarnak a kérdésekkel és a lehetséges válaszokat hogyan lehet értelmezni.

1. A televízióban szívesebben nézek akciófilmet, mint művészetről szóló műsort.
A) Általában igen
B) Nem tudom
C) Általában nem

Ez a kérdés arról árulkodik, hogy a jelölt logikusan gondolkozik-e vagy inkább az érzéseire és az intuícióra hallgat - mondta Ralph A. Mortensen pszichológus. Aki az akciófilm mellett dönt, az inkább figyelembe veszi a tényeket, az elemző készséget igénylő pozíciókhoz ez nagyon fontos tulajdonság. Akik általában nem választ adtak, azok valószínűleg kreatívabbak. A B választ adó vagy mindkettő tulajdonsággal rendelkezik, vagy csak egyszerűen nem biztos a válaszadásban.

2. Igaz vagy Hamis: Az emberek gyakran túl sokat várnak tőlem.

Ez a kérdés arról tanúskodik, hogy milyen a jelölt felfogóképessége, mennyire érti meg a bonyolult összefüggéseket - magyarázta Rich Thompson, egy személyiségi teszt kutatásokat végző intézet vezetője. Akinek a válasza igaz volt, úgy érzi, hogy könnyen összecsapnak a hullámok a feje felett és nem bízik a saját tehetségében.

3. Igaz vagy Hamis: Szeretem a partikat és a társas összejöveteleket.

Az igaz válasz pozitív képet nyújt arról, hogy valakiben mennyire van társas hajlam és hogy mennyire extrovertált. Ugyanakkor negatív vonás lehet olyan szempontból, hogy mennyire szeret szabad lenni. "Ez azt jelenti, hogy mennyire szeret valaki egy közösséghez tartozni" - mondta Thopson. "Ha szeretünk közösséghez tartozni, azt is jelentheti, hogy mindenben követjük őket"

4. Válassz egyet a feleletek közül, amit a leginkább igaznak érzel. Azután azt válaszd, ami egyáltalán nem illik rád.
A. Nincs szükségem arra, hogy megtervezzem és betartsam a napirendet.
B. Nem szokásom más embereket megbántani.
C. Szívesen kezdeményezek beszélgetést idegenekkel.
D. Soha nem gázolok át másokon, hogy bebiztosítsam a saját sikeremet.

Ezek a kérdések azt mutatják meg, mennyire van valakinek szüksége kontrollra (A), mennyire érzékeny (B), hogy viselkedik egy közösségben (C) és mennyire erőszakos (D). A teszt kiértékelése sokfajta személyiségre vonatkozó tulajdonságra derít fényt. Miközben némelyek inkább érzékenyek, mint agresszívek, nem feltétlenül könnyű ellenfelek. Más állításukból meg épp az derül ki, hogy sokkal inkább agresszívek, mint fegyelmezettek. Ez nagyon is relatív dolog, bizonyos tulajdonságok sokkal fontosabbak bizonyos munkaköröknél.

5. Igaz vagy hamis: Sok mindent jobban csinálok, mint ahogy mások gondolják rólam.

Az igaz válasz önbizalomra és arroganciára is utalhat. A hamis válasz pedig alázatosságra és bizonytalanságra egyaránt.

6. Igaz vagy hamis: Nem bánom, ha mindig megmondják, mit tegyek.

Ha valaki igaz választ adott, azt jelenti, hogy az utasításokat jól végre tudja hajtani, viszont nem képes önálló munkára. Ha hamis választ adott, szeret független lenni, de nehezen lehet őt irányítani.

7. Öt pontos listán jelezd, mennyire igaz vagy hamis a következő állítás. "Kényelmetlennek érzem, amikor megdicsérnek."

A kérdésből kiderülhet, valaki mennyire alázatos, büszke, magabiztos, sikeres. A büszkeség fontos, az alázatosság viszont inkább az elméleti területeken előnyös tulajdonság.