Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 11 éve

Ön óvatos és/vagy fenegyerek? - tények és tévhitek a kockázatvállalásról

Az általában kockázatkerülő emberek bizonyos szituációkban könnyen "fenegyerekké" válhatnak. Ha valaki úgy gondolja, hogy kockázatkerülő, nem árt ezt újra átgondolnia. Ha több kockázatvállalásra van szükségünk, lehet tenni azért, hogy bátrabbak legyünk. Kutatások ugyanis megdöntik azt a régi hiedelmet, hogy egy egyén kockázatvállalási hajlandósága többnyire veleszületett és megváltoztathatatlan.

Egy új kutatás szerint az általában kockázatkerülő emberek bizonyos szituációkban könnyen "fenegyerekké" válhatnak - a szó jó értelmében. A Wall Street Journal cikke egy pénzügyi tanácsadót mutat be, aki az emberek pénzével rendkívül óvatosan bánik, ugyanakkor munkán kívül teljesen máshogy viselkedik. A 36 éves férfi az egyik leggyorsabb motorral száguldozik az autópályán, és gyakran utazik Oroszországba, hogy egy MIG vadászgépet vezessen. "Nem akarok egy nap felébredni és rádöbbenni, hogy elfelejtettem élni" - fogalmaz.

Ha valaki úgy gondolja, hogy kockázatkerülő, nem árt ezt újra átgondolnia. A frissen végzett kutatások ugyanis megdöntik azt a régi hiedelmet, hogy egy egyén kockázatvállalási hajlandósága többnyire veleszületett és megváltoztathatatlan. Valójában annak az okai, hogy az emberek részt vesznek-e "őrült játszmákban", jóval bonyolultabbak. Az emberek, akik óvatosan viselkednek bizonyos szituációkban, máskor bátran kockázatot vállalnak - mindez pedig a környezethez való viszonyuktól és érzelmeiktől függ. Megdőltek azok a régi sztereotípiák, miszerint a nők veleszületetten óvatosabbak, mint a férfiak, vagy például hogy a kamaszok minden esetben keresik a kockázatokat.

Mitől függ, hogy valaki mennyire kockázatkerülő?

A kockázatvállalást, illetve kockázatkerülést alapvetően az egyén pszichológiai alkata, illetve a lehetséges kimenetelek mintázata határozza meg - mondta a HR Portálnak Uj Anikó szervezetfejlesztési tanácsadó, executive coach és tréner, a Business Coach Kft. stratégiai partnerei. A személyiségpszichológiában a legfontosabb kérdés, hogy mi működteti a személyiséget. A vonzáselméletek szerint a tulajdonságaink, a kognitív személyiségelméletek szerint a fogalmaink, Freud pszichoanalitikus szemlélete szerint a tudatos illetve tudattalan folyamatok, más elméletek szerint pedig a szükségleteink. A kockázatvállalást működtető tényezők teljesebb megértéséhez érdemes a szokásainkat, szerepeinket, meglévő illetve vágyott javainkat is vizsgálat alá vonnunk.

A szakember hangsúlyozta: a szociálpszichológiában kockázatáthárításként ismert jelenség arra hívja fel a figyelmet, hogy az egyéni kockázatvállalási hajlandóságára a csoportnyomás jelentős befolyást gyakorolhat. James Stoner vizsgálatai alapján csoportos közegben, mások társaságában inkább választjuk a kockázatos állásajánlatot egy olyan cégnél, ahol magasabb jövedelmet ígérnek, de kérdéses a cég életképessége, mint azt, hogy maradjunk biztonságos, szerényebb jövedelmet biztosító állásunkban.

Hogyan növelhető a kockázatvállalási hajlandóság?

Bencsik Andrea pszichológus arra hívta fel a figyelmet: a kockázatkerülő/kockázatvállaló attitűd elég stabil személyiségjegy, mely a szocializáció során alakul ki. Elsősorban az otthon látott minta, illetve a sikerek és kudarcok kapcsán kapott környezeti visszajelzések játszanak döntő szerepet a kialakulásában. Mint mondta, elsősorban támogató, bátorító visszajelzésekkel lehet növelni a kockázatvállalási hajlandóságot. Az egyén elsősorban a félelmei leküzdésével tehet ellene. Mivel a fő gát a bátortalanság, az alacsony önbecsülés, a csekély hit önmagunkban, főként személyiségfejlesztő tréninggel, az egyén erősítésével, folyamatos pozitív visszacsatolásokkal, megerősítésekkel lehet fejleszteni.

Az egyén kockázatvállalási hajlandóságán változtatni nem lehet egyik napról a másikra - emelte ki ifj. Serényi János szakpszichológus, executive coach és tréner, a Business Coach Kft. stratégiai partnere. Az érintettől olvasási időt, kitartó ön-, társ-, illetve szituációelemzési munkát igényel. Ha fontosnak tartjuk a lélektani szempontokat, akkor érdemes erőteljes hangsúlyt fektetni a mögöttes egyéni, illetve társas dimenziók feltérképezésére, a kockázatos helyzetek megértésére, a kapcsolódó érzelmi állapotok, a szükségletek, a tudatos, illetve tudattalan tényezők beazonosítására. Szokásaink, illetve szerepeink megismeréséhez, a lehetséges kimenetelek alapos feltérképezéséhez jó néhány coaching eszköz áll a rendelkezésünkre. Komócsin Laura Módszertani kézikönyvéből kedvünkre mazsolázhatunk ezek közül. Vegyük például a lehetséges kimenetelek kérdéskörét és nézzünk meg kettőt az egyszerűbb, azonnal kipróbálható módszerek közül. A Példakép módszere segítségével körüljárhatjuk, hogy mit tenne ebben a helyzetben egy példaképünk, mit tenne ilyenkor a párunk, mit tenne az államelnök, mit tennének a szüleink, a barátaink. A másik módszer pedig az ún. Tanácsadó módszere azt a kérdést feszegeti, hogy: "Ha találkoznánk valakivel, akinek ugyanez lenne a problémája, mit tanácsolnánk neki." Itt ki kell lépnünk a szerepünkből, és tapasztalni fogjuk, hogy tanácsot adni sokkal könnyebb, mint a magunk számára megkeresni.

A környezet alakításával is segíthetünk

A szakember beszélt arról is, hogy a szervezeti kultúra nagyban meghatározza, hogy az adott szervezetben dolgozó vezetők illetve munkatársak mennyire kockázatvállalók. Bizonyos iparágakban, ahol például nagy a baleset vagy anyagi károkozás veszélye, kimondott, nyíltan kommunikált elvárás a kockázatok kerülése - gondoljunk csak egy atomerőműre. Mint a szervezeti kultúra sok más tekintetében, úgy a kockázatvállalást illetően is igaz, hogy "fejétől bűzlik a hal", vagyis ahogyan a cég, szervezet legfelső vezetése működik, amilyen mintát mutat a szervezetben dolgozóknak, az lesz a norma, az elfogadott viselkedés az adott szervezetben. Ha a felsővezetés az üzleti döntésekben mindig óvatos, kockázatkerülő, akkor egy magas kockázatvállalási hajlandósággal rendelkező vezetőt könnyen "felelőtlen kalandor"-nak minősíthet egy-egy kockázatosabb előterjesztés megvitatása során. Míg ha a felsővezetés fogékony az új ötletekre és ezek megvalósításához hajlandó bizonyos fokú kockázatot vállalni, akkor a munkatársak is bátrabban állnak elő új kezdeményezésekkel vagy vállalnak kockázatot a saját területükön.

Ez megadja a választ arra is, hogyan lehet a környezetet úgy alakítani, hogy a vezetők, munkatársak fel merjék vállalni a döntések következményét: legelső sorban is példamutatással. Ha a vezetők, akár a legfelsőbb szinten, nyíltan megosztják döntési dilemmáikat a beosztottakkal, megvitatják az egyes döntések kockázatait és megindokolják, miért hoznak meg bizonyos döntéseket, ezzel fejleszthetik a munkatársak kockázat-felmérő képességét. Egy-egy döntés, intézkedés akár utólagos elemzése kockázatok szempontjából egyértelművé teszi a dolgozók számára, milyen viselkedést vár el a szervezet a jövőben. Célzott kockázatelemző megbeszélésekkel jól fejleszthető bármely szervezet kockázati kultúrája - akár a kockázatvállalás, akár a kockázatkerülés erősítése a cél.

Kockázatvállalás/-kerülés és a szakmák

Uj Anikó szerint bizonyos mértékű kockázatvállalásra minden vezetőnek szüksége van. A szervezetek folyamatos fejlődéshez, az új piaci lehetőségek kiaknázásához, innovációhoz elengedhetetlen a változással járó kockázatok vállalása. Mivel minden egyes vezetői döntés valamekkora kockázattal jár, ezért aki semmilyen kockázatot nem vállal, az nem hoz vezetői döntést: ő nem nevezhető vezetőnek, vagy könnyen megkapja a "rossz vezető" minősítést.

Léteznek mítoszok, sztereotípiák arra vonatkozóan, hogy egyes szakmákban határozott előny lehet a kockázatvállalás: ide sorolhatók a kreatív szakmák, a média, de akár a high-tech iparágak is. Mivel itt folyamatos újításra, innovációra van szükség, ezzel gyakran együtt jár a magas(abb) kockázatvállalási hajlandóság az itt dolgozók részéről. Általában kockázatkerülést várunk el egy mozdonyvezetőtől vagy sebészorvostól. De a valódi kockázat nagysága sokszor nem ítélhető meg objektíven: egyes kockázatokat bizonyos emberek magasnak, mások mérsékeltnek vagy alacsonynak értékelnek, kinek-kinek saját mércéje szerint.

Ahhoz, hogy egy adott szervezetben akár vezetőként, akár beosztottként sikeresek legyünk, az a legfontosabb, hogy mielőbb megismerjük az adott szervezet kockázati kultúráját és ennek fényében hozzuk meg döntésünket: vállaljuk-e a kockázatot, hogy attól nagyon eltérünk?

Bencsik Andrea úgy vélekedett, a kockázatvállalás főként sportolóknál nagy előny, illetve olyan munkakörökben, amelyek jelentős kihívást igényelnek. Nagy igazság rejlik abban a mondásban, hogy "kockázat nélkül nincs siker". Ugyanakkor többnyire az a szerencsés, ha ebben a tekintetben is valahol a félúton vagyunk, középen. Nem túlzottan kockáztatva sem a magunk, sem mások biztonságát, beleértve természetesen az anyagi kockázatot is.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban

Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk

Egy 14.000 főt foglalkoztató cégnél nincs egyszemélyes siker - Szijjné Kállai Ildikó, a Spar Magyarország Személyzetfejlesztési és HR vezetője

A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk

Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség?

Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk