A válság hatására még erőteljesebb lett a költségcsökkentési kényszer a szervezeteknél, amely különösen a humán erőforrás területeket érintette. Számos kutatás bizonyította, hogy azok a vállalatok működnek igazán hatékonyan, amelyek tudatosak pénzügyi folyamataikat illetően és tervezett HR költségvetéssel rendelkeznek. A HR Portal arra volt kíváncsi, mennyire tudatosak ezen a téren a szervezetek, illetve milyen humán területeket érintett érzékenyen a válság, hol kellett nagyobb költségeket visszaszorítani, a válság ellenére milyen eszközökkel tudtak megtakarításokat elérni a vállalatok.

Sokan nem tudják, hogyan alakult a HR büdzséjük

- A cégek egyharmadának nincs HR költségkerete, ahol viszont van, ott 6,5 százalékkal csökkent a személyzeti kiadásokra fordított összeg - ismertette az eredményeket Berey Zita, a Garda Consulting ügyvezető igazgatója a Költséghatékony HR című workshopon, amelyet a HR Portal május 19-én szervezett. A kutatás során megkérdezett 108 vállalat közül leginkább a Budapest környéki szolgáltató szektorban tevékenykedő mikro-kisvállalkozásokról bizonyosodott be, hogy nincs HR büdzséjük. A HR keret költségcsökkenése jelentősebb volt a megkérdezett ipari, termelő vállalatoknál, a közép-magyarországi cégeknél, a közepes- és nagyvállalatoknál. A válaszadók egynegyede számolt be csökkenésről, és csak 16,7 százaléknál nem változott a személyzeti kiadásokra fordított összeg. Mindössze 13 százalék nyilatkozott a HR költségkeret növekedéséről, de sokan vallották be (10,2 százalék), hogy nem tudják, miként alakult a cég HR-es büdzséje.

Min spóroltak a leginkább a cégek?

A cégek 2009-ben a legtöbbet a rendezvényeken spóroltak, második helyen a bérköltség áll. Sok cég csökkentette a kölcsönzött állomány költségét, valamint az adminisztrációs eszközbeszerzés (Pl. IT, tesztek) költségeit is. Sokan, a megkérdezettek 46 százaléka vágta meg a képzésre, oktatásra, fejlesztésre fordított kiadásokat is, miközben ha lenne rá keret, éppen ezt a területet fejlesztenék leginkább - mutatott rá Berey Zita, hozzátéve, ez azt jelezheti, hogy a cégek a válság végével a dolgozók képzésére fogják a legtöbb pénzt fordítani.

A képzések büdzséjének csökkentése jelentősebb volt a megkérdezett közép-magyarországi, kereskedelemmel, szállítmányozásnál foglalkozó közepes- és nagyvállalatoknál. A cégek 25,9 százalékánál stagnált, 16,7 százalékánál nőtt ezen költségkeret, 11 százalék pedig nem tudta megítélni, hogyan alakult ezen terület költségkerete.

A szervezetek összességében 17,2 százalékkal csökkentették a képzési és tréningbüdzsét a válság előtti állapothoz képest, ami azt is mutatja, hogy felértékelődött a belső tréningek szerepe a külső tréningek "rovására". A képzések hatékonyságát ugyanakkor a cégek 42 százaléka még soha nem mérte, 43,8 százalékuk a válság előtt és után is mérte, 9,5 százalék pedig csak a recesszió óta méri.

A cégek negyedénél csökkent az 1 főre eső bruttó bérköltség

A bér- és kompenzációs rendszerek változását tekintve a felmérés szerint a cégek 32,7 százalékánál nem változott a bruttó bér összege, 36,5 százaléka növelte a bruttó fizetéseket, míg a cégek 25 százaléka csökkentette azokat. A béren kívüli juttatásokat a válság óta a válaszadók 43 százaléka csökkentette, elsősorban a hideg étkezési, kultúra és ajándék utalványok alkalmazása esett vissza. Ennek elsődleges oka a válság hatására bekövetkezett jogszabályi változásokban keresendő. Ugyanezen okból kezdték el a cégek nagyobb mértékben adni a meleg étkezési utalványt és az Internet hozzájárulást is.

A válság nem befolyásolta a mobil telefon, a céges autó népszerűségét, ezeket a cégek többsége a recesszió előtt és után is adta.

Nem túl népszerű az outsourcing

Az outsourcing a költségcsökkentés egyik kedvelt módszerévé vált az utóbbi időben a szervezetek körében, de a megkérdezett cégeknél nem figyelhető meg, hogy tömegesen kiszerveztek volna HR-es területeket, sőt, 16 százalékuknál egyáltalán nincs is kiszervezés. A pénzügy-számvitel; emberi erőforrás gazdálkodás; kereskedelem-értékesítés területein egyáltalán nem jellemző a kiszervezés, mindent házon belül oldanak meg. A legtöbbek által kiszervezett tevékenység továbbra is a biztonsági szolgálat és a bérszámfejtés. A szolgáltató kiválasztásánál a három leggyakrabban említett szempont az ár, a megbízhatóság és a referenciák. Berey Zita kiemelte, hogy a jogtiszta know-how a cégeknek csak elenyésző részét (15, 7 százalék) érdekli.

Mire költenek a cégek a jövőben?

A cégek a képzések mellett a teljesítmény-értékelés (19,4 százalék), a bérköltség (15,7 százalék) az utánpótlástervezés(9,3 százalék) területét fejlesztenék. A bérköltséget a mintaátlagnál nagyobb arányban fejlesztenék a megkérdezett ipari- és termelő vállalatok, a teljesítményértékelést a nyugati régióban elhelyezkedő cégek és a közepes vállalatok tartják fontosnak, a képzéseket pedig a mikro- és kisvállalatok vennék nagyobb arányban igénybe.

HR megtakarítási gyakorlatok

A workshopon részt vevő HR szakemberek, vezetők visszaigazolták a felmérés megállapításait, miszerint sok helyen csökkentették a HR kiadásokat, s a képzések, tréningek költségeit vágták meg a legtöbb helyen.

Kopányiné Pécsi Judit, az Union biztosító HR igazgatója arról számolt be, hogy bár a 250 munkavállaló közül senkit sem kellett elküldeni, és az adóváltozás következtében fennmaradt összeget a dolgozókra fordították - amiből képzéseken, rendezvényeken vehettek részt -, de 5 százalékkal csökkent a HR költségkerete. Így történt az MKB Banknál is. Mint Eisele Endre HR főosztályvezető kiemelte: bár csökkent a bér, oktatás, cafeteria kerete a banknál, a hatékonyság nőtt. Ezzel szemben a kétezer munkavállalót foglalkoztató HM EI Zrt. kontrolling divízióigazgatója, Kissné András Klára arról számolt be, hogy nem csökkentették a személyi kiadásokat.

A Bosch csoport Magyarország HR igazgatója is azt mondta, hogy a felmérés hűen tükrözi a vállalati gyakorlatokat. Fluck Benedek a válság nyomán kialakult vállalati gyakorlatokat "költségcsökkentési őrületnek" nevezte, s rossz hozzáállásnak, rövidlátásnak minősítette a fűnyíró elv szerinti költségcsökkentéseket. Szerinte értelmetlen minden "csapot" elzárni, minden költséget visszafogni, ehelyett meg kell különböztetni a stratégiailag fontos területeket a nélkülözhetőektől, és a kevésbé fontos területekre kevesebbet fordítani. Ehhez azonban a cégnek elő kell teremtenie a tőkét. A HR igazgató szerint ugyanekkora hiba, ha a cég befagyasztja a személyzeti marketing tevékenységét, és ha például a vállalat az összes állásbörzét lemondja. Úgy véli, ezt egy világcég nem engedheti meg magának, a válság ugyanis nem tart örökké - emelte ki Fluck. A Boschnál egyébként más-más helyzet alakult ki, a cégcsoport ugyanis 11 jogi egységből áll, amelyek az ország hat városában találhatóak meg. Egyes egységek az autóiparban, mások az építőiparban tevékenykednek, így a válság sem ugyanakkor és ugyanolyan mértékben éreztette hatását és a válságkezelő módszerek is különböztek.

A Magyar Telekom azonban több intézkedést hozott a válság nyomán annak érdekében, hogy csökkentse a költségeket. Ujhegyi Ákos HR igazgató elmondása szerint átalakult a javadalmazási rendszerük: csökkent a cafeteria és a vállalati többlet végkielégítés mértéke, tovább bővítették a teljesítményhez kötődő javadalmazási formákat, a megüresedett pozíciókra pedig a korábbinál olcsóbb munkaerőt vesznek fel. Az egyéni teljesítmény és az adott év üzletági céljainak elérését leginkább támogató munkatársak meghatározásához a 2009-ben bevezetett Karriermenedzsment rendszer (KMR) ad transzparens módszertant. Ugyanakkor a hatékony költségoptimalizáláshoz a Telekom sikeresen alkalmazza az úgynevezett Total Workforce Management rendszert, amellyel átlátható és rugalmas módon tervezik, kontrollálják valamennyi emberi erőforráshoz kapcsolódó költségeket, úgymint: munkaviszonyban történő foglakoztatás, megbízásos jogviszony, kölcsönzött munkaerő, outsourcing, munkaerő kapacitást pótló szerződések) - ismertette Ujhegyi Ákos.

Bár a Hankookot üzleti szempontból nem érintette túl érzékenyen a válság, költségracionalizálás ott is történt, többek között a toborzás-kiválasztás, képzés terén, mondta el Bányai Tibor HR vezető. Míg a kezdeti időkben Koreába küldték az embereket annak érdekében, hogy elsajátítsák a megfelelő kompetenciákat, ma már egészen másképp oldják meg a toborzást és képzést, és a költséghatékonyság szempontjából is sokkal kedvezőbb megoldást találtak. 2011 márciusáig ugyanis 700 további dolgozót vesznek fel, ezúttal azonban a munkaerő-közvetítők helyett a munkaügyi központok segítségét kéri a cég - mondta el Bányai Tibor. Öt regionális munkaügyi központtal és egy helyi szakközépiskolával működnek együtt. Az államilag elismert végzettséget adó OKJ-s képzésen regisztrált munkanélküliek vehetnek részt, és a sikeresen vizsgázók automatikusan felvételt nyernek rácalmási gyárba. A megfelelő utánpótlást tehát a munkaügyi szervezet biztosítja. Mindez egy 500 milliós projekt, amelynek a költségeit nagyrészt a munkaügyi szervezet állja, de a képzést, annak helyszínét, az oktatói gárdát azonban a Hankook biztosítja. Ez a cégnek előnyösebb, mint ha a "hagyományos" kiválasztást-toborzást választaná és munkaerő-közvetítő cégeket vonna be, ráadásul nem más vállalattól "vonják el" a munkaerőt, hanem 100 százalékban munkanélkülieket alkalmaznak.

A kutatással kapcsolatban bővebb információ: Berey Zita ügyvezető igazgató, Garda Consulting: 06-20-2497878, berey.zita@gardaconsulting.hu