Sokszínűség-menedzsment, avagy a CSR lehetőségei

Ma még gyerekcipőben jár idehaza a vállalati társadalmi felelősség politikája. Sok mindent láthatunk a piacon, amit CSR-ként (Corporate Social Responsibility) adnak el a cégek, a szolgáltatók. Akár a családi sportnapot, vagy a felvételiztetéskor kérdésként felmerülő állatszeretetet is be lehet ebbe a csoportba sorolni. De találkozhatunk azzal a helyzettel is, amikor a külföldi nagyvállalat központjából "lenyomják" a CSR politikát, és a dolgozók meg csak azt látják, hogy a csúnya, szürkés újra papírra kell az alvállalkozói szerződéseket nyomtatni, mert deklaráltan "zöld" a cég.

Az alapok

A valódi CSR politika fontos alapelvekre épül. Fertetics Mandy a "Szöveggyűjtemény a Foglalkozás speciális helyzetű csoportokkal, egyénekkel c. előadáshoz" (Budapest Esély Műhely 2009- szerkesztette: Garadnay Tímea - Koltai Luca) című antológiában írt részletes tanulmányt "Fenntartható fejlődés, CSR és egyenlő esélyek" címmel. Ebben a munkában találhatóak a szervezeti társadalmi felelősségi politika elvi alapjai.

Először is, a CSR önkéntességen alapul. Nem az állam határoz meg feladatokat a vállalatok számára, hanem azok, valamely értékteremtő folyamat felvállalásával hoznak létre új minőséget. A tartalom, a cél, a tempó a vállalat sajátja. Másodszor, demokratikus politika. Az érintettekre kell a felépítésben és a működtetésben támaszkodni. Az ő véleményük, javaslataik nélkül el se lehet indulni, mivel az érintettek látják a legjobban azt, mire is van igazán szükségük.

A CSR integrált, a vállalat minden működésmódját átható politika. Ha cél a környezetvédelem, akkor annak minden szegmenst át kell hatnia, nemcsak a hulladékot kell szelektálva gyűjteni, hanem beszerzésnél is olyan partnereket kell találni, akik maguk is betartják, de legalább szem előtt tartják a zöld CSR politikát.
Nincs általános receptje a társadalmi felelősségvállalásnak. Iparáganként, méretenként, földrajzi elhelyezkedésenként, más-más igények merülnek föl, amelyekre az adott vállalatnak kell megtalálnia a legjobb választ. Ez pedig minden esetben kigondolt, koncepciózus kell, hogy legyen. A célok elsősorban hosszú-, és középtávúak, de az eredmények, ha jól tervezett a cég, már rövid időn belül látszanak.

Ez egy hosszú távú működési stratégia, amely nem egyszeri vizsgálatról, vagy intézkedésről szól, hanem folyamatos változásról, amelynek a során a szervezet állandóan tanul. Mielőtt azt gondolnánk, hogy ez csak passzió, a fölös pénz és energia egyik, jóléti társadalmakban megszokott elköltési forma, el kell mondani, hogy a CSR a versenyképességet erősíti. A társadalmi felelősségvállalásnak a fenntartható fejlődés "oszlopait", a gazdasági, a szociális és a környezeti szempontokat egyaránt szolgálnia kell. Semmiképpen nem altruizmust jelent a CSR, és nem is az üzleti célok felülírását jelenti, hanem pont azok sikeres elérését segíti.

Az üzlet és CSR kapcsolata

A Groupama-Garancia Biztosítónál már régóta felismerték a CSR fontosságát. A társaság filozófiájának a zöld gondolkodás az egyik alappillére. E szemlélet mögött olyan értékek jelennek meg közvetlenül vagy közvetve, mint a természet- és környezetvédelem, a családok egészséges életmódjának és a kiegyensúlyozott, emberközeli, és biztonságos életmód támogatása. A Groupama által már 2006-ban elindított Zöld Mozgalom is ezt a célt valósítja meg. A kezdeményezéssel a társaság évről évre egy-egy jótékonysági kerékpáros felvonulás keretében országszerte megmozgatja a családok apraját-nagyját az egészséges életmódra buzdítva őket. A Biztosító támogatása segítségével így újultak meg játszóterek, létesültek új kerékpártárolók vagy éppen épült fel egy új túrahíd a résztvevő városokban.

Más területeken is e témát egyre nagyobb érdeklődés övezi, egyre több cég "próbálgatja szárnyait" a társadalmi felelősségvállalás útján. Németh Judit, az mtd Tanácsadói Közösség ügyvezetője szerint, főként a nagyvállalatok, köztük is a nemzetközi hátterű termelő, illetve szolgáltató szektor képviselői ismerték fel először a felelős vállalati működés szükségességét, és üzleti eredményességre gyakorolt hatását. Ahogy a Groupama-Garanciánál is tapasztalhattuk, Németh Judit szerint is a CSR intézkedések közül a környezetvédelem és még ezen kívül az adományozás jelenti továbbra is az általános gyakorlatot.

A szakértő is megerősítette, hogy a CSR jót tesz a vállalatok üzleti eredményességének, még a válság idején is. A társadalmi felelősség-politika, Németh Judit szerint, egyrészt javítja a költséghatékonyságot, másrészt pedig a tehetséges alkalmazottak megtartására is jó eszköz. A jól működő, stratégiailag megalapozott, nem pedig "kirakat" CSR nem jótékonykodást jelent, hanem az üzleti eredményesség szem előtt tartásával kialakított intézkedések sorozatát. Ha ez a CSR stratégia a szervezet valódi igényeinek megfelelően kerül kialakításra, akkor rengeteg pénz takarítható meg vele, hiszen a munkavállalók megértik a vállalat fenntarthatóságának alapvető feltételeit, továbbá társadalmi környezetükért felelősséget vállalva más szemszögből kezdik nézni munkahelyüket. A vállalat esélyegyenlőségi intézkedései által, a válság miatti megvonások ellenére is, javul a munkahelyi légkör, növekszik a munkavállalók lojalitása.

Azt, hogy az üzleti életben hol nem jelent még meg a CSR, mint integrált vállalatpolitika, Németh Judit szerint jól látható. A középvállalati szinttől lefelé haladva egyre kisebb érdeklődés mutatkozik az ilyen jellegű innovációk irányába. Ennek oka a tudatosságban, illetve a vezetői elköteleződésben keresendő. Ezen kívül még az is okolható a hiányos CSR politikáért ebben a szegmensben, hogy a kisvállalatok esetében az üzleti érdekek nehezebben fonódnak össze a társadalmi felelősség kérdésével. Véleménye szerint, ennek a folyamatnak a lecsorgása kizárólag idő kérdése, és a stratégiai CSR széleskörű elterjedése a vállalkozások elemi érdekévé fog válni.

A HR helye a CSR politikában

Felmerül, hogy hol kaphat helyet a HR a CSR politikában. Németh Judit szerint a CSR politika, abban az esetben lehet hatékony, ha a vállalati működés minden területét áthatja. Ez különösen érvényes a HR-re, hiszen a felelős működés alapja a diszkrimináció-mentes munkakörnyezet, a proaktív esélyegyenlőségi intézkedések megléte. Vagyis az emberi erőforrás gazdálkodás nagyon jelentős szerephez jut a gyakorlati megvalósításában. A szakértő szerint létezik például olyan nagyvállalat, ahol a HR vezetés felelősségi körébe tartozik a CSR terület menedzselése. E cég esetében a stratégiaalkotástól a megvalósításon, konkrét akciókon át a kommunikációig minden a HR hatáskörébe tartozik.

Fertetics Mandy 3 lépcsőben látja a HR szerepét, ha a vállalati CSR politika kialakítása és működtetése a cél. Először is a HR-nek a saját szakterületén kell körülnéznie és beállítani a CSR folyamatokat. Az etikusság, esélyegyenlőség, sokszínűség-menedzsment, környezettudatosság adaptálása a HR-folyamatokban, -rendszerekben és tevékenységekben alapvető. Például, ha alapelv a vállalatnál a környezetvédelem, akkor a teljesítményértékelés során is szempont kell, legyen a munkavállaló környezetvédelmi tevékenysége, illetve a vezetők környezettudatos viselkedése, és a beosztottjaik ilyen irányú fejlesztése.

Ahol szempont az esélyegyenlőség, ott a munkaidő-modellek kidolgozásakor lehetővé teszik, hogy a rugalmas, vagy részmunkaidő révén egyenlő esélyt kapjanak a családosak is a munkavégzésre.

Ha az átláthatóság a fontos CSR szempont, akkor a karriermenedzsment rendszer kialakítása során az érintetteknek átláthatóvá kell tenni az előrelépés lehetőségeit, a feltételeket, az időtávokat és a lehetséges perspektívákat egyaránt.

Abban az esetben, ha a méltányosság a CSR politika alapértéke, akkor a juttatási politika kialakításkor szem előtt kell a HR-esnek tartani, hogy a munkáltató a hátrányos helyzetű munkavállalóval nem élhet vissza. Például, az alacsonyan képzett munkavállalónak nem ad méltánytalanul alacsony bért. Továbbá, az egyenlő munkáért egyenlő bér-elvét is megtartja a cég. Ha fontos, és a CSR politika része az érintetti párbeszéd, az azt jelenti, hogy egy munkakör-gazdagítás esetén a HR nemcsak közli a dolgozóval a szélesebb feladatkört, hanem előtte párbeszédet folytat vele, amelyben kikéri a véleményét, ötleteit, és esetleg figyelembe is veszi azokat az alternatívák kialakítása során.

Ha pedig a cég deklarálta a társadalmi felelősségvállalási céljaként az anti-korrupciót, akkor a HR feladata nemcsak az anti- korrupciós szabályzat elkészítése, hanem képzés-sorozattal kell a vállalat vezetését támogatni abban, hogy megértsék minden szinten azt, mi a helyes eljárás a döntési helyzetekben. És persze élen kell járnia a HR-nek abban is, nehogy a korrupció árnyéka a HR-re vetődjön, mondjuk egy külső tréningcég megrendelése kapcsán.

Ha már ez az alapszint implementálva lett, akkor ezután más szakterületek és működési folyamatok CSR-alapérték szerinti beállítását kell a HR-nek segítenie. Például, az előbb említett érintetti párbeszéd-elve szerint kell a menedzsmenttel megbeszélni a HR eszközök meglétét és fejlesztését. A zöld iroda beszerzéseinek bonyolításakor és a fejlesztésekor is fontos szempont, ha a HR ezt a CSR politikát képviseli. Egy új munkatárs érkezésekor a környezettudatos CSR politika értékválasztását is közölni kell. Ha pedig ez az új munkavállaló vezető pozícióba érkezik, akkor ezen kívül még támogatni kell őt abban is, hogy a saját területén adaptálhassa a CSR követelményeit.

A HR szakterület CSR-tevékenységekben való megjelenésének harmadik szintjét Fertetics Mandy a HR-alapú CSR akciók tervezésében és megvalósításában határozta meg. Ilyenek az önkéntességi programok, csapatépítő tréningek, szponzorációs tevékenységek. Illetve a belső, szemléletformáló események, például műhelymunkák, filmklubok, belső kiadványok készítése, de ide tartoznak a gyakornoki programok bevezetései is. Ezek olyan önkéntes akciók, amelyek szervezését a felelős működés önmagában nem teszi kötelezővé, de a résztvevők példamutatásból, kreativitásból, önzetlenségből mégis végrehajtják.