Kettős nyomás nehezedik a HR-esekre a szervezetben: egyfelől meg kell felelniük a vezetés elvárásainak, másfelől a dolgozók részéről érkező egyéni igényeket is figyelembe kell venniük. Nem csoda, ha a válság miatt sokszor összeroppannak a teher alatt. A DGS Global Research tavaly - ezúttal az Ernst&Young együttműködésével - ismét felmérte, milyen irányban mozdult el, változott a személyügyi szakma. A 651 céget megszólaltató kutatás eredményei rávilágítanak, hogy át kell strukturálni a szervezeteket, hogy ne csak az elbocsátás legyen az egyetlen megoldás a nehéz gazdasági helyzetben. Úgy tűnik azonban, hogy egyelőre ezt az irányt követik a cégek, a megkérdezettek közel fele ugyanis további leépítéseket tervez. Ennek ellenére akadnak olyan szakmák, ahová nehezen találni szakembereket: nagy a fluktuáció például az eladók, értékesítők, szakmunkások körében. Nem könnyű ugyanakkor megtartani sem a dolgozókat, különösen a 20-30 év közötti, felsőfokú végzettséggel rendelkezők lépnek könnyen tovább egy-egy munkahelyről - emelte ki Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője azon a csütörtöki zártkörű konferencián, amelyen a kutatás eredményeit ismertették.

A válaszok alapján kitűnik, hogy a HR-esek és a vezetés a legkevésbé azokkal a területekkel foglalkoznak aktívan, amelyeknek nincs jelentős közvetett hatása a termelékenységre. Ide tartozik a munkavédelem, a teljesítményértékelés és a motiválás. Mindez azért is érdekes, mert éppen a dolgozók elégedettsége, bérezésük és ösztönzésük jelent számukra problémát. A megkérdezettek 41 százaléka például egyáltalán nem méri a munkavállalók elégedettségét, és sokak számára nem világos, miért fontos a tudatos bérpolitika és a megfelelő ösztönzési rendszer. Pedig a képlet egyszerű: a kihívást jelentő feladatok, az anyagi és erkölcsi megbecsülés motivál a legjobban. Ehhez képest a dolgozók valós teljesítményét nem csupán a kis- és közepes vállalkozásoknál, hanem még a nagyvállalatoknál sem mérik mindenhol. Igaz ugyan, hogy a kutatásban résztvevők 63 százaléka működtet teljesítményértékelési rendszert, de csak kevesen kötik össze az ösztönzési rendszerekkel. A munkakör piaci értékét, a leadott munkateljesítményt, a kompetenciák alapján történő elismerést pedig csak néhányan állítják a bérezési politika kialakításának középpontjába. Biztató ugyanakkor, hogy a cégek 30 százaléka az egyéni teljesítmény alapján emeli a jövedelmeket.

A béren kívüli juttatások terén nem történt változás: az étkezési utalványok, az üdülési csekk továbbra is népszerű, bár ez utóbbi visszacsúszott a negyedik helyre, az oktatás támogatásával kapcsolatos juttatások viszont felértékelődtek. A megkérdezettek 56 százaléka cafeteria keretében nyújtja ezeket a juttatásokat, és az egy főre eső keret 176 ezer forintról 233 ezer forintra emelkedett.

Az oktatás, továbbképzés szerepe erősödött tehát, de a megkérdezetteknek csak 46 százaléka tervezi meg előre, hogy mely munkatársat mire fogják képezni, noha éppen a jelenlegi helyzetben nem mindegy, hogy hatékonyan, az eredmények mérésével fordítanak-e jelentős összegeket a képzésre. Mindeközben egyre jobban terjednek az új képzési technikák, mint például a coaching. A legtöbb szervezet a recesszió bekövetkeztéig éves bérköltsége mintegy 1 százalékát költötte képzésre, egytizedüknek ez az arány elérte az öt százalékot és olyan is akadt, amely jelentősen, tíz százalék feletti mértékben fordított munkatársai tudásának újratermelésére - mondta Dara Péter.

A mostanihoz hasonló elbocsátási hullám eddig nem volt, ezért sokan kérnek segítséget a leépítések végrehajtásához, ugyanakkor csak kevesen gondoskodnak az elbocsátott dolgozókról outplacement program keretében. A felmérésből úgy tűnik, hogy az outsourcing tevékenység elérte határát. Bár eddig sokan sok területet kiszerveztek a szervezetükből, a jövőben már jóval kevesebben, a megkérdezettek kilenc százaléka tervezi ezt.

Örvendetes, hogy a megkérdezett vállalatok 37 százalékánál működik HR kontrolling, hiszen a HR vezetők tevékenysége egyre inkább üzleti jellegűvé válik,és sokszor adatokkal alátámasztva tudnak véghezvinni egy-egy döntést. Dara Péter szerint azonban a felmérés megerősítette, hogy bár a válaszadók 79 százaléka közvetlenül az első számú vezetőnek tartozik beszámolással, a stratégiai szerepkör sokak számára álom marad. Ahhoz ugyanis, hogy a HR az adminisztratív, végrehajtó szerepből kitörjön és stratégiai funkciót lásson el, elengedhetetlen a projektmenedzseri gondolkodás valamint a korszerű technológiák, piaci trendek ismerete.

Nagy István Ottó, az Ernst&Young Üzleti Tanácsadási Szolgáltatások üzletág igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a válságban megnő a kockázatkezelés szerepe. Egy korábbi globális felmérés szerint a legnagyobb kockázatnak a karriermenedzsment és az utánpótlás területét nevezték meg a cégek, de az elöregedő munkaerő és az igazán szakképzett munkatársak hiánya is kiemelt helyet foglalt el a kockázati térképen. A magyar vezetők is tisztában vannak e két HR terület fontosságával, mégis a cégeknek mindössze 13 százalékánál működik karriermenedzsment és utánpótlás rendszer, vagyis, ha megüresedik egy pozíció, nincs akivel betöltsék. Nagy István Ottó rámutatott: a recesszió megváltoztatja a munkaköröket, ezért a HR szakembereknek új kompetenciákat kell megállapítaniuk, felül kell vizsgálniuk a teljesítményértékelési rendszert és újra kell gondolniuk a javadalmazási politikát.