Szabályozd a szabályozhatatlant!
Talán nem túlzok, ha azt állítom, hogy manapság az egyik legjobban pörgő téma, az Y és Z generációs munkavállalók bevonzása, megtartása, valamint előbbi két témát elősegítő eszközök: tippek, trükkök, praktikák bővítése körül forog. A kreativitásban nincs hiány, azonban a kiötlött megoldások vethetnek fel további kérdéseket, amelyek további kreativitást vagy szabályozást kívánnak meg.
Az otthoni munkavégzésnek pillanatnyilag két kockázatát emelném ki: a munkaidő és a munkavédelem kérdéskörét
A nem rendszeres távmunkavégzésnek pillanatnyilag nincs igazán szabályozott formája, az Mt. kizárólag a „telephelytől elkülönült helyen folytatott rendszeres tevékenységet”, azaz a távmunkát (Mt. 196.§) ismeri. Távmunka esetén a munkaadó utasítási joga korlátozott, gyakorlatilag csak a feladat kiadására terjed ki. Ha például egy munkahelyen heti 1-2 nap home office a megengedett mennyiség, abban az esetben biztosan nem erről a kategóriáról, nem egy atipikus jogviszonyról van szó, azaz nincs lefeketve, hogy otthoni munkavégzés esetén mennyi munkaidőt kell elszámolni. Ebből következően az otthoni munkavégzés munkarendbéli és elszámolási kérdéseket is felvet. Abban az esetben, ha a feladat jellege általában olyan, hogy az ténylegesen nem kötődik a többi munkavállaló munkavégzéséhez megoldást jelent a kötetlen munkarend (Kúria Mfv.10.086/2016.). Amennyiben viszont ez nem áll fenn, a kötetlen munkarend nem alkalmazható, a munkáltatónak munkaidő nyilvántartási kötelezettsége keletkezik (Mt 134.§). Azon felül, hogy a munkáltatótól távol munkavégzésre fordított idő meghatározása magas bizalmi szintet feltételez, a munkavégzés kezdetének és végének bizonylatolása bonyolult, legfeljebb valamilyen informatikai megoldással lehetséges, amely megoldásnak a GDPR-al is összhangban kell állnia. Magyarán nem lehet megoldás, ha a munkavállaló gépéről folyamatosan adatot gyűjtök. Tehát mi alapján számolom el a munkaidőt, mivel támasztom alá a munkaidő nyilvántartást? Megállapodhatok e abban egy munkaszerződésben, hogy az otthoni munkavégzés minden esetben pl. 8 óra?
Munkavédelmi szempontból szintén csak a távmunka az, amely szabályozott, méghozzá oly módon, hogy a munkavégzés tényleges helyét a munkáltatónak munkavédelmi szempontból ellenőriznie kell, és ha azt a helyiséget munkavégzésre alkalmasnak minősítette, akkor attól az időponttól végezhető ott (és csak ott) munka. Ez ma, a hordozható eszközök korában már inkább megmosolyogtató kritérium, azonban munkahelyi baleset vizsgálata esetén nincs ok a mosolygásra, ha az a kijelölt helyiségen kívül történt, mert akkor a baleset nem minősül munkahelyi balesetnek.
Mi történik home office esetén? Bármennyire is közelíteni szeretnénk a távmunka szabályaihoz, hogy valamelyest egy szabályozott rendszert teremtsünk, nem életszerű, hogy azok a vállalatok, amelyek széles körben alkalmazzák, minden egyes munkavállalónak leszemlézzék azt a szobáját, amelyet megjelöl munkavégzési helyként. Ráadásul jelen esetben az Y és Z generációról beszélünk, amely legalább olyan gyorsan vált lakhelyet, mint munkahelyet, vagy adott esetben még tanul, és kollégiumban tartózkodik. Mi történik tehát, ha valakit otthon végzett munka esetén baleset ér? Valóban vonzó lehet a home office, ha azt egy előre kijelölt szobában kell végezni a park, a kávézó vagy csak akár a terasz helyett? Kielégíti ez azt a szabadságvágyat, amire valójában ennek szolgálnia kellene?
Ha már a szabadság, mint szó előkerült, nézzük mi a helyzet e téren. A szabadságot (7 nap kivételével) a munkáltató adja ki. Ezzel szemben pl. Ausztriában a szabadság felhasználása szinte egy külön szerződéssel felérő egyezség: a munkavállaló nem küldhető szabadságra, és nem is akkor megy szabadságra amikor akar. Egyezséget kell kötniük!
Másik égő téma, hogy miként tarthatók meg a nagy nehezen megszerzet fiatal munkavállalók? A megtartás nehézségét jól jellemzi az a felmérés, amelyet nemrégiben készítettek, és amelyből az derült ki, hogy az Y és Z generációs megkérdezettek 46%-a szerint az álláskeresés egy folyamatos tevékenység, nem ér véget egy sikeres pályázati procedúrával. Kicsit sarkítva, ha vállaltunknál dolgozik 10 fő ebből a generációból, annak nagyságrendileg fele egyúttal aktív álláskereső is. Megtartási szempontból a széles képzési, és gyors előrejutási lehetőségeket, valamint az érdekes feladatokat, projekteket szokás emlegetni, tehát az eszköztár megvan. A képzési lehetőség minden szempontból üdvözölendő megoldás, de kockázatot hordoz magában olyan munkavállaló esetén, akiről feltételezhetően már belépéskor felmondási rizikót jelent. A tanulmányi szerződés természetesen jelenthet garanciát, kérdés mennyire könnyű ezt a béklyót jól eladni.
A folyamatos aktív álláskeresés eredményeként az Y generációnál megfigyelhető trend alapján a munkaviszony várhatóan egy évnél nem hosszabb, írja Juhászné Ráthgéber Réka, Lifestyle & Business coach. A gyors munkahelyváltások és a home office adta lazább kötődés a szervezethez, új kihívások elé állítja a beillesztési folyamatot végzőket, és nehezebbé teszi a kötődés kialakulását, kialakítását. A munkaviszony egyre rövidülő élettartama egyúttal azt is jelenti, hogy nagyon kevés idő van arra, hogy a reagáljon a szervezet a menetközben felmerülő igényekre, egyre kevesebb idő van megoldásokat találni, főleg olyat, ami illeszkedik is a már kialakított belső szabályrendszerekhez, ami gondot okozhat egy későbbi audit esetén. Azaz nincs feltétlenül idő, hogy minden megoldásunkat szabályzatokkal fedjünk le. Egy konferencián hangzott el egy neves autógyártó HR vezetőjétől, hogy ma már nincs idő kész megoldásokkal operálni, nincs idő arra, hogy a HR visszavonultan ötleteljen, majd szépen kidolgozott, több alternatívából kiválasszon egyet. Reagálni kell szinte azonnal, rögtönözni, mert a munkavállaló nem vár meg, és az egy-két évet nem sikerül hosszabbra nyújtani.
Erre a gondolatra rímel, ha a próbaidő és a felmondási idő rendszerét nézzük. Egy klasszikus sémát (3 hónap próbaidő 30 nap felmondás) és az egy-másfél éves jogviszonyt alapulvéve, akkora egy Z vagy Y generációs a rövid jogviszonyának közel harmadát tölti próbaidőn vagy felmondási időn. Biztosan van ezekre idő? Mi a megoldás? Munkáltatói oldalon mindenképp a kockázat marad, akár rövidítem, akár hosszabbítom a fenti időszakokat.
Megoldások tehát vannak az új igényekre, de az is körvonalazódni látszik, hogy van és lesz még teendő, akár jogszabályi szinten. Főként, hogy van olyan munkaviszonyt befolyásoló jogszabály, ami idősebb, mint akiket szabályozni szeretne.
Nyitókép: Unsplash
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
A munkaviszony során a munkavállaló több esetben kerülhet olyan élethelyzetbe, amikor a munkaviszony meglétét, jövedelmét valamilyen hatóság,... Teljes cikk
- Ez a legjobban fizető szakma, amiben a leginkább jellemző a távmunka 1 hete
- Egy lassú előre, két gyors hátra: foglalkoztatási pávatánc 1 hete
- A munkahelyi együttműködés 7 aranyszabálya 2 hete
- Home office munka 2 hete
- Túl zajosak az irodák a pénzügyi területen dolgozó nőknek az Egyesült Királyságban 2 hete
- Felmérés: a dolgozók több mint fele új munkát keresne, ha többet kéne bejárnia az irodába 2 hete
- Új trend terjed a munkaidő-beosztásban: dolgozz akkor, amikor a teljesítőképességed csúcsán vagy 3 hete
- Egyre több vállalatnál döntenek a home office megszüntetése mellett 3 hete
- Hatályos a kollektív szerződésünk? - Egy probléma, amire kevés figyelem vetül 3 hete
- Megújult honlapról érhető el a munkavédelmi szakemberek adatbázisa 3 hete
- Ezekért a fejlesztésekért térnének vissza az irodába a hibrid munkarendben dolgozó munkavállalók 1 hónapja