Szempontok a jó mentor kiválasztásához

Tipikus szituáció, amikor egy mentor szükségessége felmerülhet, ha új munkatárs lép a szervezetbe. A mentorálás ebben az esetben a betanulási program része lehet, viszont mindenképpen több annál, mint hogy a vezető vagy egy másik kolléga betanítja az új munkatársat. A mentorálás fontos eleme a betanításhoz hasonlóan a tudásmegosztás illetve az iránymutatás, viszont az új munkatárs fejlődése sokkal inkább fókuszban van. Konkrét célok kerülnek kitűzésre, a mentor útmutatást és visszajelzést is ad, hogy adott pillanatban hol tart a mentorált a fejlődésben. A betanulási programok során számtalanszor a visszajelzés hiánya miatt történik kölcsönös elégedetlenség. Hiszen sok esetben nem találkoznak az új munkatárs és a vállalat elvárásai, ezt viszont nem közvetítik egymás felé.

Egy mentor segíthet valós visszajelzést nyújtani az új munkatársnak a tényleges teljesítményéről. Mindehhez természetesen hozzátartozik, hogy pontosan ismernie kell azt a tevékenységet, amelyet az új munkatárs végez, a mentornak mindig olyasvalakinek kell lennie, aki szakértő az adott területen. A folyamatos visszajelzések mellett a betanulási folyamatot lényegesen felgyorsíthatja, ha a mentor is közreműködik benne. Nem csupán egy egyirányú tudásátadásról lesz szó, hanem egy élő kétirányú tevékenységről, ahol a mentorált folyamatosan segítséget kap a problémamegoldások során.

Amikor egy munkatársunk magasabb pozícióba lép, fontos lehet végiggondolnunk a mentorálás szükségességét. Különösen igaz lehet ez vezetői pozícióba kerülésnél. Ebben az esetben ugyanis újdonsült vezetőnknek saját területén valószínűleg széleskörűek a tapasztalatai, viszont a vezetés tekintetében minimálisak. Érdekes kérdés, hogy ebben az esetben vajon a mentoring-e a legmegfelelőbb módszer. Hiszen számtalan vezetőképző program közül válogathatunk vagy éppen coachinggal segíthetjük a vezetői működést. A mentoring más jellegű tudást és tapasztalatot ad, mint ezek a programok. Ebben az esetben a mentor ugyanis egy vállalaton belül tevékenykedő tapasztalt vezető, akinek szakmai és vezetői tapasztalatai egészen konkrétan az adott vállalatra vonatkoznak. Speciális tudást nyújthat egy mentor ebben a helyzetben, mindemellett pedig költséghatékonyabb megoldás, mint bármilyen más jellegű fejlesztés.

Összetettebb szerepe lehet a mentorálásnak tehetségeink fejlesztésében. Felmerülhet pusztán egy-egy adott tehetség esetében is a kérdés vagy a mentoring része lehet a tehetségmenedzsment rendszernek. Amikor egy mentor a tehetségfejlesztésben működik közre, a tudás és tapasztalat megosztáson túl fontos cél a karrierfejlesztés. Ebben az esetben a célkitűzések megfogalmazásánál a mentor és a mentorált közösen végiggondolja, melyek a mentorált karriercéljai illetve tervet készítenek azzal kapcsolatosan, hogy ezeket a célokat hogyan szeretné elérni. Megfogalmazzák azt is, hogy milyen tudásra, tapasztalatra van a mentoráltnak szüksége ahhoz, hogy ezeket a célokat elérje. A mentor ebben az esetben ennek a tanulási folyamatnak lesz a koordinátora illetve facilitátora.

Érdekes alkalmazása lehet a mentoringnak, amikor multinacionális közegben más országból választanak mentort a munkatársak. Különösen izgalmas ez abban az esetben, amikor például új folyamatok kerülnek bevezetésre, melyek egy másik országban már jól működnek. Ebben az esetben a tudáson és a problémamegoldáson van a legnagyobb hangsúly. A mentorált egy olyan külföldi munkatárstól kaphat azonnali támogatást, akinek tapasztalata van az adott folyamatok tekintetében, míg a mentor folyamatos visszajelzést kap az elakadásokról és nehézségekről. Attól lesz egy ilyen folyamat több, mint puszta tudásátadás, ha a mentor nem csupán az adott folyamat bevezetése, mint feladat iránt érdeklődik, hanem fontos számára az is, hogy a mentorált kolléga tanuljon és fejlődjön.

A mentorálás elsősorban mint vállalaton belüli folyamat elterjedt, fontos azonban megemlíteni, hogy vállalaton kívüli, független szakértőket is választhatunk mentoroknak. Fontos lehet ez például vezetők, vagy olyan pozícióban tevékenykedők esetében, ahol a vállalaton belül nem tudunk megfelelő mentort találni.

Számtalan helyzet létezik tehát a vállalat életében, amikor érdemes a mentorálásban gondolkodnunk. Létrejöhet a mentorálás spontán módon vagy éppen egy adott helyzetre keresett megoldásként, vannak azonban olyan esetek is, amikor érdemes egy strukturált mentoring programban gondolkodnunk. A strukturált mentorálás kialakításához elsősorban az szükséges, hogy legyen a vállalaton belül több olyan tapasztalt szakember, aki nyitott arra, hogy másokkal is megossza sikereit és kudarcait, valamint érdekli egy nálánál tapasztalatlanabb szakember fejlődése. Fontos feltétel, hogy stratégiailag illeszkedjen a mentorálás a HR tevékenységhez. Amikor például stratégiai cél, hogy tartsuk meg a tehetséges embereket a vállalaton belül és növeljük az elkötelezettséget, hatékony lehet mentorokkal támogatni a tehetség fejlesztést. Ugyanakkor ha az a célunk, hogy a munkaerőpiacról szerezzünk minél több tudást és szakértelmet, a mentorprogramot inkább érdemes az új munkavállalók fejlesztésére kialakítani. A mentorálás attól lesz strukturált, hogy a HR-nek szerepe van a mentorok és a mentoráltak kiválasztásában valamint a folyamat kialakításában és nyomonkövetésében. A strukturált mentoring mindig célkitűzések köré szerveződik, melyek teljesülése nyomonkövethető, mérhető.

Amikor mentorokat keresünk vállalaton belül, érdemes a tapasztalat szakemberekre, vezetőkre fókuszálnunk. A tudás és tapasztalat azonban önmagában kevés ahhoz, hogy valaki mentor lehessen. Szükséges egy személyes döntés, elköteleződés a mentorálás és a mentorált irányában.

Mindemellett néhány kompetencia és személyiségvonás is előre jelezheti, hogy valakiből jó mentor válik-e. A Center for Coaching and Mentoring a következő jellemzőket tartja fontosnak: a jó mentor szakértő a saját területén, folyamatosan képezi magát és jó eredményeket ér el. Élvezi a munkáját és lelkesen beszél róla. Magas elvárásai vannak saját magával szemben, többféle stratégiát is alkalmaz céljai elérése érdekében. Jól és hatékonyan kommunikál másokkal. Észreveszi munkatársaiban a tehetséget, támogató másokkal szemben és bátorítja őket a kibontakozásra. Empatikus, képes a másik helyébe képzelni magát, megérti mások álláspontját, szeret segíteni másoknak. Képes felismerni mások igényeit, tudja, mikor van szükség konkrét iránymutatásra, támogatásra és mikor kell függetlenséget biztosítani. Ritka, hogy mindez valakiben egyszerre meglegyen, amit a Center for Coaching and Mentoring elengedhetetlenül fontosnak tart, hogy a leendő mentor legyen tisztában saját erősségeivel és fejlesztendő területeivel. Így pontosan fogja tudni, miben és hogyan tud segíteni a mentoráltnak.

Felmerül a kérdés, hogy melyek lehetnek azok a nehézségek és buktatók, amelyek meghiúsíthatják a vállalaton belüli sikeres mentorálást. A legelső buktató a céltalanság. Akár egyetlen munkatárs mentorálásáról, akár egy komplett mentorprogram kialakításáról beszélünk, HR szempontból meg kell fogalmaznunk, mit is szeretnénk ezzel elérni. Komoly akadály lehet a megfelelő mentorok hiánya. Ennek egyik oka, hogy lennének ugyan szakmailag megfelelő vezetők, munkatársak, viszont nem elkötelezettek a módszer iránt. Ebben az esetben érdemes tiszteletben tartani a döntésüket, mert egy nem motivált és elkötelezett mentor többet árthat, mintha egyáltalán nem lenne. Valamivel egyszerűbb a helyzet, amikor a lelkesedés és az elköteleződés megvan, viszont a rátermettség szempontjából vannak kétségeink. Ebben az esetben speciális vállalatra szabott képzéssel próbálkozhatunk. Bevonhatunk külső mentorokat is a folyamatba, akik a mi mentoraink mentorai lesznek kezdetben. Nagy segítség lehet az is, ha egymás között megosztják tapasztalataikat mentoraink. Amennyiben eljutunk a folyamat elindításáig, a következő nehézség a megfelelő mentor-mentorált párok megtalálása.

A mentorálás ugyanis bizalmi kérdés is, így a mentorált oldaláról elengedhetetlen, hogy megbízzon abban, aki neki segíteni próbál. Lehetőségeinkhez képest érdemes választási lehetőséget biztosítani a mentorok között, hiszen nem mindenki tud mindenkinek segíteni. Fontos, hogy amennyiben nem működőképes egy mentor-mentorált páros, érdemes az elején megszakítani a folyamatot, lehetőség szerint más mentort ajánlani. Mindez elvezet a következő buktatóhoz, ugyanis HR oldalról elengedhetetlen a folyamatos nyomonkövetés ahhoz, hogy figyelemmel kísérjük valóban működik-e a mentorálás. Maga a folyamat elcsúszhat azon is, ha nincs megfelelő struktúra. Elengedhetetlenek az egyéni célkitűzések, a rendszeres találkozók, az időkorlát, illetve a mentorálás időtartamának meghatározása. Végezetül a folyamat eredményességének vizsgálata szintén szükségszerű, ami jelenti a célkitűzések teljesülésének megvizsgálását (mind az egyéni, mind pedig a HR és vállalati szinten kitűzött célok tekintetében).

A mentorálás kialakítása tehát komoly folyamat, amely akár egyedi esetekben, akár mentor programok létrehozásánál alapos felkészülést igényel. Eredményeképpen viszont olyan vállalaton belül tudást tudunk felhasználni és továbbadni, ami sokszor egy-egy ember birtokában van. Hozadéka lehet továbbá mind a szakmai fejlődés, mind pedig a vállalaton belüli karrierlépések megtétele.