Szigorú HR-politika az MTV-nél

- Látványos fejlődés indult el a humán erőforrás területén, amióta az MTV HR igazgatói székét elfoglalta. Volt olyan terület, amelyen nem kellett újításokat eszközölni?

- A HR-folyamatok kiépítése nem olyan régen kezdődött a Magyar Televíziónál. Néhány évvel a közel ezer fős leépítés után csöppentem a humán erőforrás csapatba, ekkor a dolgozói létszám 1600 főre apadt. Az alapok, mint az adminisztráció, a bérszámfejtés, a képzések rendben voltak, mégis gyökeres változtatásokat kellett végrehajtanunk: felépítettünk egy szakmai csapatot, újraszabályoztuk a HR-folyamatokat. Időközben a munkakör-értékelésekhez új munkaköri leírások születtek: bevezettük a rugalmas béren kívüli juttatási rendszert; megteremtettük a teljesítményértékelés alapjait; HR informatikai fejlesztéseket hajtottunk végre; átalakítottuk a képzések rendszerét; változtattunk a vállalat kollektív szerződésén. A HR projekteket a vezetés mindvégig maximálisan támogatta, hiszen e nélkül meg sem valósulhattak volna.

- Azt nyilatkozta korábban, hogy amikor a televízióhoz került, szembetalálta magát a szervezet sajátos atmoszférájával. Mire gondolt pontosan? Mitől egyedi ez a kultúra?

- Azért nem minden szempontból egyedi. Az alapfolyamatok például hasonlóak más cégekéhez, noha a közszolgálati televízió specifikusságát valóban nem hagyhatjuk figyelmen kívül. Abban különleges a vállalat, hogy van egy sajátos szervezeti kultúrája.

- Miben mutatkozik meg leginkább HR szempontból, hogy egészen másfajta munkastílust, humán erőforrás politikát kíván meg ez a munkahely?

- A Magyar Televíziónál is meghatározó a termék, vagyis a műsor, és az ahhoz kapcsolódó folyamatok. Azonban a média világában nem meglepő, hogy az alkotó, kreatív tevékenységet végző dolgozók többségben vannak, ők egészen más értékek mentén működnek. Így például olyan "földhöz ragadt", időnként unalmas feladat, mint az adminisztráció, igen távol áll a habitusuktól.

- Mit gondol, mennyire lehet ráhúzni ezt a "HR-skatulyát" ezekre a kreatív munkakörökre, a vállalati kultúrára?

- Azt kell megérteni, hogy a kreatív munkakörben dolgozók nehezebben viselik el a korlátokat, zavarja őket a szigorú szabályok követésének szükségszerűsége, sok esetben nyűg számukra az adminisztratív munka. Azonban a műsorkészítők sem tudják kivonni magukat ez alól, mert például dokumentálniuk kell az egyes műsorokat az elejétől a végéig, mert csak így követhető, hogy az adott műsorra milyen költségek merültek fel. Ez más szempontból azért is fontos, mert az archívumban tároljuk a régebbi adások kép és hanganyagait és ezek dokumentációit, s ha nem megfelelő az adminisztráció, akkor az ismételt műsornál gond adódik. Ez nem egyedi MTV-s probléma, a külföldi közszolgálati televízióknál is hasonló nehézséggel küszködnek.
Van néhány olyan műsorvezetőnk - akik ismert emberek, a televízió arcai - és (hasonlóan más vállalatok kulcsembereihez) egyéni bánást igényelnek. De a HR csapat tudja a dolgát, és képes ezeket a speciális igényű embereket is kezelni, hiszen a humán erőforrás egy támogató-kiszolgáló terület.

- A médiában megszokott munkavállalási forma a bedolgozás. Mennyi külsős munkatársat foglalkoztatnak jelenleg?

- Sokan nincsenek azzal tisztában, hogy ma már elenyésző a külsős munkatársak száma a Magyar Televíziónál. Ebben a formában csak rövid, projektszerű munkákra adunk megbízást. A 2006-os "moratórium" lejárta óta a külsősök egy részét munkaszerződéssel foglalkoztatjuk, vagyis külsősből belsőssé váltak. Ez hatalmas munka volt, több jogász bevonásával "váltottunk", közel ezer külsős szerződését mondtuk fel.

- Mekkora érdekképviseletek működnek az MTV-nél és hogyan reagáltak az évek óta tartó leépítésekre? Hogyan tudtak velük dűlőre jutni?

- Három reprezentatív szakszervezet, üzemi tanács és munkavédelmi bizottság is működik vállalatunknál. Érzésem szerint az utóbbi években a kapcsolat egyre zökkenő-mentesebb. A leépítés természetesen egy érdekképviselet számára mindig fájdalmas folyamat, de az intézmény érdekében a tárgyalópartnereink hajlanak az ésszerű kompromisszumokra. A jó kapcsolat alapja - ebben az esetben is - a rendszeres kommunikáció és a kölcsönös tisztelet.

- Most is a leépítésektől harsog a sajtó, 86 munkatárs elbocsátását jelentették be a minap, amely a 2008-ra tervezett leépítés harmada. Hogyan csoportosítják át a feladatokat? Összevonnak munkaköröket, vagy eleve munkaerőtöbblet volt egyes helyeken?

- Mindenekelőtt le kell szögezni, hogy a televízió létszámának a mindenkori műsorstruktúrához kell igazodnia, vagyis ahogyan más vállalatoknál is - a termék a rendező elv. A műsorstruktúra változását bonyolult folyamatok befolyásolják. Egyrészt a mindenkori piac és költségvetés, de például az is, hogy milyen jelentős események (például sport és kulturális események, politikai, társadalmi események várhatók az adott ciklusban). Ha az adott struktúra következtében csökken a munkaerőigény, akkor nyilvánvalóan a létszám csökkentésére lesz szükség. Azokat a pozíciókat szüntettük most meg, amelyek mások munkájával kiválthatók, vagy feleslegessé váltak.

- Az augusztusban távozni kényszerülők választhatnak: korkedvezménnyel nyugdíjba mehetnek, de távozhatnak közös megegyezéssel, vagy rendes felmondással is. Mi a jelentősége a két utolsó lehetőségnek?

- A Kollektív Szerződés szerinti juttatásokat mindkét esetben kifizetjük, tehát ilyen szempontból nincs különbség. A rendes felmondást választóknál a felmondási idő - amely egyeseknél meglehetősen hosszú - felére kell felmenteni a munkavégzés alól a munkavállalót. A közös megegyezésnél nincs felmondási idő, így azoknak a mobilis, munkaerő-piaci szempontból "kapós" kollégáknak perspektíva, akik rövid idő alatt találnak (vagy már esetleg találtak) maguknak más munkahelyet, hiszen akár azonnal ismét munkába állhatnak.

- Melyek ezek a népszerű munkakörök? Mondana néhány példát?

- A műsorkészítők közül talán a vágók sorolhatók ide. Tapasztalataink szerint az egyes pénzügyi területen dolgozók is könnyebben elhelyezkednek.

- Az elbocsátott dolgozók közül melyik utat választották a legtöbben?

- Az eddigi leépítések tapasztalatai alapján a rendes felmondást, illetve aki megtehette, a korengedményes nyugdíjazást.

- Nem okozott problémát a nyári szabadságolás az elbocsátás levezénylésénél?

- Ez a leépítés nem meghatározó a HR csoport tagjainak szabadságolásánál, jelentős többletmunkát nem okozott, a vele járó feladatokat beütemeztük, mindenki tudta, mennyi munkával jár együtt, és aszerint tervezte a szabadságát. Azokon a munkaterületeken pedig, ahol a leépítéssel érintett munkatársak dolgoznak, szintén mindenki kivehette szabadságát. Ezek a munkatársak a nyaralást követően kapják meg az előzetes értesítéseket.

- Hogyan épül fel csapata? Milyen a HR struktúrájuk?

- 48 emberrel dolgozom együtt, a humán erőforrás mellett a biztonsági szolgálat és a KEM (környezet-, egészség- és munkavédelem) területén dolgozók is az igazgatósághoz tartoznak. A humán erőforrás az MTV-nél amellett, hogy kiszolgáló, támogató funkciót tölt be, egyes stratégiai döntéseknél is kikerülhetetlen. A képzési csapatunk 4 fős, ők jelenleg elsősorban a technológiaváltásból adódó képzéssorozat előkészítésével foglalkoznak. Az adminisztrációs csapatot egy kiváló jogász kolléganő vezeti, aki fiatal kora ellenére nem kis szakértelemmel és elhivatottsággal fogja össze a munkaügyi területet. A javadalmazással, juttatásokkal, HR kontrollinggal (ez még csak előkészítési fázisban van) két kollégám foglalatoskodik.
A vezetői támogatást segítve két HR generalista dolgozik a kezem alatt. Eredetileg hárman voltak, de most májusban ment el táppénzre az egyik munkatársunk, aki ikreket vár. A nyár egy kicsit lazább, de ha ősszel úgy érzik, hogy nem bírják a napi munkát, akkor keresünk egy szakembert melléjük, mivel nagyon lényeges munkakört töltenek be. A humánerőforrás generalisták segítségeként egy munkatárs foglalkozik a kiválasztási, toborzási feladatok szervezésével, lebonyolításával: megszervezi az interjúkat, tartja a kapcsolatot a fejvadász cégekkel, ügynökségekkel és az ehhez kapcsolódó adminisztráció is a feladatkörébe tartozik.

- Hogyan zajlik a kiválasztás a tévénél? Hogyan kerül valaki képernyőre, illetve a háttérben meghúzódó szerkesztők közé?

- A kiválasztás módja függ az adott munkakörtől, területtől, illetve attól, mennyire sürgősen kell betölteni az adott pozíciót. Alapesetben belülről hirdetjük meg az állást, de a szervezeten belül történik a kiválasztás a természetes fluktuációból (felmondás, terhesség, haláleset) adódó üresedés esetén is. Ha így sem találunk embert az adott pozícióra, akkor jön a weboldalunkon, illetve az Interneten történő hirdetés, vagy a fejvadászat. Mi főként a kiválasztáshoz szükséges háttérmunkát végezzük el. Előszűrünk, megadjuk a jelöltekről a szükséges információkat a terület vezetőjének, közösen interjúztatunk, a végső döntés azonban a vezető vállát nyomja. Egyik korábbi nagy hiányossága volt szervezetünknek, hogy nem neveltünk ki magunknak megfelelő számban utánpótlást. Ez hatalmas feladat, rengeteg háttérmunka - és persze pénz - szükséges hozzá. A karriermenedzsment még gyermekcipőben jár, így több esetben egyes fontos pozíciókba, műsorvezetői munkakörökbe kintről hozunk munkavállalókat. Remélem, hogy az én munkám - és persze kollégáim erőfeszítéseinek - eredményeként, mielőbb összeáll egy komplex utánpótlás-biztosítási rendszer. Ennek egyik sarokköve lesz a közelmúltban bevezetett gyakornoki program.

- Lehet nemet mondani a vezető kérésének, ha például be szeretne juttatni egy teljesen alkalmatlan személyt egy pozícióra?

- Természetesen megvétózhatunk ilyen igényeket, de ezekben az esetekben - is - a végső döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozza.

- Milyen kritériumok irányulnak a HR-esek felé? Mit követel meg munkatársaitól?

- Valóban vannak alapszabályok, értékek, amelyek meghatározók csapatunkban. Ezek a bizalmi légkör, őszinteség, pozitív hozzáállás, kíváncsiság, tudásvágy, egyfajta alkotó nyughatatlanság, a változások elősegítése, a munka szeretete, hogy sose legyen "fél gőz". A profizmus és szakértelem, a tanácsadói-szolgáltatói attitűd - hiszen mi vagyunk a szervezetért -, a támogató légkör, a csapatjáték, a kölcsönös visszajelzések mind nagyon fontosak. Elvárás még a tisztelet a munka, egymás, s az "ügyfél" iránt - így egymás idejének és saját magunknak a tisztelete is azzal, hogy nem adunk ki olyan munkát, ami nem vállalható -, a lojalitás, a hűség az elveinkhez, egymáshoz és a vállalathoz.

- Hosszú lista. Kiemelné a legfontosabbakat?

- A felsorolt normák egytől egyig meghatározók. De a humán erőforrás területére kizárólag úgy veszek fel embert, hogy előtte személyesen találkozom a jelentkezővel, mivel elsődleges szempont, hogy egy hullámhosszon legyünk, hasonló értékrendünk legyen. Csak így biztosíthatom, hogy az illető a "csapat" elismert tagja legyen.

- Sokat hallani gyakornoki programjukról, amelyet az imént már említett. Mennyire népszerű?

- A gyakornoki program a szívügyem, az egyik nagy kedvencem, amelyet 2006-ban indítottunk el. Amikor ugyanis a televízióhoz kerültem, nagyon riasztó kép fogadott a szervezet korfáját illetően. A kereskedelmi televíziók indulása nagy csapás volt az MTV-nek, elszívták a fiatal, ambiciózus szakembereket. Többségbe kerültek az 50-55 év felettiek, amíg a fiatalok és a 30 és 40 év közöttiek elenyésző számban képviseltették magukat a köztévénél. Egyébként a mai napig nagyon nehéz ezt a korosztályt megnyernünk, kevés az olyan igazán jó szakember, aki a "köz" szolgálatába kívánna állni. A gyakornoki program elindítása támogatottságot élvezett mind az érdekképviseletek, mind a felső vezetés részéről. Arról, hogy milyen a vonzereje a fiatal pályakezdők körében, az is árulkodik, hogy ebben az évben már több száz lelkes ifjú jelentkezett. A hangsúly idén egy kicsit máshol van, inkább a gyártási, műszaki területünkre keresünk tanulni vágyó, tehetséges gyakornokokat.

- Hányan és mikor kapnak esélyt a bizonyításra a gyakornokság lejárta után?

- Minden évben változó számú fiatal tanulhat nálunk a szervezeti igények figyelembe vételével. Általában tíz és húsz körül mozog a számuk. Ha sokat tanul az illető, ambiciózus, kitartó és valamiben kitűnik, akkor felvesszük a televízió csapatába, de csak a legjobbakat. Sajnos nagyon ritka az igazán tehetséges ember, kevesen bizonyulnak elég jónak. Egyébként a gyakornokok hatvan százaléka bent marad, ami azt jelenti számomra, hogy az első szűrőnk már elég hatékony.

- Azt olvastam, hogy a tehetség kifejezés az Ön szótárában nem szinonimája a "művész" és a "különc" szavaknak. Mit értett ez alatt?

- Amikor a tévéhez kerültem, nem értettem egyet azokkal, akik magukra aggatták ezeket a jelzőket, mondván, ha valaki különc, másként-gondolkodó, az tehetséges is. Számomra az a tehetséges, akiben többek között állandó kíváncsiság él, nyitott és befogadó, széles látókörrel rendelkezik, képes új dolgokba belevágni, egy-egy területen szakértővé válni és folyamatosan tanulni.

- Mennyire építette tudatosan a karrierjét?

- Nem mindig voltak tudatos karrierterveim, az is előfordult, hogy ösztönösen döntöttem. Arra sem készültem soha, hogy az MTV HR igazgatója legyek. Amikor a televízióhoz pályáztam, azt sem tudtam, milyen médiumról van szó, mivel a fejvadászcég csak a harmadik találkozásnál árulta el. Nagy meglepetés volt, de egy ekkora lehetőséget nem hagyhattam ki. Mai fejjel már időnként bánom, hogy közel tíz évig egy munkahelyen dolgoztam, és nem próbáltam ki magam több szervezetben és feladatban.

- Milyen jövőbeli tervei vannak? Visszatér egyszer a versenyszférába?

- Ne felejtsük el, hogy a Magyar Televíziónál még több évre való feladat vár rám! Rövidtávon szeretném befejezni az MBA tanulmányaimat a Nyugat-magyarországi Egyetemen. Ezt követően tervezem, hogy coach-nak tanulok a Budapesti Műszaki Főiskolán. Célom, hogy az így megszerzett tudást a vállalatnál hasznosítsam.
Hosszú távon talán a saját lábamra állok majd. Kár lenne elfecsérelni azt a tudást, tapasztalatot, amit az évek alatt magamba szívtam. Az is elképzelhető, hogy egyszer másodállásban saját HR céget alapítok, esetleg írni kezdek, mindig éreztem magamban erre is késztetést. Nem tervezem tudatosan a versenyszférába való visszatérésemet, mert nem bírnám elviselni azt a fajta munkakultúrát, amelyet az önállóság szinte teljes hiánya jellemez. Szomorú tapasztalatom, hogy több multinacionális vállalatnál a magyar HR szervezetnek csak az anyavállalat mintafolyamatainak, "best prectice"-einek adaptálása a feladata, valamint a rendszeres jelentés a "head office" felé. Természetesen ismerek olyan vállalatokat is, ahol a HR stratégiai szerepkörrel bír és az önálló, kreatív szakmai munkának is teret engednek - de talán ezek vannak kevesebben.

- A mai karriervilág aktuális kérdése: munka vagy magánélet. Úgy tudom, Önnek sikerült egyensúlyt teremtenie a két terület között. Mit üzen a női HR vezetőknek, hogyan lehet ezt elérni?

- Ismerek olyan HR igazgatót, akinek a karrierjére ráment a házassága. Meggyőződésem, hogy nem ér annyit egy munkahely sem. Ahhoz, hogy ez ne következzen be, fel kell állítani egy fontossági sorrendet és aszerint pozícionálni magunkat. Legyen hobbink - az enyém az éneklés és a kertészkedés -, tudjunk kikapcsolódni, hogy feltöltődhessünk és álljuk a mindennapok terhelését! A hosszú évek alatt megtanultam az időmet beosztani, vallom, hogy ezen áll vagy bukik minden. Az élet hullámhegyekből és hullámvölgyekből áll: van, amikor a magánélet, és van, amikor a karrier kerül előtérbe. Ha éppen olyan időszakot élünk, amikor a munka 150 százalékot kíván meg tőlünk, akkor legyen egy olyan társ mellettünk, aki ezt tolerálja és segít nekünk az otthoni feladatokban. Biztos vagyok abban, hogy a férjem és a családom nélkül ma nem tartanék itt.
Nekem bevált ez a módszer.

Gyimóthy Éva, HR Portal