Gyimóthy Éva Szerző: Gyimóthy Éva Megjelent: 8 hónapja

Szuper itt élni, de nem leányálom itt dolgozni

A külföldi menedzserek szerint Magyarországon kevés a képzett, kreatív és a piacukat jól ismerő helyi vezető, sok viszont a passzív főnök, és hiányzik a dinamizmus és a vevő-orientált szemlélet. A háttérben a hiányzó vezetőfejlesztés húzódik meg. „Ezeket a hiányosságokat nem lehet egyik napról a másikra orvosolni például egy tréninggel. Ez 2-5 éves folyamatot igényel. Tapasztalatokat kell gyűjteni, majd ezeket trénerrel/coach-csal vagy netán kollégákkal, de még jobb szerintem szervezet keretekben közösen „feldolgozni”. Úgy gondolom a hazai vezető ismerőseim közül is azok találják meg jobban ezt a bizonyos belső egyensúlyt, akik nem csak nyugat felé pislognak, törtetnek, hanem el tudják magukat helyezni egy tágabb, globálisabb kontextusban - mondta a HR Portálnak Dr. Buzády Zoltán, a CEU Business School egyetemi docense.

A HR Portálon is megjelenta TARGET fejvadász cég, a GfK Piackutató Intézet (SK) és a Közép-Európai Egyetem (CEU Business School) közös felmérése, amelyben 1100 vezetőt kérdeztek meg a kelet-közép-európai országok munkavállalóival kapcsolatban. Bulgáriában, Csehországban, Szlovákiában, Lengyelországban és Romániában mérték fel a helyzetet Magyarország mellett. Az ilyen összehasonlító és ilyen nagyszámú tanulmány önmagában ritkaság, de az eredmények is nagyon érdekesek: „Szuper itt élni, de nem mindig leányálom itt dolgozni” – foglalta össze az egyik külföldi vezető a felmérésük során. Mit nem szeretnek a külföldi vezetők hazánkban a legkevésbé és miért?

A külföldi menedzserek képzett, kreatív és a piacukat jól ismerő helyi vezetőket, a dinamizmust és a vevő-orientált szemléletet hiányolják leginkább, és nehezményezik továbbá a vezetők passzivitását.

Igen, olvastam a kutatásban, hogy a külföldi vállalatvezetők szerint a magyar alkalmazottak közül keveseket jellemez kezdeményező- és kompromisszumkészség, túl érzékenyek, személyeskedésnek veszik a kritikát. Mit gondol, milyen tényezők húzódnak meg ennek hátterében?

Buzády Zoltán
Bármilyen vezető teljesítményének az alapja szerintem mindig a kiegyensúlyozott személyiség: Csak a belső egyensúly kialakításának képességre lehet a külső vezetői eszközök megfelelő alkalmazásának ismeretét és tapasztalatát építeni. Ezért a háttérben a hiányzó vezető fejlesztés/ vezetővé válás húzódik meg. A fent leírt vezetői hiányosságokat nem lehet egyik napról a másikra orvosolni, például egy tréning sorozattal sem. Ez csak egy 2-5 éves folyamat során alakítható át. Tapasztalatokat kell gyűjteni, majd ezeket tanár/tréner/coach vagy netán kollégákkal közösen „feldolgozni”. Szerintem ennél még jobb, ha ez szervezet keretekben történik (pl. egy képzés), mert ott más vezetőkkel is találkozhat, és azokkal közösen fejlődhet érettebb vezetővé. Később pedig majd ez adja meg az alapot a jó csapat és munka vezetéséhez (ide értve éppen azon vezetői készségeket, amelyeket a felmérés során hiányoltak: kezdeményezések felkarolása, kompromisszumok elősegítése) és a kellő hosszú távú szemléletet, amely a túl érzékenységet tudja csökkenteni.
Dr. Buzády Zoltán Münchenben nőtt föl. Jogi diplomája után (London School of Economics) 1994-ben MBA diplomát is szerzett (CASS Business School, London). 2001-ben vállalati stratégiai szövetségek és vezetés témában szerzett Ph.D. fokozatot. Majd a Corvinus Egyetem és 2004 óta a CEU Üzleti Kar főállású egyetemi docense. Szakterületei a Leadership, Flow & vezetésfejlesztés valamint a Design Thinking. Számos nemzetközi versenyt nyert üzleti esettanulmányaival. Kollegáival néhány hete publikált a Flow és vezetés elmélet valamint a szimulációs játékok ötvözéséről angol nyelvű könyvet, melyben Csikszeítmihályi Mihály is közreműködött (Missing Link Discovered). Vezetőket szakmailag mentorál és coach-ol (Transactional Analysis).

Még valami: szerencsémre munkám során nagyon sok tőlünk kelete vagy még távolabbra (és gyakran szegényebb) országból érkező, de kimagaslóan tehetséges és szorgalmas fiatal vagy középkorú vezetőkkel találkozom, őket képezem vezetés-szervezés területen. Úgy gondolom a hazai vezető ismerőseim közül is azok a találják meg jobban ezt a bizonyos belső egyensúlyt, akik nem csak nyugat felé pislognak, törtetnek, hanem el tudják magukat helyezni egy tágabb, globálisabb kontextusban. Ezért érdemes velük találkozni, tapasztalatokat cserélni és közösen megvitatni, hogy „milyen és mitől jó egy kimagasló vezető?”

Ez nagyon érdekes. A kutatásból az is kiderül, hogy a magyarok többsége lojális a munkahelyéhez, de azért a magánéletet fontosabbnak tartjuk a munkánál és a munkahelyi humort is bírjuk. Mindezek alapján mi jellemezi a magyar munkakultúrát?

Az emberi viszonyokat tekintve tényleg minden rendben van a magyarokkal a hazánkban kiküldetésben lévő vezetők véleménye szerint. Inkább a hazai vezetők hiányolják, hogy személyesebben is megismerhessék a külföldi vezetőjüket, akiknek ez gyakran saját kultúrájukból fakadóan nem is ismert, gyakran blokkolt magatartás. Az ilyen helyzetekben szoktam nekik, a külföldi vezetőknek, az ún. kereszt-kulturális hátteremet, mint lehetséges minta példa szemléltetni, s így megváltoznak fokozatosan, ők is jobb vezetők lesznek a hazai kontextusban.

Mi a fő tanulsága ennek a felmérésnek, amelyből a magyar munkahelyeken dolgozó HR-esek is okulhatnak? Milyen kompetenciák szorulnak fejlesztésre?

Jelenleg hiányosak a hazai vezetők stratégiai gondolkodás képességei, túlságosan rövidtávon gondolkoznak, és nem ismerik a stratégiai módszertan és eszköztár bevált elemeit – ezeket szerintem tréningen manapság már nem is annyira divatos tanítani, inkább csak mesterfokú diploma programokban találhatóak. Fontos, hogy ezt ne tévesszük az ezzel éppen ellentétes, egyre divatosabb „Design Thinking” módszerrel, amit immár néhány éve a MOME design intézettel közösen tanítok. A fenntarthatóság koncepciót is ide sorolnám, mert ezek mind az általános vezetés (general management) terület részévé váltak manapság.

2009-ben már készült egy hasonló TARGET kutatás, ehhez képest a válaszadók elégedettsége összességében csökkent. A hat ország rangsorában a felmérés nyertesének a legmagasabb átlaggal Lengyelország számít. Mit csinálnak jobban, mint mi?

Valójában nincs nyertes vagy vesztes, mivel nincs egy ideális, azaz minden helyzetre megfelelő vezetési módszer sem. Gondoljon csak bele a kedves olvasónk, mennyire más a német, az amerikai, az olasz, az indiai, a kínai, az orosz stb. vezetői stílus. Ezek mind a sajátos kulturális közegükből alakultak ki, és abban az adott országban működnek igazán jól. Az elmondható, hogy tanulmányunk szerint a lengyelek jobban odafigyelnek arra, mire is adják a szavukat és azt be is tartják, nem „ügyeskednek” annyira, mint felénk szokás. Kezdeményezőek, a probléma megoldására és nem pedig a bűnbakkeresésre összpontosítnak, továbbá vevőorientáltak, jobban szívükön hordják, hogy a vevőnek vagy kliensnek érdeke legyen megint minket választania a következő alkalomkor is.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Augusztustól változások az adószabályokban

Augusztus 1-jétől több változás is hatályba lép az adótörvények júniusban elfogadott módosításai alapján. Többek közt mást jelent majd a kiküldetés. Teljes cikk

Elektromos buszgyár épülhet Magyarországon

Összeszerelő üzemet épít Komáromban a világ legnagyobb elektromos autóbuszgyártója, a kínai BYD, a Portfolio meg nem erősített információi szerint. Teljes cikk

Ma kiderülnek a felvételi ponthatárok

Ma este nyolc órakor hozzák nyilvánosságra a felsőoktatási felvételi ponthatárokat. 111 ezren izgulhatnak, hogy sikerült-e bejutniuk az általuk... Teljes cikk

Munkaerőhiány okoz gondot a Tesco ellátásában

Több sajtóbeszámoló szerint is fennakadások vannak a kereskedelmi lánc ellátásában. Egyes üzletekben bizonyos termékeket nem lehet kapni vagy... Teljes cikk

Ki vigyáz a gyerekre nyáron? Például a munkáltató

Felmérések szerint a folyamatos nyári gyermekfelügyelet megoldása minden 3. magyar családban gondot jelent. Túlnyomó részben a szülők csak magukra... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Miért nem dolgoznak a megváltozott munkaképességűek? - készül a prognózis

Munkaerő-piaci előrejelzést készít a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásáról a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális...