Csehországban Pavel Varvarovsky ombudsmannal karöltve összefogott két állásportál és kidolgozta a méltányos munkaerő-toborzás "kézikönyvét", amely a www.lmc.eu/ferove internetes címen érhető el. A honlap tájékoztatja a szerzőket, milyen megfogalmazások kerülendők és miért, továbbá mintákat is tartalmaz az egyenlő bánásmód elvén alapuló hirdetésre. Az állásportálok vezetői mindezt azután tették, hogy az emberi jogi biztos rámutatott: egy felmérés szerint minden hatodik cseh álláshirdetés hátrányosan megkülönböztető. A honlap révén a cseh álláskínáló portálok és a munkaközvetítő irodák módosítják hirdetéseiket, hogy az ombudsman bírálatára reagálva elkerüljék a diszkriminációt.

Miért van ilyen sok diszkriminatív álláshirdetés?

Dr. Udvari Márton, a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) jogásza nem tud róla, hogy a cseh kézikönyvhöz hasonló tájékoztató anyagot kidolgoztak volna hazánkban, pedig nagy szükség lenne egy hasonló kezdeményezésre, amit 2009-es kutatásuk és a cikkben szereplő példák is jól illusztrálnak. A nyomtatott és elektronikus sajtóban ugyanis sok a diszkrimináló vagy diszkriminációgyanús kitételeket tartalmazó álláshirdetés. Az intézet két évvel ezelőtti felmérése is ezt igazolja vissza.

Akkor minden ötödik álláshirdetés bizonyult diszkriminatívnak. Árnyalja a képet, ha hozzátesszük, hogy minden olyan hirdetést, mely tartalmazta a "nő" szót, nemi szempontból diszkriminatívnak minősítették. A legnagyobb arányban (70 százalékban) a varró- és vasalónői állásokra vonatkozó hirdetések tartalmaztak diszkriminatív tartalmakat, javarészt a munkakör női megnevezéséből következően. A pultos, felszolgáló munkakörök több mint fele (52 százalék), a pénztáros és bolti eladó, illetve az irodai asszisztensi és titkárnői állások csaknem egyharmada tartalmazott hátrányos megkülönböztetésre utaló megkötéseket - áll a felmérésben. Udvari Márton szerint egy ilyen jellegű, nem tudatosan alkalmazott diszkriminatív szóhasználat is sokakat eltántorít a jelentkezéstől, ezért káros.

Így két év elteltével sem szükséges nagy kutatómunka, hogy hátrányosan megkülönböztető álláshirdetésre akadjunk a világhálón. "10. kerületi edzőterembe fiatal, nem dohányzó, érettségizett, csinos recepcióslányt felveszünk. Fényképes önéletrajzot, fizetési igény megjelölésével a küldjetek." "Egyedülálló, 25-35 év közötti hölgyek jelentkezését várjuk pultos munkakör betöltésére, ott lakással. Szakirányú végzettség és üzletvezetői végzettség előnyt jelent."

- A hazai gyakorlat szerint a munkaadók álláshirdetéseikben leggyakrabban az életkort szerepeltetik, mint indokolatlan, a munka jellegével össze nem függő megkülönböztetést eredményező jelentkezési feltételt - tájékoztat Dr. Gregor Katalin, az Egyenlőbánásmód Hatóság (EBH) hatósági és jogi főosztály vezető helyettese. Kizárólag akkor indokolt diszkriminatív kikötést tenni az álláshirdetésben, ha a munka jellege, természete, vagy jogszabály ezt megkívánja, pl: katolikus egyetem keres hitoktatót (vallás, mint kritérium), ruhabemutatóra keresnek női modelleket, női napozóba keresnek női kabinost, vonuló tűzoltónak férfit stb. - magyarázza a főosztályvezető-helyettes.

Terjed a bújtatott diszkrimináció

- Sokszor nem azért diszkriminál egy munkaadó, mert feltétlenül ez a szándéka, hanem mert nincs tudatában annak, hogy amit tesz, az hátrányos megkülönböztetés, amit törvény tilt. Ezt a tényt mindenképpen fontos tudatosítani a munkáltatókban - emelte ki a HR Portálnak Wéber Andrea kutatási koordinátor. Az EBH szakembere hozzátette: sokszor sajnos a munkavállalók sincsenek tudatában annak, hogy őket hátrányos megkülönböztetés éri, ezért fontos a társadalom jogtudatosságának növelése. A hatóság két módon segít a helyes munkáltatói gyakorlat kialakításában. Egyrészről elmarasztaló határozatait a hatóság honlapján, preventív jelleggel nyilvánosságra hozza; másrészről az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 2007-ben kiadott 1/2007 TT. számon állásfoglalást adott ki az állásinterjún feltehető munkáltató kérdésekről.

Ugyanakkor az is elképzelhető, hogy nagyon is tudatosan tesznek közzé ilyen hirdetéseket a munkáltatók. - A cégek igényei ugyanis sokszor felülírják a diszkriminációs tilalmakat. A HR-esek pedig, ha máshogy nem megy, kerülő utakon próbálnak eleget tenni ezen kívánalmaknak. Újabban ugyanis a személyzetisek, cégvezetők egyszerűen olyan feltételeket szabnak ki az állás betöltéséhez, melyet a munkakör nem követel meg, de a nem kívánatos csoportot tökéletesen kiszűrik. Például indokolatlanul érettségihez és gépjárművezetői jogosítványhoz kötik az állást, amellyel máris kizárnak egy réteget - hoz példát az "intellektuális diszkriminációra" Sipos Márta munkajogász, hozzátéve, hogy ezt igen nehéz bizonyítani.

Kit terhel a felelősség?

Bár a magyar jogi szabályozás értelmében a munkaadóknak tilos a hirdetés szövegében úgynevezett védett, azaz a személyiség lényegi vonását képező tulajdonság alapján diszkriminálni (2003. évi CXXV. tv.), mégsem kapja meg minden egyes jogsértő a neki járó büntetést. Hogyan lehetséges ez? - Úgy, hogy Magyarországon nem monitorizza egyetlen hatóság sem a hirdetéseket és magától eljárást sem indít - tudtuk meg a NEKI jogászától.

Kivételt képez, ha az álláshirdetést önkormányzat, hatósági jogkört gyakorló szerv vagy rendvédelmi szerv adja fel, már ha a hatóság látókörébe kerül a hátrányos megkülönböztető hirdetés. Így akár napokig fent lehet egy "Cigányok ne hívjanak!" kitételt tartalmazó hirdetés, mint ahogy a közelmúltban is történt. Ha a panaszos - azaz a pályázó - bejelenti az EBH-hoz, hogy az álláshirdetésben megfogalmazott kikötés, pl. életkor miatt nem vették fel, levetetik a portállal az ominózus hirdetést, a munkáltató ellen pedig megindulhat a közigazgatási eljárás. Feltéve, ha a panaszos kérelmezi azt a hatóságnál és tényleg bebizonyosodik a diszkrimináció ténye, ami nem is olyan egyértelmű.

- A hatóság a jogsértésért maximum hatmillió forintos bírságot szabhat ki a hirdetést közzé tevőre, emellett eltilthatják a jövőbeni jogsértéstől, nyilvánosságra hozhatják a hatóság határozatát. Az előbb említett büntetéseken túl egyéb jogi következményei is lehetnek a jogsértésnek: pl. bizonyos esélyegyenlőségi célú pályázatok körében meghatározott időtartamra kizáró ok az, ha jogerős bírósági vagy hatósági döntés állapította meg, hogy a pályázni kívánó szervezet megsértette az egyenlő bánásmód követelményét - tájékoztat Dr. Gregor Katalin.

Nehéz bizonyítani a diszkriminációt

Mint ahogy a mellékelt ábra mutatja, a büntetések nem ösztönzik jogkövető magatartásra a munkáltatókat. Ennek hátterében az alacsony pénzügyi bírság, a törvényi szabályozás hiánya, a nehéz bizonyítás, és értelmetlen jogi akadályok állnak a jogászok tapasztalati szerint. Nem csoda, ha senki nem fordul a hatóságokhoz, bírósághoz. De miért is tennék? Bár Magyarországon is lehetőség van bírósághoz fordulni diszkrimináció miatt, és amennyiben ezt a bíróság megállapítja, akkor kártérítést ítél meg a felperesnek, annak összege meglehetősen alacsony. A mai bírói gyakorlat szerint megközelítőleg 500 ezer forint - mondja Udvari Márton.

Sipos Márta szerint ez a kártérítés olyan, mintha nem is létezne, mert ha netán bíróság elé kerülne az ügy, a diszkriminált félnek kell bizonyítania a ténylegesen felmerült kárt, amely igen nehéz és a bírói gyakorlat szerint a fizetéstől való elesés nem is minősül annak. - Így a panaszosnak semmilyen haszna nem származik, ahogy állása sem lesz, ha hatósághoz vagy bírósághoz fordul. Ráadásul a felvételi folyamat is szabályozatlan, ellenőrizetlen, ami a diszkrimináció melegágya - magyarázza Sipos Márta.

A munkajogász a brit, a dán és belga munkakultúrát jelölte ki követendő példának. Ezekben az országokban nagyon ügyelnek az esélyegyenlőség betartására, illetve magasabb szintű az emberi méltóság tisztelete és a munkáltatók is képzettebbek. A munkajogász szerint azonban álságos kizárólag a munkáltatók tájékozatlanságára fogni ezeket a visszaéléseket, szerinte itt inkább az alacsony munkakultúráról és joghézagról van szó.

- Ha büntetlenül, önkényesen diszkriminálhatnak a munkáltatók, akkor miért ne tennék meg? - ironizál a munkajogász. - Ha egy 55 éves hölgyet kora és neme miatt nem vesznek fel egy pozícióra, nem fogja tudni bizonyítani a diszkrimináció tényét. Már csak azért sem, mert a munkáltató olyan feltételeket szab az állás betöltéséhez, amilyet akar, de még azokat sem köteles a jelentkező "orrára kötni". Ha ez a hölgy a huszadik hirdetésnél sem jár sikerrel, akkor ott már gyanítható, hogy nem a végzettsége avult el, hanem egy számkivetett csoport tagjává vált - mondja Sipos Márta.

Ellehetetleníti a diszkriminatív álláshirdetésekkel szembeni fellépést a jogszabályi környezet

Mindezen túl az állásportálok felelőtlen magatartásáról sem szabadna megfeledkezni. - Tudniillik a regisztrált felhasználók által feltöltött hirdetéseket mindenfajta változtatás, szerkesztés nélkül teszik közzé, ha valaki kifogást emel azokkal szemben tartalmuk miatt, legfeljebb leveszik azokat. A portálok üzemeltetőit nem lehet megfogni, miként a hirdetést beküldő személye ellen is nehéz fellépni, beazonosítani, ami miatt a közigazgatási eljárás is meghiúsulhat - mondja Udvari Márton.

Az internetes hirdetéshez szükséges regisztrációhoz ugyanis elég egy e-mail cím, amit nehéz lenyomozni. A hirdetésben szereplő telefonszám azonban nem elegendő az EBH-nak, mert az eljárás indításához a kérelmezőnek kell megneveznie azt a személyt, aki ellen eljárást szeretne indítani. Udvari Márton hiányolja a hatóság részéről a rugalmasságot, az aktivitást a hátrányos megkülönböztető hirdetést feladó ellen való fellépésben. Véleménye szerint ezen is lehetne változtatni például úgy, hogy nem a kérelmezőnek kellene utánajárnia a hirdető személyének a hirdetésben feltüntetett telefonszám alapján

Dr. Honecz Ágnes, az EBH elnöke azonban vitatja a bepanaszolt fél kilétének felkutatására szolgáló jogosítványok meglétét. - A Másság Alapítvány több hasonló ügyben kezdeményezte a hatóság eljárását, ahol azonosítani lehetett a jogsértőt. A hatóság az eljárást lefolytatta, és amennyiben indokolt volt, jogkövetkezmények kiszabásáról rendelkezett. - Azokban az esetekben, ahol az alapítvány nem tudta megjelölni a hirdetés feladóját, ott az ügy érdemi vizsgálatára sem volt lehetőség - ismerte el az EBH elnöke, hozzátéve: a hatóság ezen döntéseit a Fővárosi Bíróság felülvizsgálta és jogszerűnek minősítette, rámutatva arra, hogy az EBH nem nyomozati hatóság és az eljárás megindítását indítványozónak a kötelessége az eljárás lefolytatásához szükséges adatok szolgáltatása.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak az eljárási szabályokat minden körülmények között be kell tartania, azokat nem alkalmazhatja rugalmasan, az eljárási szabályok megkerülésével adatokat nem szerezhet - mutatott rá Dr. Honecz Ágnes. Azt azonban elismeri, hogy a hatályos jogszabályi környezet ellehetetlenítheti a bizonyos diszkriminatív álláshirdetésekkel szembeni fellépést, azzal, hogy a kérelmezőre hárítja az eljárás megindításához elengedhetetlenül - köztük a bepanaszolt fél azonosításához - szükséges adatok szolgáltatását. S bár az EBH a Másság Alapítvánnyal hasonlóan elítéli a diszkriminatív hirdetések közzétételét, a jogsértőkkel szembeni fellépésre az irányadó, hatályos jogszabályok tiszteletben tartása mellett van csak lehetősége.

Több ellenőrzéssel, szabályozott kiválasztással lehetne visszaszorítani a diszkriminációt

A tengerentúlon komoly jogkövetkezményei lehetnek, ha "négerek ne hívjanak" címmel jelenik meg az interneten egy álláshirdetés és jól bevált a kártérítési per, magasabb a kártérítés összege is, amely elrettenti a cégeket a diszkriminációtól - húzza alá Sipos Márta. Udvari Márton is az Egyesült Államok kiválasztási gyakorlatát emelte ki, ahol még a munkakör megnevezésének semlegességre is ügyelnek. Például a fireman (tűzoltó) helyett firefighter-t írnak bele egy hirdetésbe.

A munkajogász üdvözölné, ha az Egyesült Államokhoz hasonlóan diszkrimináció esetén hazánkban is általány kártérítési felelősséggel tartozna a munkáltató és a munkavállalónak csak a diszkrimináció megtörténtét kellene bizonyítania. Sipos Márta a fényképet és életkort nem tartalmazó önéletrajzot is átvenné az amerikaiaktól. Ahogy azt is jónak tartja, hogy a munkáltatónak előre meg kell határoznia a kiválasztási feltételeket és kötelező a második és a harmadik szűrés eredményét nyilvánosságra hoznia. - Ha pedig valaki vitatja a kiválasztás jogszerűségét, pártatlanságát, akkor a munkáltatónak meg kellene indokolnia döntését - hoz példát a szakember egy jól működő szabályrendszerre. A munkajogász úgy látja, jóval több jogsértésre derülne fény, ha valóban érdekeltté tennék a munkavállalókat. Mindezen túl a jogász szerint kampányolni kellene a munkavállalók tájékoztatása érdekében, de előtte eszközt kellene adni a kezükbe.

Az EBH szakemberei szerint jogtudatosság alakításával, munkáltatók szervezetei részére előadások, képzések tartásával, médiaszerepléssel, jogsértő határozatok anonimizált módon történő nyilvános közzétételével (ezekkel él a hatóság) lehetne elejét venni a diszkriminációnak. A hatóság tervezi, hogy tapasztalataikat összegezve egyedülálló tananyagot alakítanak ki, amelyet továbbadnak a felsőoktatási intézményeknek, és a közigazgatásnak is.

A NEKI jogásza úgy véli, nem szabadna engedni, hogy diszkriminatív tartalmú hirdetések kerüljenek fel az állásportálokra. A hirdetések szerkesztése, ellenőrzése technikailag is kivitelezhető lenne, így nemcsak a munkáltatókat kellene felelősségre vonni, hanem az állásportálok üzemeltetőit is. Udvari Márton szerint ez lenne a leghatékonyabb módja a diszkrimináló hirdetések visszaszorításának.