Teljesítménykényszer alatt a bérrendszer
Egy szervezet bérstruktúrájának kialakításakor elsőként felmerülő kérdés, hogy vajon kompetencia vagy munkakör alapján mondjunk ítéletet a dolgozókról. Mégis melyikkel sarkallhatjuk őket nagyobb teljesítményre? Összeállításunkból kiderül, miként kapcsolható össze a bérezés a teljesítményértékeléssel, méghozzá úgy, hogy egyetlen munkavállaló se érezhesse igazságtalannak a rendszert.
A munkabéren belül a személyi alapbér vagy besorolási bér a munkavállaló besorolására utal. A bérmeghatározás alapja lehet:
A szenioritáson alapuló bérrendszer kiegyensúlyozása
A közszférában alkalmazott tarifarendszer a szenioritást, vagyis a szolgálati időt veszi figyelembe a besorolási bér meghatározása során. A szenioritás vagy szolgálati idő szerinti besorolás esetén a szolgálati jogviszonyban eltöltött idő szerint halad előre a foglalkoztatott az előmeneteli rendszerben, ami egyben fizetési fokozatokban való előrejutást is jelent. A szolgálati idő szerint megállapított bérek nincsenek közvetlen kapcsolatban a végzett munka mennyiségével és minőségével, így az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítésére az ilyen típusú bérezési rendszerek csak korlátozottan alkalmasak. Ennek áthidalására, illetve mérséklésére különböző megoldások alkalmazhatók. A bérbesorolási rendszerek az egyes fizetési fokozathoz tartozó alapbért fix összegben rögzíthetik, illetve alsó-felső határ, valamint alsó határ szerint szabályozhatják.
A fix bértételekre épülő bérbesorolási rendszer rendkívül rugalmatlan, mivel a munkáltató számára nem biztosít mozgásteret az egyéni alapbérek meghatározása során. Nagyobb mozgásteret nyújt az alsó-felső határos bértarifa rendszer, amelyet például a köztisztviselők alapilletményének meghatározása során alkalmaznak. Ennél is rugalmasabb az alsó határos bérbesorolási rendszer, amely a közalkalmazottak díjazásánál használatos. Az egyéni bérek igazságos, a végzett munkával arányban álló meghatározását segít(het)i elő az egyéni teljesítményértékelés, melynek eredményeként a munkavállalók között meglévő valóságos teljesítménykülönbségek kimutathatók és érvényesíthetők a bérezésben. Jobb teljesítmény esetén magasabb, rosszabb teljesítménykor alacsonyabb besorolási bér állapítható meg, mint amit az adott fizetési fokozat előír.
Bérezés kompetenciák alapján
A kompetenciaalapú bérek esetében a bérmeghatározás alapja a kompetenciaelemzés és az egyéni kompetenciák mérése. A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák azok a teljesítményt befolyásoló tényezők, amelyek a munkaköri feladatok ellátása szempontjából lényeges szereppel bírnak. A munkakörhöz rendelt kompetenciák, illetve a munkavállaló egyéni kompetenciáinak összevetése alapján állapítható meg a munkavállaló munkaköri alkalmassága. A kompetencia alapú bérrendszer a szükséges képességekre, kompetenciákra épül, a bér nagysága az egyéni kompetenciáktól függ. A kompetenciaalapú bérek legfontosabb érdeme a teljesítményorientáltság, melynek eredményeként a munkavállaló motiválttá válik a munkavégzéshez szükséges készségek, képességek fejlesztésében, mivel a bére ettől függően alakul. A kompetencia alapú bérek ugyanakkor nincsenek direkt kapcsolatban az elvégzett munka mennyiségével és minőségével.
Bér vállalati hierarchia szerint
A munkaköralapú bérbesorolási rendszerek esetében az alapbér nagysága nem az egyéni készségektől, képességektől függ, hanem a munkáltató által meghatározott munkakör értéke szerint változik. A munkaköralapú bérek összege a munkavállaló által betöltött munkakör fontosságától, relatív súlyától függően kerül meghatározásra. A munkaköralapú tarifarendszer esetében a homogén tevékenységet ellátó, vagyis ugyanazon munkakört betöltő, így azonos munkát végző munkavállalók bére között nem alakul ki indokolatlan különbség. A szervezeten belüli bérek és arányok kifejezik a munka szerinti különbségeket, ezáltal a besorolási bér és a munka, illetve az azt kifejező munkakör közötti összhang biztosítható, az egyenlő munkáért egyenlő bér elve gyakorlatba átültethető. A munkaköralapú tarifarendszer összekapcsolása az egyéni teljesítményértékeléssel hasznos és célszerű, mivel a bérbesorolási rendszer kizárólag a munkakörök szerint differenciálja az alapbéreket, nem számol(hat) a munkakört betöltő személy egyéni adottságaival, személyes kvalitásaival. Az azonos munkakörben dolgozók teljesítménye jelentősen eltér(het), amit a munkavállaló alapbérében is kifejezésre kell juttatni. Ezzel érhető el az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének hatékonyabb érvényesítése a munkaköralapú bérezés esetében.
A munka díjazása során nem lehet különbséget tenni a munkaviszony jellegétől függően, így a határozott vagy a határozatlan idejű munkaviszonyban, a teljes munkaidőben, illetve a részidőben foglalkoztatott munkavállalók között, azzal a megszorítással, hogy a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók díjazása a részidő arányában történik.
Lindner Sándor
Humánpolitikai Szemle 2008/7-8.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Optimistábbá váltak a magyar cégvezetők mind az ország, mind saját cégük kilátásait illetően a Niveus Consulting Group tanácsadó felmérése szerint. Teljes cikk
Több szakterület béradatairól készített összeállítást a piacvezető munkaerő-közvetítő cég a közelmúltban. Most a HR szakmában, elsősorban... Teljes cikk
2023-ban a bruttó átlagkereset 571 200, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 393 700 forintot ért el. 2023-ban a bruttó és... Teljes cikk
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 2 hónapja
- A rendőröknek is érkezett a megemelt fizetés 3 hónapja
- Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene? 4 hónapja
- Új életpályamodell, új nyugdíjrendszer kellene a rendvédelmi dolgozóknak 4 hónapja
- Bérkörkép 2023. - ez a szektor jelenti a legnagyobb meglepetést 5 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 5 hónapja
- TÉR típushibák, avagy mit ne kövessünk el 6 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Support specialist 6 hónapja
- Műszaki munkatárs 6 hónapja
- Stratégiai beszerző 6 hónapja