Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 14 éve

Tesztek az állásinterjún: hibák és gyakorlat

Sokat tanulhat egy új munkatárs abból, ha a felvételin kitöltött teszt eredményét megkapja a későbbiekben, alkalmazása után. A vállalat is profitálhat ebből, hiszen így egy kompetensebb személy kerül a céghez. Itthon gondot jelent, hogy régi típusú személyiségteszteket használnak a a cégek, amelyek nem biztos, hogy jól szűrnek.

Az MBA végzettséggel rendelkező 24 éves Dana Lundnak változtatnia kellett néhány dolgon, hogy meg tudjon felelni új munkakörében az Acxiom globális interaktív marketing cégnél. Ebben sokat segített, hogy alkalmazása után egy sales tréning program során kitöltötte az úgynevezett Birkman személyiségtesztet, amelynek később megkapta az értékelését. A teszt kitöltése 45 percet vett igénybe, és a cél az egyéni munkastílus és magatartás azonosítása volt. A cégnél majdnem minden új alkalmazottat alávetettek a vizsgálatnak, amely során mintegy 300 kérdésre kellett válaszolniuk - cikkez a Wall Street Journal.

Lund leginkább azt tanulta meg, miként tud a leghatékonyabban dolgozni, ha egy feladatot lépésről-lépésre megtervez, illetve meglátta, hogy kreatívabbnak kell lennie és több időt kel szánnia gondolkodásra. Abban is támogatta, hogy miként alakítson ki jobb kapcsolatot a munkacsoportokkal és hogy miként tudja tovább kihangsúlyozni erősségeit.


Sok cég nem megfelelő tesztet használ



Magyarországon az állásinterjúk során használt tesztek kapcsán a legnagyobb gond, hogy sokan régi, elavult módszerekkel mérik fel az új jelentkezők személyiségét - mondta a HR Portálnak Szabó Emese, a TudásHáza Kft. ügyvezető igazgatója. Így nem biztos, hogy a kiválasztás során jól ki tudják szűrni a jelentkezőket, illetve sokszor ezek a tesztek nem azt mérik, amit a vállalatok szeretnének. Magyarországon egyébként napjainkban inkább a kompetenciatesztek terjedtek el, amelyeknek része a személyiségjegyek felmérése. Ezekkel ugyanis komplexebben tudnak szűrni a cégek, például meg tudják nézni a jelentkezők hozzáállását is. Így érdemesebb inkább ezeket vagy esetleg mindkettőt alkalmazni annak érdekében, hogy a legmegfelelőbb kollégát találják meg a vállalatok.

Manapság a fejlettebb országokban a közepes és nagyvállalatok már több mint 80 százaléka használ személyiség- és képességfelmérő teszteket az állásinterjúk illetve a belépés során illetve a kinevezéseknél - mondta a Wall Street Journal kérdésére Scott Erker, a Development Dimensions International globális HR tanácsadó cég elnökhelyettese. Ezeket az értékeléseket széles körben alkalmazzák a kiskereskedelmi pozíciókban, de gyorsan terjed más iparágakban is, például a pénzügy, technológia, egészségügy területén.

Ezen vizsgálatok célja, hogy segítsen a vállalatoknak speciális tulajdonságokkal rendelkező személyt találni egy bizonyos munkakörre vagy kizárni olyan jellemzőket, amelyek miatt valószínűleg az illető nem lenne képes ellátni a feladatokat. A vállalatok kezdik megérteni, hogy a megfelelő személyiség illeszkedése bizonyos kritériumok alapján mennyire meghatározza a jó teljesítményt - tette hozzá a szakember. Így jelentősen - akár egyéves fizetés összegével - is csökkenthetik a költségeket. Akár 50 százalékos költségcsökkentést érhetnek el a vállalatok az alkalmazás előtti értékeléssel. Vannak olyan társaságok, amelyek már interjút sem tartanak, hanem ahelyett alkalmazzák a teszteket. Ha bizonyos pontszámot vagy eredményt elérnek a jelentkezők, akkor alkalmazzák őket a cégek.


Hazánkban gyakran alkalmazott tesztek



Magyarországon a leginkább elterjedt a Myers-Briggs típusindikátor (MBTI) nevű személyiségteszt, amelyet a II. világháború éveiben állított össze Carl Gustav Jung munkásságát is felhasználva Katherine Briggs és lánya, Isabel Myers. Eszerint négy jellemző tulajdonság - introvertált, extrovertált; érzékelő, intuitív; gondolkodó, érző; megítélő, észlelő - alapján csoportosítják a tesztet kitöltő embereket. Sokan ennek a rövidebb változatát alkalmazzák, amely 30 kérdésből áll, de ismert a hosszabb, 300-350 kérdésből álló változata is.

A kompetencia-kérdőívek a személyiségtesztektől némileg eltérő elméleti háttéren alapulnak. Mindig feladat-specifikusak: külön kérdőívek szólnak vezetőknek, ügyfélszolgálatosoknak, illetve különböző munkakörben dolgozóknak. Magyarországon a legismertebbek az SHL (Klein Sándor fejlesztése) az amerikai licenszt adaptáló Profiles és a svéd licensz alapján dolgozó Captain Hungary tesztjei.

Az amerikai Windy City Fildhouse csapatépítéssel foglalkozó cégnél olyan tesztet használnak, amellyel azt tudják felmérni, hogy egy alkalmazott mennyire lelkiismeretesen tudja végezni a munkáját. Az elmúlt három évben több mint 100 jelentkezőt kértek meg, hogy töltse ki a PreVisor nevű cég által készített tesztet egyes szám első személyben, három mondatos bekezdésekben. A vállalatnál azt tapasztalták, hogy azok, akik egy bizonyos pontszám alatti eredményt értek el, nem végzik jól a munkájukat.


Fontos a visszamérés



Szabó Emese szerint fontos lenne az is, hogy egy idő után újra kitöltsék az alkalmazottak ugyanazt a tesztet, hogy lássák a cégek, mennyit változott, fejlődött az illető. Ez a személyiségtesztek esetében azonban ritkán történik meg, inkább a kompetenciatesztekre jellemző, hogy fél-egy év múlva megismétlik a vizsgálatot. A cégek számára azért előnyös ilyen tesztek kitöltetése, mert ad egyfajta fedezéket a kiválasztást végző személynek a megfelelő alkalmazott kiválasztására, mivel objektívebb képet kaphat az adott jelentkezőről. Ha visszamérnének, egyfajta belső kontroll is lehetővé válna, így egy belső fejlesztő munka kiindulópontja lehetne. Ugyanakkor gyakran előfordul, hogy mégsem kapnak objektív képet a vállalatok, mivel nem a megfelelő tesztet használják - figyelmeztetett a szakember.

A jelentkezők akár előre is készülhetnek a személyiségtesztekre, mivel sok, gyakran alkalmazott teszt mintája elérhető az interneten. Esetleg utánajárhatnak, hogy egy adott cég melyik értékelési módszert választja, és hogy miként és milyen okból használják az adott tesztet. Nem árt utánajárni annak sem, milyen kritériumok alapján pontozzák az adott tesztet, hogyan kapcsolódik az az adott munkakörhöz. Nem utolsósorban pedig érdemes minél többet megtudni az adott szervezetről és a munkáról, amire jelentkezett az illető.

Ha a pályázott munkakörben nagyrészt ügyfélszolgálati feladatokat kell ellátnunk, akkor a teszt valószínűleg megpróbálja megállapítani, vajon rendelkezünk-e olyan személyiségjegyekkel, amelyek szükségesek ahhoz, hogy foglalkozzunk különféle vérmérsékletű emberekkel és hogy van-e kellő türelmünk a folyamatosan felmerülő problémák megoldásához. Ha a teszt azt mutatja, hogy nem felelünk meg ezeknek a követelményeknek, akkor feltehetőleg nem akarnak majd foglalkoztatni minket.


Nem érdemes csalni



Nagy lehet a kísértés, hogy megpróbáljunk olyan típusú válaszokat adni, amelyek jó pontokat eredményeznének, de a szakértők óva intenek ezzel kapcsolatban. Ne próbáljuk pszichológiai vizsgálat alá vetni a tesztet - hangsúlyozza Jo Bennett, a Battalia Winston vezetőket toborzó amerikai cég partnere. Legyünk becsületesek és adjunk őszinte válaszokat. Ha hazugságokkal élünk és megpróbáljuk manipulálni a válaszokat, akkor egy olyan munkát kaphatunk, amely nem passzol hozzánk és személyiségünkhöz, ami miatt feltehetően nem tudjuk majd ellátni a munkát. Ha megkapjuk az állást és azután próbáljuk kiépíteni a munkához szükséges stílust és személyiségjegyeket, sok kellemetlenségben lehet részünk - figyelmeztet a szakember.

Az előzetes értékelés eredményeit általában nem osztják meg a jelentkezőkkel. Ugyanakkor az, aki végül megkapja a munkát, általában értesülhet saját eredményéről, és így lehetősége lehet a fejlődésre és változtatásra.

Az Axciomnál a Birkman teszt kitöltésével a munkatársak egymás személyiségébe is betekintést nyerhetnek. Ez úgy valósulhat meg, hogy az eredményeket különböző színekhez kötik: a kommunikátorokhoz a zöld, a problémamegoldókhoz a piros, a részletekben gondolkodókhoz a sárga, a tervezőkhöz pedig a kék szín kapcsolódik. Ezeket a színeket a kollégák a ruhájukra kitűzött jelvényen viselik, így például ha valaki egy kommunikátorral dolgozik, akkor tudja, hogy sok információt kell biztosítani az adott személynek, míg ha egy részletekben gondolkodóval, akkor tisztában van vele, hogy különösen specifikusnak kell lennie.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek