Többmilliós pályázat a családbarát munkahelyeknek
Az anyagi források hiánya miatt elodázott családbarát beruházások finanszírozását lehet elnyerni a megújult tartalmú Családbarát Munkahely 2011 pályázaton. Az elbírálás során nemcsak a tervezett projekteket értékelik, hanem a már meglévő, a családbarát működést bizonyító tényeket is pontokkal honorálják. A korábban pályázó cégek közül van, amelyik pont e változások következtében indulna ismét a megmérettetésen.
- rugalmas munkaszervezés,
- szabadságolási eljárások,
- bérezés, juttatások
- képzések,
- kisgyerekes szülők támogatása,
- férfi munkavállalók szülői szerepeinek megerősítése,
- gyermekek napközbeni felügyelete,
- idős, beteg hozzátartozók és a már nyugdíjas korábbi munkavállalók támogatása,
- egyéb szolgáltatások,
- szervezeti dokumentumok,
- szervezeti kultúra és stratégia,
- marketing, kommunikáció, PR, CSR
- humánpolitika, menedzsment
Megvalósított tevékenységek:
Maximum 210 pont
- Szervezet személyi összetétele ( Max. 20 pont)
- Dolgozók családi adatai (Max. 25 pont)
- Családbarát intézkedések (Max. 90 pont)
- Képzések, tréningek (Max. 20 pont)
- Munkahely családbarát szervezeti kultúrája (Max. 55 pont)
Megvalósítandó családbarát tevékenységek:
(maximum 140 pont)
- A megvalósítandó családbarát tevékenység a gyakorlatban-mennyiben segíti a dolgozókat munkájuk és családi életük összehangolásában?
- Milyen konkrét előnyökkel jár a munkavállalók és a munkáltatók számára?
- Megteremti-e a hosszabb távú családbarát foglalkoztatás alapjait?
- A szervezet jelenlegi működéséhez képest innovatív elemeket tartalmaz-e?
- Hány dolgozót és közvetetten hány családtagot érint?
- Vezetőket és beosztottakat milyen arányban érinti az intézkedés?
- Nyújt-e egyedi megoldásokat a gyermekes munkavállalóknak?
- A munkavállalók szülői szerepeinek ellátásához mennyiben járul hozzá nemtől függetlenül?
Nem elég családbarátnak látszani, annak is kell lenni
A magyar demográfiai és foglalkozási helyzet kritikus szintre süllyedt. Fűrész Tünde, a Nemzeti Erőforrás Minisztérium (NEFMI) Családpolitikai Főosztályának főosztályvezetője a Családbarát Munkahely pályázat megújításának eredőjét ebben látta. A beavatkozás elodázhatatlan, mert jelenleg a foglalkoztatási ráta Magyarországon 55 százalék, miközben az EU-s átlag 65 százalék, és az EU2020 tervében megfogalmazott, stratégiai cél 75 százalék. Különösen alacsony ezen belül a nők foglalkoztatási rátája, amely Magyarországon 50 százalék, ami az EU-ban 60 százalékot tesz ki. Kirívóan alacsony idehaza a részmunkaidős foglalkoztatás (5,7 százalék), amely az Európai Unió országaiban 32 százalékot tesz ki.
Demográfiai téren szintén katasztrofális a helyzet. Hazánk népessége 10 millió alá süllyedt. Tavaly például mindössze 90350 gyermek született. A termékenységi rátánk 1,26, ami jóval az EU-s átlag (1,6) alatt van. Az optimista forgatókönyvek szerint is 2060-ra az európai népesség fele 50 év feletti, a magyar népesség fele pedig 65 év feletti lesz. Fűrész Tünde ezekből az adatokból azt a kormányzati cselekvési irányt vezette le, miszerint nincs hosszú távon gazdasági teljesítmény elég gyermek nélkül.
A kormányzat legfőbb célja most az, hogy elősegítse a munka és a család egyensúlyát mikro és makroszinten egyaránt. Ma ott vállalnak Európában több gyermeket a nők, ahol magas a női foglalkoztatottság, ugyanakkor biztosított a munka és a család összeegyeztethetősége.
Magyarország mindkét tényező tekintetében gyengén áll. Idehaza alacsony a gyermekvállalási hajlandóság, és alacsony a női foglalkoztatottság is. Fűrész Tünde a JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány támogatásában megrendezett pályázati koordinációs rendezvényen azt mondta, hogy a két cél egyszerre teljesíthető. A növekvő foglalkoztatottságot pozitív demográfiai hatás is kísérni fogja, idővel.
A Családbarát Munkahely pályázat a munkáltatók felé fordulva jutalmazza azt, aki a kormányzati és egyben nemzeti célok elérését segíti. A pályázatot 2000-ben hirdette meg először, külföldi minták alapján az akkori Szociális és Családügyi Minisztérium. 2008-ban a díj formájában megújult, ekkor már egy sor minőség-ellenőrzési intézkedés mellett kiterjesztették az apákra is az adott munkáltató családbarát intézkedéseit. Ezt a megújult pályázatot 2009-ben újra meghirdették, majd egy évvel később azt tapasztalták, hogy a kezdeti 100-400 jelentkező helyett 2010-ben csupán alig 50 cég jelentkezett a 4 kategóriás pályázatra. Mielőtt a nagyon alacsony érdeklődés miatt elhalt volna a kezdeményezés, most még jelentősebbet változtatott rajta a NEFMI.
A cél ugyanaz maradt: olyan családbarát munkahelyek kialakítása és ezek fejlesztését megvalósító munkahelyi családbarát programok támogatása, melyek elősegítik a munka és magánélet összeegyeztetését, a családi, magánéleti és munkahelyi kötelezettségek összehangolását.
A célcsoport is megmaradt: nagyvállalati (250 fő feletti foglalkoztatottal) középvállalati (50 és 250 fő között foglalkoztatottal), kisvállalati (50 fő alatti foglalkoztatottal) és költségvetési szerveknek írtak ki külön kategóriákat. A legnagyobb változás az, hogy az eddigi megtisztelő cím mellé komoly pénzösszegeket is lehet nyerni. A pályázaton legalább 1 000 000 forint, illetve legfeljebb 2 500 000 forint vissza nem térítendő támogatás igényelhető és nyerhető el a különböző, családbarát intézkedések, projektek megvalósítására.
Azt, hogy ki nyerheti el ezt a felkínált összeget, döntően meghatározza az a tény is, hogy korábban milyen mértékben hozott az adott cég családbarát intézkedéseket és csak ezután pontozzák a jövőben tervezett projekteket (lásd keretes írásunk- a szerk.). A pontozás körülbelül egyharmad-kétharmad arányban a már meglépett változtatások javára történik.
Nőügyi támogatásból valódi, családbarát munkahely
A Jól- Lét Közhasznú Alapítvány már a kezdetekkor segítette a családbarát munkahely pályázatot. Mint az esélyegyenlőség iránt elkötelezett, véleményformáló civil szerveződés, részt vett a döntéshozatali, illetve -előkészítői tevékenységben. Munkájuk során azt tapasztalták, hogy a gyermekvállalásnak komoly hatása van a munkaerő-piaci esélyekre. Ahogy Keveházi Katalin, az alapítvány egyik ügyvezetője elmondta, a gyermekvállalás a nők munkaerő-piaci esélyeit rontja, a férfiakét javítja.
A számtalan, először és elsősorban anyáknak szervezett programjukon azt tapasztalták, hogy ma háromféle választ adnak a nők erre a jelenségre. A főfoglalkozású anyaság és az azt követő "kényszer-visszatérés" oka többnyire hirtelen előálló anyagi kényszer. Ilyenkor megkopott szaktudással, kapcsolat-rendszerrel, csökkent önértékeléssel lépnek újra a munka világába a nők. A másik lehetőség az úgynevezett "karrier-stratégia", amikor a munkaerő-piaci visszatérés oka a nőnél inkább a pályaelképzelések megvalósítása, és emellett a mai világban elvárt életszínvonal fenntartása. Ebben az esetben ennek a stratégiának az a következménye, hogy a nőnek meg kell küzdenie a "sehol sem állok helyt 100 százalékig"-érzésével, amit a környezet ítéletezése súlyosbít.
A nők többsége az úgynevezett "kombinatív" stratégiák közül választ. Ez azt jelenti, hogy az otthoni helytállás szempontjait szem előtt tartva "lavíroznának". Részidőben dolgoznának - ha lenne elég állás, és megfelelő jövedelmet biztosítana számukra a munkahely, illetve elutasítják az előmenetelt, az utazással, extra felelősséggel járó feladatokat.
Mivel az alapítvány célcsoportjának tekinti a munkavállalók és a munkáltatók mellett a szakpolitikai döntéshozókat is, folyamatosan folytat formális, szakértői tevékenységet. Ők koordinálták -sok egyéb tevékenységük mellett-, a "Munka és magánélet egyensúlyának elősegítése" akcióprogram keretében a Családbarát Munkahely Díj 2008-as megújítását.
Fontos feladata volt a Jól-Lét Alapítványnak, hogy kitágítsa a kört, amikor családbarát munkahelyről van szó. Nemcsak a kisgyerekes nők érintettek, hanem például a "burn-out" szindrómával küzdő vezetők, a pályakezdők, továbbtanulók, a nyugdíjasok és nyugdíj előtt állók, a beteg hozzátartozójukat gondozók, a csökkent munkaképességűek, a jövő és a jelen munkanélkülijei és a bármilyen okból átmeneti élethelyzetben lévők - mondta Keveházi Katalin.
A másik nehézség, hogy még mindig nem elterjedt az a nézet, miért is kellene egy munkáltatónak családbaráttá válnia. Keveházi Katalin erre a választ úgy fogalmazta meg, hogy azért, mert egyrészt emberiességi kötelezettsége is van a munkáltatónak, másrészt a jogkövető magatartás, a külföldi policy-k előírásainak betartása is erre kényszeríti őket. Harmadrészt pedig a racionális üzleti érdek is ebbe az irányba tolja őket. A dolgozói elégedettség, teljesítmény, lojalitás nő, ugyanakkor jelentősen csökken a távolmaradás, fluktuáció a családbarát cégeknél. Indirekt módon pedig a sokszínűség által biztosított innovativitás, kreativitás is megmozdul ezeknél a cégeknél és javul a vállalat magáról kialakított képe is.
Az, hogy egy vállalat milyen mértékben válik családbaráttá, tipologizálható. A "nem-akadályozás" szemléletével rendelkezők sorolhatók az első csoportba. Ők azok, akik megfelelnek a jogszabályoknak, tudatosan nem diszkriminálnak, "nem gördít akadályt" a családbarát intézkedések elé- ahogy a szakember mondja. Ezt a csoportot követi a nőket/anyákat támogatók, a látszólagos anyabarátságot folytatók csoportja. Ezek a munkáltatók a hagyományos társadalmi nemek szerinti szerep támogatásával oldják meg a családbaráttá válásukat. Ők azok, akik azt vallják, hogy a "magánélet az első" és többnyire egyedi kedvezményeket biztosítanak. Ezeken a munkahelyeken csak a nőknek járnak juttatások, kedvezmények. A harmadik, progresszív munkáltatói csoportba az esélyegyenlőséget megteremtők, a valóságos családbarátság szemléletével működő cégek vannak. Ezeknél a vállalatoknál széleskörűen elérhetőek az atipikus munkaformák, működnek a munka és magánélet összeegyeztetését szolgáló intézkedések, juttatások, amelyek egyedi igényekhez alkalmazkodnak.
Ma már rendelkezésre állnak azok a tapasztalatok, amelyek megmutatják, hogy a HR-nek mely területeken van lehetősége a beavatkozásra ahhoz, hogy az adott cég családbaráttá válhasson. Ezek a területek elsősorban a munkaszervezésnél jelennek meg. Az atipikus formák, illetve a munkakör-auditok fontos elemei a korszerű munkaszervezésnek. De ugyanúgy, a szemléletformálás és tájékoztatás, a juttatások, javadalmazások területe és Keveházi Katalin szerint az egyedi juttatások helyett/mellett az egyenlő bérezés megvalósítása lenne az első lépés a családbaráttá váláshoz. Fontos HR-terület még a képzés és fejlesztés, a célértékek és teljesítményértékelés rendszere és természetesen a toborzás és kiválasztás is.
Örül a változásoknak a Magyar Telekom - és talán újra elindul
A Magyar Telekom legelőször 2003-ban nyújtotta be pályázatát a "Családbarát Munkahely" díjra - nyilatkozta a HR Portálnak a Magyar Telekom kommunikációs osztálya. A motivációs tényező abban az időszakban egyértelműen az volt, hogy a pályázat keretei között megmérettessék a vállalat családbarát intézkedéseit, illetve visszajelzést kapjanak arról, hogy mi az, amit jól csinálnak és mi az, amin még fejleszteni kell.
Mindemellett nagyon hasznosnak találták a nyertesek által alkalmazott gyakorlatok megismerésének lehetőségét is, amelyek inspirációt adtak a további intézkedések bevezetéséhez. Tulajdonképpen a pályázati anyagok elkészítése kapcsán alakult ki az a fajta belső "műhelymunka", ami a későbbiekben alkalmazott intézkedések bevezetéséhez, és amely a 2008-as pályázatuk kapcsán a díj elnyeréséhez vezetett. A pályázatok és a díj örökségeként fontosnak tartják megemlíteni, hogy mostani megítélésük szerint az esélyegyenlőséghez kapcsolódó intézkedéseik közül a családosok élethelyzetét megkönnyítő programok azok, amelyek a legsikeresebbek és talán a legkomplexebb formában kidolgozottak ma a Magyar Telekomnál. Az a tény, hogy most már vissza nem térítendő támogatás is jár a megtisztelő cím mellé, a Magyar Telekom illetékeseit is arra ösztönözi, hogy 2008 után újra átgondolják a pályázaton való indulásukat.
A nyilatkozatuk szerint van egy-két olyan, még meg nem valósult ötletük, amelyek elindításához a pályázaton elnyerhető 1-2,5 millió forintos díj megfelelő alapot teremthetne. A tapasztalataik szerint egy-egy családbarát típusú intézkedésnek az elindítása a legnehezebb, hiszen gazdaságilag nagyon nehezen kimutatható a megtérülés. Ez a változás mindazon programok, intézkedések szempontjából is előnyös, amelyek fenntartása a kezdeti ráfordításon túl nem is igényel további pénzügyi eszközöket, csak az illetékes munkatársak részéről befektetett munkát. Szintén tapasztalatból tudja a Magyar Telekom, hogy ha egy intézkedés, program elindul és esetleg még sikeres is, akkor utána már jóval könnyebb a döntéshozókat a folytatás finanszírozására bíztatni.
A vállalat-csoportnál látják, hogy sok olyan intézkedés van, amely nem igényel komolyabb ráfordítást, de sokszor ezek is leküzdhetetlen akadályt jelentenek, hiszen ezen beruházásoknak a megtérülését nagyon nehéz forintban kifejezni. A vállalati döntéshozók pedig sokszor hajlamosak csak a konkrét megtérülések alapján befektetni egy-egy intézkedésbe. Főleg a gazdaságilag nehezebb időszakokban nehéz ezeket a szereplőket más szempontú előnyök hangoztatásával (pl. vállalati hírnév növekedése, munkavállalói elégedettség és ez által a hatékonyság növekedése stb.) meggyőzni.
Az egyik legnagyobb hazai munkáltatónál most úgy látják, hogy tulajdonképpen minél több vállalat pályázik a pénzjutalom elnyerésének reményében, annál több helyen kezdenek el családbarát intézkedések alkalmazásán gondolkodni. És ez lenne a pályázat lényege is.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A KSH szerint 2004 és 2023 közt közel 824 ezer fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 21%-os bővülést jelent. A növekmény nagy részét a... Teljes cikk
2024 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 723 ezerre nőtt. A... Teljes cikk
Nőnap alkalmából csokorba gyűjtöttük a dolgozó nők helyzetét taglaló legfrissebb cikkeket. Mekkora a bérszakadék, mely országokban mélyül és... Teljes cikk
- Az Egis Gyógyszergyár Zrt. kapta a Magyar Innovációs Nagydíjat 3 hete
- Megérkezett a számlákra a Babakötvény után járó éves állami támogatás 3 hete
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 1 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 1 hónapja
- NGM-államtitkár: a kormány gyors ütemben, a lehető legtöbb uniós forrást el szeretné juttatni a vállalkozásoknak 1 hónapja
- Érkezik a katonák visszamenőleges béremelése 2 hónapja
- Magyar vezető a szlovákiai Telekom élén 2 hónapja
- Nőtt a postai dolgozók elleni erőszakos cselekmények száma, lépett a Magyar Posta 2 hónapja
- Túl kevés a hatósági munkaügyi ellenőrzés? 2 hónapja
- Kiszámolták: ennyivel jár rosszabbul egy szülő egy gyerektelenhez képest 2 hónapja
- Nem jött be, vége a 4 napos munkahétnek a Telekomnál 2 hónapja