Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Továbbra sem elégedettek a vezetők a HR-esek teljesítményével

Tavaly még kevésbé voltak elégedettek a vezetők a HR-esekkel, mint az azt megelőző évben - derül ki a HR Tükör felmérésből. A válság időszaka lehetőséget kínál az „üzletfejlesztő” szemléletű HR-esek megerősödésére, akik a költségcsökkentő akciók mellett a fejlesztésre, innovációra is figyelnek. A megkérdezett vezetőknek azonban mindössze 3 százaléka jellemezte így HR-esét.

Az OD Partner szervezetfejlesztő cég szervezésében már ötödik alkalommal lezajlott kutatásban, 17 cég 2550 vezetője és szellemi munkavállalója - köztük 127 felsővezető és majdnem 566 középvezető - mondta el véleményét arról, mennyire elégedett a saját szervezetében tapasztalt HR támogatással. Az eredmények azon túl, hogy közvetlenül is szolgálják a résztvevő szervezetek HR tevékenységének fejlesztését, egyben az egész HR szakma számára nyújtanak helyzetképet.

Még nem fordult meg a trend, a válság hatására tovább gyengült a vezetők elégedettsége

Az elhúzódó válság természetes hatásként a 2009-es eredményekhez hasonlóan, szinte minden szempontból tovább csökkent a HR-rel való elégedettség, azonban már néhány pozitív trend is azonosítható.

Továbbra is megfigyelhető az a minta, amely szerint a HR-esek tevékenységét úgy látják a vezetők, hogy az Adminisztratív Szakértő szerepkör betöltése az erősségük, azaz elsősorban a HR eszközök/rendszerek kialakítására és működtetésére fókuszálnak. Így a vezető támogatás személyorientált, tanácsadói szemléletű megvalósítására vagy kevesebb idejük marad, vagy pedig nem rendelkeznek az ezekhez megfelelő kompetenciákkal. Ebben az évben ráadásul gyengült a korábban folyamatosan erősödő Stratégiai Partner szerepkör megítélése is, elsősorban annak köszönhetően, hogy a legtöbb cégnél a vezetők nehezen megfoghatónak látják a HR üzleti hatását, eredményeit, a HR-t inkább tevékenység - és nem eredmény-centrikusnak írják le.

Továbbra is igaz az a megállapítás, hogy nagyon eltérő a kép a szervezetek különböző szintjein, jellemzően minél inkább feljebb haladunk, annál inkább elismertebbek a HR-esek:

  • a felső vezetők látják és elismerik a HR-nek a Stratégiai Partner szerepét és hozzájárulását is, és elégedettek mind az eszköz-, mind pedig a személy-orientált támogatással (ők megkapják a szükséges személyes figyelmet, egyedi problémamegoldást);
  • a középvezetők már csak az eszközorientált orientált támogatással és a rendszerekkel elégedettek, ők már jóval kevésbé részesülnek a HR belső tanácsadói támogatásából;
  • az alsó vezetők pedig elsősorban a kontrolláló oldalát tapasztalják meg a HR működésének, azaz ők a HR rendszereket elsősorban korlátozó, időt rabló hatásúnak látják.

    Az átfogó eredményeken túl két fókusztémához kapcsolódóan mutatunk néhány tanulságot részletesebben.
    Legmagasabbra értékelt kérdések
    - Felhívja a figyelmet a HR feladatokra: mit mikorra kell elkészíteni. (69 százalék)
    - Támogatja a szervezeti tagokat, hogy a változások megvalósuljanak. (százalék)
    - Támogatja a fontos új képességek, készségek és tudás megjelenését. (65 százalék)
    - Mindig fair, következetes nincsenek kivételek. (64 százalék)
    - Jelen van, ha bármi igény felmerül, lehet hozzá fordulni. (64 százalék)
    - Munkaügy működtetése (64 százalék)


    HR-esek az elhúzódó válságban

    E témakörrel érdemes részletesebben foglalkozni, mivel a felmérés alapján ezt a témakört határozzák meg a HR-esek számára a vezetők egyik legfontosabb prioritásként, ráadásul ennek a témának az értékelése romlott legerőteljesebben a 2009-es felmérés óta. A téma kapcsán a következő összefoglaló megállapításokat tehetjük:

  • A válságkezelés továbbra is kiemelt, meghatározó prioritás a HR-esek értékelésében, ráadásul már nem lehet átmeneti témaként tekinteni rá, egyike a folyamatos kihívást jelentő környezeti trendeknek.
  • A vezetők összességében nagyon gyengére értékelik a HR-esek válságkezelő tevékenységét (43 százalék), ami kihat a HR-esek tovább gyengülő összesített értékelésére is.
  • A kevés, a válságkezelésre jó értékelést kapott - Üzletfejlesztő metaforával jellemzett - HR-es működése az egész szervezetre hatással bíró akciókkal, a HR rendszerekre és új technológiai lehetőségekre fordított figyelemmel jellemezhető.
  • Megerősítést nyert az az üzenet, miszerint a válság hatékony kezeléséhez nem elég a költséghatékonyság fókusz, az innovációra, fejlesztésre is legalább akkora figyelmet szükséges fordítani.
  • A vezetők visszajelzése tükrében az is kiderült, hogy a sikeres válságkezelés ára a HR hitelességének csökkenése és az emberorientált, támogató szervezeti kultúra gyengülése. A HR üzleti-orientációjának erősödése a gondoskodó szerep gyengülésével jár együtt.

    Nehezen kielégíthető vezetői igények: milyen sapka legyen a HR-esen?

    A felmérés alapján a vezetőtámogatás három formáját azonosíthatjuk:

  • Eszközorientált támogatás (vezetői elégedettség: 61 százalék): a HR elmagyarázza a HR eszközök használatát; emlékezteti a vezetőket a dolgukra; ügyel a sztenderdek, szabályok betartatására
  • Személyorientált problémamegoldó támogatás (vezetői elégedettség: 57 százalék): a HR-es elérhető; reagál a vezetők sürgős, fontos igényeire; belehelyezkedik a vezetők nézőpontjába, ismeri a területi sajátosságokat; segít kényes People Menedzsment ügyek intézésében.
  • Személyorientált fejlesztő támogatás (vezetői elégedettség: 51 százalék): proaktív figyelem, nem veszik el a jelen aktuális tűzoltó feladataiban; a HR kezdeményez találkozókat, témákat; nem veszi át a vezetők felelősségét, hanem felkészíti őket, hogy saját maguk vigyék People Menedzsment feladataikat, fejlesztő szemlélettel.
    Legalacsonyabbra értékelt kérdések
    -Időről-időre beszélgetést kezdeményez a vezetőkkel, jön akkor is, ha esetleg nem kérik. (42 százalék)
    -Gazdasági világválság kezelése (43 százalék)
    -Új technológiai tudás, lehetőségek kihasználása (44 százalék)
    -A munka és magánélet egyensúlya téma kezelése (45 százalék)
    - Segít a vezetői szintek / üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. (45 százalék)
    - Elsősorban üzleti eredmény, és nem tevékenység-orientált. (47 százalék)


    Jó hír, hogy a HR-esek kifejezetten jók az eszközorientált támogatásban, és a korábbi évekhez képest magasabbra értékelik őket a problémamegoldó támogatásban is. Az interjúk is azt igazolják vissza, hogy a HR-esek egyre inkább meghallották a vezetők igényét, akik a HR-rel való együttműködés során több személyes kapcsolattartást, az ő szempontjaikból való kiindulást igényelnek. Azt várják a HR-esektől, hogy ne csak eszközökkel, rendszerek működtetésével támogassák őket, hanem lépjenek elő e rendszerek mögül, és nagyobb hangsúlyt fektessenek a személyes, testreszabott, rugalmas támogatásra, együttműködésre. Az eredmények alapján úgy látjuk, hogy a HR-esek egyre több szervezetben már képesek ezt a tanácsadó, operatív problémamegoldó támogatást nyújtani, különösen a felsővezetői csapat számára.

    A rossz hírt a fejlesztő jellegű vezetőtámogatás hiánya, illetve alacsony értékelése jelenti. Ennek hátterében két tényező áll:

  • Erőforrás hiány: a problémamegoldó személyorientált támogatás folyamatos jelenlétet és igazodást jelent a vezetők változó igényeihez, ami könnyen felemészti a HR-esek jellemzően amúgy is szűkös erőforrásait: nem marad idő a saját agenda, prioritások képviseletére.
  • HR alárendelődése: a fenti probléma különösen akkor alakul ki könnyen, ha a HR-esek nem tudnak partneri, egyenrangú viszont kialakítani a vezetőkkel, ami abban jelentkezik, hogy nem tudnak nemet mondani, határokat húzni, és átveszik a vezetők felelősségét is a People Menedzsment feladatokban.

    A legfontosabb tanulság azonban az, hogy mindhárom típusú vezetőtámogatásra szükség van, a vezetők mindhármat elvárják és értékelik, még ha más-más helyzetekben és szempontok szerint is. Az alábbi ábra jól jeleníti meg a vezetők sokszor ellentmondásos elvárásait, és azt a kényes libikókát, amelyen a HR-eseknek egyensúlyozniuk kell.




    Az ábrán azt mutatjuk meg, hogy a három különböző vezetőtámogató szerep mennyire szorosan mozog együtt különböző vezetői elégedettségmutatókkal. Jól látható, hogy mindegyik szerep jobb a másik kettőnél bizonyos vezetői elvárások kielégítésében:

  • Az Eszközorientált támogatásra építő HR-esekben bíznak meg leginkább a vezetők, őket tekintik leginkább hitelesnek, érthetően, hiszen ők azok, akik a sztenderdekre, transzparenciára építenek. Ráadásul ők teljesítenek legjobban olyan alapvető HR rendszerekben, mint a munkaügy és a toborzás/kiválasztás.
  • A Problémamegoldó, a vezetők személyes igényeihez leginkább közellépő HR-eseket vennék fel a vezetők leginkább saját cégükbe, az ő véleményét kérik ki leginkább, az ő esetükben értékelik legmagasabbra a szakmai kompetenciákat.
  • A Fejlesztő szerepet előtérbe helyező HR-esek eredményesek leginkább a tehetségmenedzsment, a képzés és a kultúrafejlesztés témáiban, őket látják leginkább stratégiai partnernek, és ők támogatják leginkább a szervezeti változásokat és innovációt.

    Mindhárom szerepre szükség van, és mindegyiknek ára is van. Fontos hogy a HR-esek tisztázni tudják az adott szervezeti helyzetben a vezetők elvárásait, és tudatosan alakítsák ki saját szerepfelfogásukat, ne belesodródjanak, illetve benne ragadjanak egy kényszerhelyzetben.

    A HR Tükör kutatás a 360-as felmérés módszertan segítségével gyűjt információt a HR ügyfeleitől, amelyre alapozva fejlesztő visszajelzést ad a HR szervezetnek és benchmarkot mutat a résztvevő vállalatok számára. A felmérésben a következő kérdéskörök mentén vizsgálják a HR tevékenységével való elégedettséget.
    - Milyen aktuális HR-hez kapcsolódó trendek kezelését tekintik fontosnak, és ezek kapcsán mennyire elégedettek a HR tevékenységével?
    - Milyen az elégedettség az egyes HR rendszerek, eszközök működtetésével?
    - Milyen az elégedettség az Ulrich modell egyes HR szerepei -Stratégiai Partner, Változási Ügynök, Érdekegyeztető, Adminisztratív Szakértő - kapcsán a HR tevékenységével?
    - Mennyire elégedettek azzal, ahogyan a HR támogatja a vezetőket?
    - Mennyire elégedettek a HR ügyfél-orientációjával?
    - Milyennek ítélik meg a HR hitelességét?
    - Milyen hatásterületeken várnak el leginkább hozzájárulást a HR-től, és mennyire elégedettek a tevékenységükkel ezek kapcsán?




    Dr. Bokor Attila
  • Follow hrportal_hu on Twitter

    Álomállástól a munkahelyi hálózatokig - miben mesterkednek a HR startupok?

    A HR-nek egyszerre kétfajta igénnyel kell szembenéznie: az egyik, hogy legyen közvetlenebb kapcsolata a munkavállalókkal. A másik elvárás a számszerűsíthető, letisztult és hatékony működés, amivel hozzájárul a vállalat eredményeihez, legyen szó akár kiválasztásról vagy hatékonyságnövelésről. A HR-ben dolgozó startup cégek ezeket a letisztult, minél többfunkciós, digitálisan bonyolítható folyamatokat igyekeznek megvalósítani minden területen, az álláskereséstől a munkahelyi hálózatok felméréséig.tovább..

    További cikkek
    Sok a menekült, küzd az EU

    Továbbra is nagy migrációs nyomás nehezedik az Európai Unióra, és ismét emelkedésnek indulhat az illegális határátlépők száma, ha kudarcba... Teljes cikk

    Angliában kevesebb külföldi kaphat munkát

    Sir David Metcalf, a Migrációs Tanácsadó Testület vezetője kijelentette: ha formailag is véglegessé válik a Brexit, akkor az uniós tagországokból... Teljes cikk

    Nem szeretik a problémákról beszélő ápolókat?

    Turcsányi Tibor ápoló a Magyar Nemzetnek arról beszélt: úgy hiszi, korábbi kritikus nyilatkozatai miatt utasították el jelentkezését egy fővárosi... Teljes cikk

    Az orvosi kamara figyelmeztet: baj lesz, mert megint kevés pénzt szánnak az egészségügyre

    Egyre égetőbb a háziorvoshiány, csaknem háromszáz praxis betöltetlen az országban. Sok helyen csak azért nem omlott még össze a rendszer, mert a... Teljes cikk

    Bérlakás-építési alapot hozna létre az LMP

    Bérlakás-építési alap és bérlakástörvény megalkotását tervezi az LMP az albérleti piac kiegyenlítésére. Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

    Hogy nézzék a dolgozók az olimpiát a munkahelyükön?

    Bizonyos normák és keretek között egyes cégek engedélyezik a versenyek nézését, a munkavállalók pedig a kiesett időt ledolgozhatják,...