Továbbra sem elégedettek a vezetők a HR-esek teljesítményével
Tavaly még kevésbé voltak elégedettek a vezetők a HR-esekkel, mint az azt megelőző évben - derül ki a HR Tükör felmérésből. A válság időszaka lehetőséget kínál az üzletfejlesztő szemléletű HR-esek megerősödésére, akik a költségcsökkentő akciók mellett a fejlesztésre, innovációra is figyelnek. A megkérdezett vezetőknek azonban mindössze 3 százaléka jellemezte így HR-esét.
Még nem fordult meg a trend, a válság hatására tovább gyengült a vezetők elégedettsége
Az elhúzódó válság természetes hatásként a 2009-es eredményekhez hasonlóan, szinte minden szempontból tovább csökkent a HR-rel való elégedettség, azonban már néhány pozitív trend is azonosítható.
Továbbra is megfigyelhető az a minta, amely szerint a HR-esek tevékenységét úgy látják a vezetők, hogy az Adminisztratív Szakértő szerepkör betöltése az erősségük, azaz elsősorban a HR eszközök/rendszerek kialakítására és működtetésére fókuszálnak. Így a vezető támogatás személyorientált, tanácsadói szemléletű megvalósítására vagy kevesebb idejük marad, vagy pedig nem rendelkeznek az ezekhez megfelelő kompetenciákkal. Ebben az évben ráadásul gyengült a korábban folyamatosan erősödő Stratégiai Partner szerepkör megítélése is, elsősorban annak köszönhetően, hogy a legtöbb cégnél a vezetők nehezen megfoghatónak látják a HR üzleti hatását, eredményeit, a HR-t inkább tevékenység - és nem eredmény-centrikusnak írják le.
Továbbra is igaz az a megállapítás, hogy nagyon eltérő a kép a szervezetek különböző szintjein, jellemzően minél inkább feljebb haladunk, annál inkább elismertebbek a HR-esek:
Az átfogó eredményeken túl két fókusztémához kapcsolódóan mutatunk néhány tanulságot részletesebben.
- Felhívja a figyelmet a HR feladatokra: mit mikorra kell elkészíteni. (69 százalék)
- Támogatja a szervezeti tagokat, hogy a változások megvalósuljanak. (százalék)
- Támogatja a fontos új képességek, készségek és tudás megjelenését. (65 százalék)
- Mindig fair, következetes nincsenek kivételek. (64 százalék)
- Jelen van, ha bármi igény felmerül, lehet hozzá fordulni. (64 százalék)
- Munkaügy működtetése (64 százalék)
HR-esek az elhúzódó válságban
E témakörrel érdemes részletesebben foglalkozni, mivel a felmérés alapján ezt a témakört határozzák meg a HR-esek számára a vezetők egyik legfontosabb prioritásként, ráadásul ennek a témának az értékelése romlott legerőteljesebben a 2009-es felmérés óta. A téma kapcsán a következő összefoglaló megállapításokat tehetjük:
Nehezen kielégíthető vezetői igények: milyen sapka legyen a HR-esen?
A felmérés alapján a vezetőtámogatás három formáját azonosíthatjuk:
-Időről-időre beszélgetést kezdeményez a vezetőkkel, jön akkor is, ha esetleg nem kérik. (42 százalék)
-Gazdasági világválság kezelése (43 százalék)
-Új technológiai tudás, lehetőségek kihasználása (44 százalék)
-A munka és magánélet egyensúlya téma kezelése (45 százalék)
- Segít a vezetői szintek / üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. (45 százalék)
- Elsősorban üzleti eredmény, és nem tevékenység-orientált. (47 százalék)
Jó hír, hogy a HR-esek kifejezetten jók az eszközorientált támogatásban, és a korábbi évekhez képest magasabbra értékelik őket a problémamegoldó támogatásban is. Az interjúk is azt igazolják vissza, hogy a HR-esek egyre inkább meghallották a vezetők igényét, akik a HR-rel való együttműködés során több személyes kapcsolattartást, az ő szempontjaikból való kiindulást igényelnek. Azt várják a HR-esektől, hogy ne csak eszközökkel, rendszerek működtetésével támogassák őket, hanem lépjenek elő e rendszerek mögül, és nagyobb hangsúlyt fektessenek a személyes, testreszabott, rugalmas támogatásra, együttműködésre. Az eredmények alapján úgy látjuk, hogy a HR-esek egyre több szervezetben már képesek ezt a tanácsadó, operatív problémamegoldó támogatást nyújtani, különösen a felsővezetői csapat számára.
A rossz hírt a fejlesztő jellegű vezetőtámogatás hiánya, illetve alacsony értékelése jelenti. Ennek hátterében két tényező áll:
A legfontosabb tanulság azonban az, hogy mindhárom típusú vezetőtámogatásra szükség van, a vezetők mindhármat elvárják és értékelik, még ha más-más helyzetekben és szempontok szerint is. Az alábbi ábra jól jeleníti meg a vezetők sokszor ellentmondásos elvárásait, és azt a kényes libikókát, amelyen a HR-eseknek egyensúlyozniuk kell.
Az ábrán azt mutatjuk meg, hogy a három különböző vezetőtámogató szerep mennyire szorosan mozog együtt különböző vezetői elégedettségmutatókkal. Jól látható, hogy mindegyik szerep jobb a másik kettőnél bizonyos vezetői elvárások kielégítésében:
Mindhárom szerepre szükség van, és mindegyiknek ára is van. Fontos hogy a HR-esek tisztázni tudják az adott szervezeti helyzetben a vezetők elvárásait, és tudatosan alakítsák ki saját szerepfelfogásukat, ne belesodródjanak, illetve benne ragadjanak egy kényszerhelyzetben.
- Milyen aktuális HR-hez kapcsolódó trendek kezelését tekintik fontosnak, és ezek kapcsán mennyire elégedettek a HR tevékenységével?
- Milyen az elégedettség az egyes HR rendszerek, eszközök működtetésével?
- Milyen az elégedettség az Ulrich modell egyes HR szerepei -Stratégiai Partner, Változási Ügynök, Érdekegyeztető, Adminisztratív Szakértő - kapcsán a HR tevékenységével?
- Mennyire elégedettek azzal, ahogyan a HR támogatja a vezetőket?
- Mennyire elégedettek a HR ügyfél-orientációjával?
- Milyennek ítélik meg a HR hitelességét?
- Milyen hatásterületeken várnak el leginkább hozzájárulást a HR-től, és mennyire elégedettek a tevékenységükkel ezek kapcsán?
Dr. Bokor Attila
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
- Sämling Solution Szervezetfejlesztő (OD) tanácsadó képzés - Miért érdemes Szervezetfejlesztővé válni? 1 hónapja
- NGM-államtitkár: a kormány gyors ütemben, a lehető legtöbb uniós forrást el szeretné juttatni a vállalkozásoknak 1 hónapja
- Így lesz minőségi munkaerő: üzleti fórum német cégekkel Debrecenben 2 hónapja
- Az üzleti gondolkodás fejlesztése a HR-ben 3 hónapja
- Stratégiai partnerségi megállapodást írt alá az NGM és a Joint Venture Szövetség 3 hónapja
- Összeolvad a Vialto Consulting és az edUcate 3 hónapja
- Hol fáj a cégeknek? Szervezetfejlesztési és vezetési trendek 2024-ben 3 hónapja
- Electrolux: Az új szervezeti felépítés kialakítása 3000 munkahelyet érint 6 hónapja
- Stratégiai beszerző 6 hónapja
- Stratégiai együttműködést kötött a Mol és a Miskolci Egyetem 7 hónapja
- Ki a jó HR Business Partner? Kiválasztás és beillesztési terv 7 hónapja