Új vezetési és személyzetirányítási stílusra van szükség
Napjaink vállalat- és személyzetirányítási stílusa már nem felel meg a gazdasági-társadalmi környezet sajátosságainak, valamint az emberi tudat működésére vonatkozó tudományos felismerésekből fakadó követelményeknek. Bizalmi kultúrát kell megteremteni a partnerekkel való foglalkozás terén, amelyet az integrált vezetési stílussal lehet elérni.
A jelenleg uralkodó vezetési stílus kritikája
A Gallup egyik közelmúltbeli felmérése jól érzékelteti, hogy a vállalatok milyen kevés munkatársa érzi úgy, hogy a vezetők igazán foglalkoznak vele: a német vállalatok munkatársainak mindössze 13 százaléka érez valódi elkötelezettséget munkahelye iránt (az Egyesült Államokban ez az érték 29 százalék). Az uralkodó vezetési stílus jobban szereti a szorongás és az "igazodás" kifejlődését, mint a tartós vállalati kiválóság elérését. Ez utóbbit veszélyezteti az önteltség, a hatalomvágy, a sóvárgás az anyagi javak iránt, valamint a vezetők önkényes és rövidlátó magatartása.
Az elhibázott módszereknek azonban más oka is van: az, hogy az emberek rossz úton járnak a valóság megértése tekintetében. A világ jobb megértéséhez ugyanis megpróbálják részekre bontani azt, és azután a könnyebben megérthető részekkel foglalkoznak. Miután ezeket megértették, ismét összerakják azokat, hogy a részek megértésének összesítéséből az egészre következtessenek. Ez azonban általában csak akkor sikerül, ha az egész azonos részeinek összegével. A valóságban azonban a részek összege általában kevesebb az egésznél. Gyakran éppen ez a különbség bizonyul ama sajátságos valaminek, ami aztán "értelemadó" vagy szinergiahatásnak nevezhető. E hatás figyelmen kívül hagyása esetén csak olyan megértésre van lehetőség, amely a világot olyan gigantikus gépezetnek látja, amelyben szigorú oksági összefüggések uralkodnak, amelyek az ember számára a természetfeletti (csalóka) uralmat biztosítják.
Az a fizikai tapasztalás vezetett el ennek a világnézetnek korrigálásához, hogy ha azzal a céllal bontja szét az ember az anyagot, hogy eljusson a legkisebb építőelemekhez, nem csupán atomokhoz jut el, hanem magához a "felbonthatatlanhoz" is. A folyamat végén, meglepő módon semmi anyag nincs már, csak anyagtalan forma, és ezzel a kézzelfogható anyagi valóság helyett a relációk világa. A relációk világának ebben a mikroszkopikus tartományában hirtelen még más dolgok is szembe tűnnek: összefüggések, változás, átalakulás, műveletek, folyamatok. A relativitáselmélettel az emberiség búcsút mondott az abszolút időnek, a kvantumelmélettel elbúcsúzott az objektivitástól, mint olyantól, a káoszelmélettel pedig az egzakt kiszámíthatóságtól. A modern fizika a világot holisztikus képződménynek tekinti, amelyet az összekapcsolódás konstruktív és destruktív módon egymásra rétegeződött önfejlődése mozgat, és mind tovább differenciál. Ennek az önfejlődésnek az irányát az egyre fokozódó differenciálódás, sokoldalúság, komplexitás és szerveződés jellemzi. A világegyetem és a Föld evolúciója ebben a felfogásban többé nem egy hatalmas gépezetre hasonlít, hanem egy szellemtől átitatott élő organizmusra. És ezt az organizmust másként kell kezelni, ha az ember tartós gazdasági kiválóságot akar elérni. Ezért bizonyul az egész áttekintésére törekvő, integrált látásmód oly sürgetőnek a vezetés témájában.
Az integrált megközelítés: a valóság jobb megértésének elmélete
Ken Wilber amerikai filozófus egy négy sík negyedből álló térképet használ ma már széles körben elfogadott világlátásának kifejtéséhez. Ebből a két dimenzióra korlátozódó magyarázatból is kitűnik, hogy minden jelenséget "belső" és "külső" nézőpontból lehet megközelíteni. A belső jelenségek szubjektívek, sokféleképpen értelmezhetők és hermeneutikusan determináltak. Ezzel szemben a külső jelenségek könnyen felfoghatók és objektiválhatók, ennél fogva empirikusan vizsgálhatók és pozitivista módon mindenkinek megmagyarázhatók. Ugyanakkor minden jelenség megközelíthető az egyén (individuum) és a közösség (kollektíva) nézőpontjából.
A két jobb oldali negyed az objektív természetet mutatja be. Itt olyan értelemben van szó az igazságról, hogy egy kijelentés megegyezik-e a tapasztalati tényekkel. A jobb felső negyed nem más, mint a világ objektív, empirikus, tudományos nézőpontból. Ez a fizika, a biológia, a neurológia stb. tartománya. A jobb alsó negyed kutatói kollektív megnyilvánulásokra, a rendszertudományokra és a rendszerelméletre koncentrálnak; az élet ökológiai szövedékét, a káosz- és komplexitás-elméletet, a technikai-gazdasági struktúrákat, környezeti hálózatokat és társadalmi rendszereket vizsgálnak. Itt a kívülről látható társadalmi formák, például termelési eljárások, technika, gazdasági alap, társadalmi berendezkedések, információs rendszerek stb. találhatók. A bal felső negyed a tudatosságot belülről, szubjektív oldalról tárgyalja, a valóság konkrét nézőpontból történő szubjektív tudomásulvétele alapján. Itt minden olyan képről, törekvésről, képzetről és kívánságról van szó, amelyek az ember saját szellemét egy pillanat alatt átjárják, és ezzel impulzusokat, ösztönzéseket és megérzéseket adnak belső világának. Itt kell elhelyezni azonban az ember saját absztrakt gondolkodási képességét is, amelyet az agy (közelebbről a jobb felső negyedhez tartozó neocortex) fejlődése tett lehetővé. Ebben a tartományban fejlődik ki az "Én" mint egyfajta kormányos, amely vezeti az embert az élet kanyargós útjain keresztül. Vagyis itt a személyes identitás központi forrásáról van szó. A sokfajta nézőpont befogadásából származnak például az olyan törekvések is, mint a tisztesség, az igazságosság, a részvétel. Ez annyit jelent, hogy az ember saját énje mind inkább olyan helyzetbe kerül, hogy mások jogos érdekeit is képes meglátni és magáévá tenni.
A bal alsó negyed a kultúra területe. Ide tartozik a kölcsönös megértés és a méltányosság, tehát minden olyan dolog, amelyekre támaszkodva az emberek egymás között kijönni képesek. Ez a "Mi" negyed képviseli az etikát és az erkölcsöt, a világnézetet, a kultúrát, az interszubjektív jelentéseket, a megfelelőséget és a méltányosságot. Ebben a tartományban dől el, hogy képes-e az ember eredményes és hatásos kommunikációra és hatékony együttműködésre.
Valamennyi negyed tekintetbevételével nyilvánvalóvá lesz, hogy a bal oldali rész minden aspektusának van megfelelője a jobb oldalon. A belső érzéseknek van például egyfajta megfelelője az agyban. Az absztrakt gondolkodási képesség helye az agyban a neocortex (újagy). Az elvont gondolkodási képességgel bíró emberek racionális kultúrákat hoznak létre (jobb alsó negyed), amely azután olyan társadalmi rendszert eredményez, amely iparosodáshoz és ezzel anyagi javak racionális-gazdasági alapokon történő előállításához vezet. A négy negyed összefügg egymással, kölcsönösen befolyásolják egymást, és mindegyiknek megvannak a maga megfelelői a másik háromban. Ez az "átfogó", integrált tárgyalási mód esélyt kínál az összefüggések jobb megértésére, a valóság átfogó szemléletére.
A vállalati kiválóság megteremtésének lehetősége
Integrált vezetésen az a célirányos magatartás értendő, amely kifejleszti a tartós vállalati kiválóságot lehetővé tevő kultúrát. Ebben az összefüggésben vállalati kiválóságon nem csupán az átlagon felüli üzleti eredmények elérését kell érteni. Egy ilyen egydimenziós szemlélet hosszú távon tévút. A vállalati kiválósághoz az is szervesen hozzátartozik, hogy a vállalat legyen képes átlagon felüli sikereket elérni az ügyfelek és a munkatársak elégedettsége, a beszállítókkal és alvállalkozókkal való bizalomteljes együttműködés terén is, sőt tudjon a szélesebb társadalomban is átlagon felüli elismertséget szerezni, például bizonyos társadalmi funkciók átvállalása útján.
Lényegében tehát arról van szó, hogy bizalmi kultúrát kell megteremteni a partnerekkel való foglalkozás terén. Az átlagot meghaladó eredmények nem jelentenek garanciát a tartós vállalati kiválóságra. A kézzelfogható eredmények nagyrészt inkább a múltbeli teljesítményekből és az akkor megalapozott képességekből fakadnak. Aki csak eredményorientált módon vezet, az - képletesen szólva - a visszapillantó tükörbe tekintve vezet. Az integrált vezetés ezzel szemben a tartós vállalati kiválóságot tűzi célul maga elé, a "képessé tevő" kritériumoknak legalább olyan figyelmet szentel a vállalaton belül, mint az eredményeknek - mert ezzel a jövő eredményeiről dönt.
A tudatosság megértése és az öntudatosság fokozatai - esély a hatásosabb humánpolitikára
A tudatosságon itt azt értjük, hogy az ember a valóság tényeit milyen minta szerint fogja fel "valóságosnak". Ennek során azt veszi valóságosnak, ami számára valamilyen hatással van, ami kívánságait és érdekeit pozitív vagy negatív értelemben befolyásolja. A tudomásulvétel tehát nem objektív, hanem a szubjektum tudatosságától függ, ami viszont a maga részéről nem individuális jellegű, hanem a társadalomtól, a természettől és a globális fejlődéstől is függ. Vagyis a tudatosság egy interaktív kommunikációs folyamat eredménye az ember, saját embertársai és a környezet között. Ez a folyamat spontán, hálózatba fűzött és végtelenül kreatív formák között zajlik, és ily módon újszerű érzékelési, felfogási, tudomásulvételi mintákhoz vezet. E mintákból aztán struktúrák jönnek létre, amelyek tartással és stabilitással szolgálnak az ember számára. A tudatosság tehát nem "dolog", hanem folyamat. Az agy "áttetszősége" azt jelenti, hogy az agy maga alakítja ki azokat a formákat és hálózatokat, amelyek szerint működik.
A fejlődéspszichológusok az idők folyamán a tudatosság kifejlődésének figyelemreméltóan konzisztens történetét dolgozták ki: egybehangzóan abból indulnak ki, hogy itt kibontakozó fokozatok vagy hullámok egymásra következéséről van szó, melynek keretében a fejlődés nem egyenes vonalú, hanem áramlásokból és hullámszerű mozgásokból tevődik össze. Egyes kutatók kilenc fejlődési fokozatot különböztetnek meg. Mindegyik fokozat prioritási sorba rendezett értékekből áll, amelyek szerint az ember él, és ahogy környezetét alakítani próbálja.
Az első hat tudatossági fokozat a következő: archaikus (túlélés, élelem stb.), mágikus, a hatalmas isteneket létrehozó, misztikus, tudományos és az emberi kapcsolatokat előtérbe helyező. Az első hat, úgynevezett primer gondolkodási réteg jellemzője, hogy az ilyen szinten gondolkodó ember számára az ő világnézete a helyes, s az felette áll minden más perspektívának. Minden tudatossági fokozat negatívan reagál arra, ha más tudatossági fokozatokon kétségbe vonják létjogosultságát. A többi fokozatot tehát nem saját gazdagodásaként érzékeli, hanem fenyegetésként, és ezért negatívan reagál rá.
Mihelyt az embernek sikerül az első hat fokozatot azok erősségeivel és korlátaival együtt tudatosan felfognia, egyfajta "kvantumugrás" keletkezik a gondolkodásban. A három új réteg az integratív (rugalmasság), az univerzális-holisztikus (érzés és tudományos szemlélet egyesítése) és integratív-holonisztikus. Egy ilyen ugrással az ember kikerül a primer gondolkodási rétegek világából, és átfejlődik a szekunder gondolkodási rétegekbe, ahol már eredményesen tud kommunikálni a tudatosság különböző fokozatain elhelyezkedő embertársaival. A szekunder gondolkodási fokozatokon az emberek felfogják, hogy minden egyes tudatossági fokozat fennmaradása döntő jelentőségű az egyén egészsége és a teljes spirál továbbfejlődése szempontjából. Egyetlen fokozatot sem lehet átugorni.
Az integráló vezetési stílus összetevői
A napjainkban uralkodó agresszív és tekintélyelvű "felülről lefelé" vezetési stílus inkább a szorongás, a tapintatlanság és kíméletlenség, az elsietett döntések légkörét alakítja ki, nem pedig olyan atmoszférát, amelyet a bizalom, a kreativitás, az intelligencia, a kitartás és a tartós kiválóságra való törekvés jellemeznének. Éppen ezért rejlenek nagy lehetőségek az integráló vezetési stílus kifejlődésében. Tudatában azoknak az alapvető változásoknak, amelyeknek a vállalat ki van téve, a vezetés legnagyobb kihívása abban áll, hogy a munkatársak belső, spirituális dimenzióit bevonja a vezetésbe, hogy az így keletkező új lehetőségeket és jövőpotenciálokat idejekorán megláthassa, és gyorsabban átalakítsa konkrét vállalati kezdeményezésekké.
Ez felveti a menedzsment integráló stílus irányába történő átalakításának kérdését. A rossz hír a vállalatok számára az, hogy a vezetőket nem lehet kívülről változásra bírni. Az emberek csak maguktól képesek változni. Nagyon is lehet viszont olyan keretfeltételeket teremteni, amelyek egy ilyen típusú változást megkönnyítenek és előmozdítanak.
Eredményesebb foglalkozás önmagunkkal
Az embernek önmagával való foglalkozásához előfeltétel, hogy ismerje saját belső életét és ezzel együtt mindazt, ami belsőleg működni tud; mindazt, amin keresztül az ember legfontosabb vágyait és céljait elérheti, értékeit megvalósíthatja - vagyis összefoglalóan saját identitásának ismerete. A legmélyebb benső rétegek ismeretéből nemcsak a saját identitás ismerete következik, hanem ebből származik az az erő és kitartás is, amely az ember rejtett potenciáljának kifejlesztéséhez és a mindennapi élethez való aktiválásához szükséges. Végső soron ez csak akkor érhető el, ha az ember kifejleszti magában a következő képességeket:
- A valóság tiszta tudomásulvétele (éber értelem), vagyis a realitások előítélet nélküli szemléletének, új dolgok megtanulásának, valamint új fejlemények és összefüggések megérzésének képessége.
- A saját belső világgal való kapcsolat, továbbá a "belső iránytűre" való hagyatkozás bátorsága.
- A saját álláspont következetes képviselete: kimondani, amit az ember gondol és aszerint cselekedni, amit mond.
- A felelősség vállalása minden helyzetben, vagyis egy olyan hozzáállás kifejlesztése, miszerint "Én vagyok ezért a felelős, én dolgozom rajta, akár hajnali órákon és minden külső noszogatás nélkül is."
- Nagy cselekvési erő, vitalitás és képesség a lelkesedésre.
- Elsősorban nem a hibákat kell keresni, a megoldásokra kell koncentrálni.
- Kudarcokat és elhibázott lépéseket esélyként felhasználni a fejlődésre, ezeket a szituációkat kihívásként felfogni.
- A valóban fontos dolgokra összpontosítani, amelyek elvezethetnek a kiválósághoz; és minden olyan dolog elhagyása, amelyek ehhez nem járulnak hozzá.
- Az legyen a vezérlő elv, hogy "jól megtenni" jobb, mint csupán "jól elemezni" és "jól kimondani"; a vezetés célja: hatást gyakorolni.
Vezetők tudományos képzése
Az elmondottak azt kívánták hangsúlyossá tenni, hogy a vezetőknek alapvető ismeretekre van szükségük a modern természettudományok és a komplexitás elmélet, az evolúció teóriája köréből, valamint a pszichológiából; ismerniük kell az én és az emberi tudatosság kialakulásának történetét, és ezen felül a rendszertudományokat. A meglévő irányítási ismereteknek a gazdaságban való hasznosításához az egészre irányuló képzés erősítésére van szükség, aminek a következő dimenziókra kell kiterjednie:
- a belső individuális dimenzió vagy a belső identitás: értékek, motiváció, önbizalom, kreativitás, hitelesség, szavahihetőség és integritás,
- a belső kollektív dimenzió, vagyis a vállalati és a vezetési kultúra,
- a külső individuális dimenzió, vagyis a szakmai kompetencia, a szemmel látható viselkedés és annak változásai, az általános képességek és a testi egészség megőrzése;
- a külső kollektív dimenzió, vagyis a folyamatok és struktúrák optimalizálása az önszerveződési megközelítések tekintetbevételével.
Az egyetemeken és a vállalatoknál folyó korábbi gazdaságtudományi képzés, amely a külső dimenziókra koncentrált, többé nem elegendő az olyannyira szükséges "átfogó szemlélet" igényeinek kielégítéséhez, és nem alkalmas a tartós vállalati kiválóság megteremtéséhez és megőrzéséhez. Elengedhetetlenné válik olyan képzési rendszer megteremtése, amely javítja a vállalati teljesítőképességet és a munkában megélt élet minőségét. A vezetőket tehát úgy kell képezni, hogy alkalmasak legyenek a hosszú távú fejlődési és változási folyamatok kezelésére, miközben ez a folyamat minden érintett tanulásán, közvetlen együttműködésén és gyakorlati tapasztalatain alapszik.
A bemutatott megközelítésből fakadó javaslat lényege abban áll, hogy ki kell dolgozni egy, a szakmai képzést kísérő Master of Integral Leadership (Az integráló vezetés mesterkurzusa) típusú képzést, amelyet a gazdaságban már működő, tudományosan képzett munkatársaknak szánnak, akiknek előbb-utóbb át kell venniük a vezetői feladatokat, illetve azoknak, akik már jelenleg is valamilyen vezetői funkciót töltenek be. Olyan képzési módszer lenne célszerű, amely szorosan kapcsolódik a vállalatoknál folyó gyakorlati tevékenységhez. Ez mindenekelőtt PC-vel támogatott távoktatás keretében lenne megvalósítható, és a közreműködő oktatók tekintetében a felsorolt különféle tudományágak szakértőire támaszkodna.
Kiegészítő képzésről van tehát szó, amely az eddigi vezetőképzés minden fontos, és szükséges szempontjának megtartása mellett kiterjed a személyes és kollektív értékekre, a személyes és a kollektív identitásra, a hálózatokban történő gondolkodásra, a rendszerek kezelésére, valamint az emberi tudatosság témájára. Vagyis a sokat kritizált "homo oeconomicust" egyfajta "homo oeconomicus integralisszá" lehetne és kellene továbbfejleszteni.
Humánpolitikai Szemle
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Megtalálni a módot a megélhetés biztosítására úgy, hogy közben a társadalmi elvárásoknak is megfeleljenek a magánéletükben – ez motiválja... Teljes cikk
Szóbeli vagy akár fizikai bántalmazás, cikizés, beilleszkedési gondok, tanári és szülői elvárások, családi viták, anyu és apu válik - rengeteg... Teljes cikk
Az UniSpace program keretében három minisztérium - a Külgazdasági és Külügyminisztérium, a Kulturális és Innovációs Minisztérium és a... Teljes cikk
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 3 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 1 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 1 hónapja
- Sok vezetőt hozhat nehéz helyzetbe az új bevándorlási törvény 1 hónapja
- Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban 2 hónapja
- Új HR igazgató csatlakozott a Decathlon csapatához 2 hónapja
- Szinte még el sem kezdődött az év, a brit nagyvállalati vezetők már megkeresték alkalmazottaik idei éves bérét 3 hónapja