Uniós jogharmonizáció miatt kerülhet sor a Munka törvénykönyvének módosítására

Folyamatosan javul a foglalkoztatás helyzete

A fiatalokkal, az idősödő korosztállyal és az alacsony iskolai végzettségűekkel kell kiemelten foglalkoznia a foglalkoztatáspolitikának – mondta el a HR Portal és a KRS Ügyvédi Iroda első munkajogi konferenciájának első előadója Simon Attila István, munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkár.
Simon Attila nyitotta meg a konferenciát
A 15-24 év közötti korosztály, valamint az alacsony iskolai végzettséggel rendelkező személyek foglalkoztatási szintje alacsony, munkanélküliségi rátájuk pedig a hazai átlag duplája. A fiatalok esetében a motiválatlanság és a nem reális bérelvárások jelentik a legnagyobb problémát, míg az alacsony iskolai végzettségűek esetében a helyettes államtitkár szerint az a legnagyobb baj, hogy sokan még betanított munkásnak sem felelnek meg. Simon Attila István szerint ugyanakkor nagyon biztató tendencia az, hogy a tartósan munkanélküliek száma a nem tartósan munkanélküliek számához viszonyítva évek óta csökken, a foglalkoztatottak száma pedig a közfoglalkoztatottak nélkül is 4 millió felett van. A kormányzat céljaként rámutatott a bölcsődei férőhelyek számának a növelésére, az álláskereső csoportok célzott támogatására, a munkahelyvédelmi akcióterv folyamatos kiterjesztésére, valamint a rugalmas foglalkoztatás kereteinek a bővítésére. Ezek együttesen járulnak ahhoz, hogy Magyarország foglalkoztatási rátája folyamatosan növekedjen, a munkanélküliség pedig tovább csökkenjen. Ennek egyik elemeként a kormányzat a gyermekes munkavállalók munkaerő-piaci helyzetének a további javítására is nagy hangsúlyt fektet.

Fele-fele arányban döntenek munkavállaló, illetve munkáltató javára

A Kúria munkajogi gyakorlatát, ezen belül hangsúlyosan a jogellenes munkaviszony megszüntetésre vonatkozó bírói gyakorlatot mutatta be Tánczos Rita bíró. Rámutatott arra, hogy a bírói gyakorlat és a meghozott döntések vizsgálata során egyértelműen kiderült, hogy nem igaz az a közhiedelem, mely szerint ha egy jogeset eljut a bíróságig, akkor ott már csakis a munkavállaló győzhet: a perek kimenetele alapján az látszik, hogy fele-fele arányban döntenek a felperes, illetve az alperes javára.
Tánczos Rita rengeteg gyakorlati példát hozott
Azokban az esetekben pedig, melyek során a munkavállaló javára döntöttek a bíróságok, a munkáltató általában alapvető dolgokban hibázott, úgymint nem írt felmondást, vagy írt, ám azt nem indokolta – holott a felmondás jogszerűségét minden esetben a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás okaként nem jelölhet meg továbbá közhelyszerű indokot, azaz nem lehet az a felmondás indoklása, hogy például a munkavállaló nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket vagy elmaradt az árbevétel a várttól. Az indoklásnak pedig minden esetben a munkavállaló számára kell érthetőnek lennie. Ennek hiányában az indoklás ugyanis nem világos. Ebből következően nem felel meg a világosság követelményének az a munkáltatói hivatkozás, amely egy vizsgálat eredményére utal, melyet azonban a munkavállalóval nem közöltek. Ezzel összefüggésben arra is utalt, hogy indoklásnak az a jognyilatkozat minősül, melyet a munkavállalóval közöltek. Nem minősül így indoklásnak a felmondással egyidejűleg adott szóbeli tájékoztatás. A Kúria kollektív jogot érintő ügyekben is döntött, melynek köszönhetően nem kérdéses már a továbbiakban, hogy valamennyi munkavédelmi képviselőt megillet a munkajogi védelem.

Tánczos Rita szerint nagyon sok esetben hivatkoznak a munkavállalók arra, hogy felmondásukkal a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. Igaz, hogy a törvény elég sok rugalmasságot ad ezen a téren, hiszen a 19 védett tulajdonság konkrét felsorolása mellett az ’egyéb’ kategóriát is megjelöli, itt azonban a bíróság szűkítő jogértelmezést alkalmaz. Védett tulajdonság ugyanis olyan tulajdonság lehet, mely csoportképző jellegű és előítélet is kapcsolódik hozzá. A tapasztalatokból az látszik, hogy a jogviszony megszüntetését létszámleépítés és az átszervezés esetén lehet a legsikeresebben a munkáltatónak megvédenie. Előfordul azonban, hogy az elbocsátott munkavállaló helyén új ember kezd dolgozni azaz, hogy a jogviszony megszüntetésének az oka nem valós. Ez minden esetben jogellenessé teszi a felmondást még akkor is, h a munkakör neve más.

Az azonnali hatályú felmondás esetén pedig nem merül fel okszerűség, ez csak rendes felmondás esetén fontos. Tánczos Rita itt gyakorlati példákat is hozott: ha például valaki decemberben szabadságát tölti, akkor köteles arról tájékozódni, hogy januárban mikor kell munkába állnia - erről a munkáltatónak nem kell külön értesítést küldenie. Amennyiben januárban nem jelenik meg a beosztása idejében, azonnali hatállyal el lehet őt küldeni.

Nők foglalkoztatása

Szalai Piroska volt miniszteri biztos, a Budapesti Vállalkozásfejlesztési Közalapítvány kuratóriumának elnöke a konferencián arról beszélt, hogy Magyarországnak (ahogy minden EU-tagnak) 2010-ben vállalásokat kellett megjelölnie arra vonatkozóan, hogy 2020-ra a 20 és 64 év közötti nők foglalkoztatása hogyan fog alakulni.
Szalai Piroska rengeteg ábrával tette érdekessé előadását
Magyarország 75 százalékot jelölt meg célként, azaz 10 év alatt 15 százalékos foglalkoztatási ráta növekedést. Kiemelte, hogy habár félidőben vagyunk, már 9 százalékot teljesítettünk is. Rámutatott arra is, hogy a nők foglalkoztatása egyebekben minden országban a férfiak foglalkoztatási rátája alatt van, de ez a nők kettős szerepvállalása okán nem is meglepő.

Kiemelte azt is, hogy a munkahelyvédelmi akciótervnek, illetve a gyed extrának köszönhetően a nők foglalkoztatási rátája folyamatosan emelkedik, bár még mindig nem éri el az EU28 átlagát. A 40-54 év közötti korosztályok foglalkoztatási rátája azonban már az EU28 átlaga fölött húzódik. Végezetül arra is kitért, hogy a nők foglalkoztatási rátája Vas megyében a legmagasabb, ahol a 63,7 százalékos foglalkoztatási szinthez 3,7 százalékos mértékű munkanélküliség társul.

Munkaerő-kölcsönzés és iskolaszövetkezetek – lesz változás

Berke Gyula, a Pécsi Tudományegyetem rektorhelyettese előadásában arról beszélt, hogy az új Munka törvénykönyvéről a közhiedelem azt tartja, hogy a munkavállalói érdekeket sok esetben háttérbe szorítja a munkáltatóéval szemben, mely ugyanakkor nem feltétlenül állja meg a helyét. A Liga Szakszervezetek egy két éves Európai Uniós finanszírozású projektje keretében készített ugyanis egy felmérést, melynek az lett az eredménye, hogy a munkavállalók érdemlegesen nem érzékelnek romlást a helyzetükben. Ennek persze oka lehet az új Munka törvénykönyve hatályba lépése óta eltelt csekély idő, valamint a jogi szabályozás bonyolultsága is.
Lendületes előadást tartott Berke Gyula
Berke Gyula elmondta, hogy 4 év alatt 12-13 módosítást eszközöltek az új Mt-ben, átfogóbb módosítás ugyanakkor ezidáig nem történt. Tavaly tavasszal ugyanakkor úgy döntött a kormányzat, hogy megnyitja az Mt. vonatkozásában a tárgyalásokat a VKF érdekegyeztető fórum keretében. Őszre egy átfogó anyag került a kormányzat elé, amely ugyanakkor nem nyerte el a kormányzat támogatását. A 2017. évi költségvetést megalapozó törvény ennek megfelelően más alapokra épül, és csupán a feltétlenül szükséges módosításokat tartalmazza. Feltétlenül pedig azon módosítások szükségesek, melyek az Európai Uniós kötelezettségszegési eljárások elkerüléséhez szükségesek. Itt sem került sor azonban valamennyi érintett kérdés orvoslására.

Egyelőre többnyire a T/10536-os törvényjavaslatban, azaz a költségvetési salátatörvényben találhatók a módosítások. Az iskolaszövetkezetekre vonatkozó szabályozás azonban nemrég, külön törvényben módosításra került, valamint a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény módosítása is várható.

Mi lesz az utazási idővel?

Számos szükséges módosítás azonban elmaradt. Egyrészt az iskolaszövetkezet módosítása sem feltétlenül felel meg az Európai Uniós kívánalmaknak, hiszen az EU azt a munkaerő-kölcsönzés részének tekinti. Ebben az esetben ugyanakkor alkalmazni kellene az e tárgyban hatályban lévő irányelv rendelkezéseit is. Nem veszi továbbá figyelembe a módosítás a CC.OO v. Tyco ügyben született döntést sem, mely kimondja, hogy bizonyos esetekben (utazó munkavállalók) az utazási idő is a munkaidő részét képezi.Erre azonban a hatályos magyar szabályozás nem biztosít lehetőséget. Az Európai Unió Bírósága ugyanis kimondta, hogy mindazon időtartam, amely alatt a munkavállaló a munkaidejével nem teljesen szabadon rendelkezik, munkaidőnek minősül. Berke Gyula szerint érdemes lett volna végiggondolni, hogy milyen következményei lehetnek ennek az EU-s döntésnek, hiszen a hazai munkaidő fogalom így nem fenntartható. Arra is rámutatott, hogy amikor a 2000-es évek elején az Európai Bíróság az ügyeleti időre mondta ki azt, hogy munkaidőnek minősül, akkor is kacagott ezen mindenki – holott 10 év után már látszanak ennek az ítéletnek a következményei.

A Munka törvénykönyvének a nyugdíjasok foglalkoztatásával is lenne tennivalója. A magyar megoldás szerint nyugdíjjogosultság és közszolgálati jogviszony egy időben nem állhat fenn. Ennek hátterében az húzódik meg, hogy a költségvetésből senki ne kapjon kétféle juttatást. A nyugdíjjogosultság azonban szerzett jog, mely korábbi befizetéseken alapul. Az is furcsa jogi megoldás, hogy a nyugdíj megállapításakor munkavégzésre irányuló jogviszony nem állhat fenn, a rákövetkező napon azonban már igen. Ilyen megoldással kevés országban találkozni.

Mit figyelhet meg a munkaadó?

A személyiségi jogok védelme a munkajog területén belül is egyre növekvő jelentőségre tesz szert. Ennek egyik területe a munkavállalók munkahelyi ellenőrzése, mely a munkáltató egyik munkaviszonyhoz tapadó jogosítványa. Tamás Zita, ügyvéd a munkahelyi ellenőrzésről szóló előadásában azzal indított, hogy a magánélet nem ellenőrizhető, kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő magatartást lehet megfigyelni. A munkáltató ugyanis csupán arra jogosult, hogy a munkavállaló munkavégzését, munkaidő felhasználását, illetve a munkaeszközök használatát ellenőrizze. Az ellenőrzésnek a munkaviszony rendeltetésével összefüggésben feltétlenül szükségesnek és arányosnak kell lennie. A megszerzett adatok vonatkozásában pedig a célhoz kötöttség elvét folyamatosan be kell tartani. A kamerás megfigyelés vonatkozásában fontos, hogy a kamera elhelyezéséhez nem elég hozzájárulást kérni a munkavállalóktól. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hivatal (NAIH) állásfoglalása szerint a kamera elhelyezésének igazolható célja pedig az emberi élet, épség védelme, a vagyonvédelem, a veszélyes anyagok őrzése, az üzleti- és banktitok lehetnek.
Tamás Zita a munkavállalók megfigyeléséről tartott előadást
Mi tilos?

- Megfigyelni a munkavállalót és tevékenységét.
- Az öltöző és a mosdó bekamerázása.
- A munkahelyi viselkedés befolyásolása megfigyeléssel.

Tamás Zita beszélt továbbá az emailek, az internet használat, a telefonos kommunikáció, illetve a munkavállaló földrajzi helyzetének az ellenőrzéséről is. Ezekkel összefüggésben rámutatott, hogy az ellenőrzésnek a munkavállaló magánéletét nem szabad érintenie. Ebből következően, amennyiben az eszközök privát használata engedélyezett, abban az esetben ezeket az adatokat a munkavállaló kezelésében szükséges hagyni. Célszerű azonban a viták elkerülése érdekében a magánhasználatot kizárni, illetve szabályzatba foglalni az ellenőrzésre vonatkozó szabályokat. Abban az esetben pedig, amikor külső személlyel történik az érintkezés, ügyelni kell arra, hogy az adatkezeléshez az érintett személy hozzájárulása is szükséges.

Problémás a kollektív jogok gyakorlati alkalmazása

Dr. Mészáros Melinda, a LIGA Szakszervezetek megválasztott új elnöke előadásában rámutatott arra, hogy a szakszervezetek, különösen a szakszervezeti szövetségek a foglalkoztatás világával összefüggésben számos területen szerepet játszanak. Részt vesznek az országos érdekegyeztetésben, a munka világát érintő jogszabályok véleményezésében, illetve természetesen a munkáltatókkal szemben is képviselik a munkavállalók érdekeit. Elmondta azt is, hogy a 2012. évi I.tv. 2012. július 1. napjával történő hatályba lépésével a szakszervezetek működési feltételei lényegesen és hátrányosan változtak.
Mészáros Melinda a konferencia óta lett a Liga elnöke
Megszűnt a korábbi, tripartit (háromoldalú) érdekegyeztetés rendszere, illetve számos szakszervezeti jogosítvány gyakorlati érvényesíthetősége megszűnt. Nincsen érdemi következménye például a tájékoztatásra, konzultációra vonatkozó munkáltatói kötelezettség megszegésének, de a kollektív tárgyalások lefolytatására is nehezen kötelezhetőek a munkáltatók. A LIGA, mint az ország egyik legnagyobb és legaktívabb szakszervezeti szövetsége azonban nem látja reménytelennek a helyzetet. Aktívan részt vesz többek között a munka törvénykönyvét érintő módosítások véleményezésében, illetve javaslatai vannak a cafetéria rendszer, illetve a nyugdíjra vonatkozó szabályozás átalakítására is.

Változóban a kiküldött munkavállalók helyzete

A rendezvényen több előadás keretében is elhangzott, hogy a munka törvénykönyve módosításának egyik legfőbb oka az Európai Uniós szabályokhoz történő további közeledés. Ennek egyik eleme a kiküldetés (posting) területe, mely újabb változásokon fog átesni. Ennek oka az un. végrehajtási irányelv átültetése, mely a kiküldött munkavállalókkal összefüggő visszaéléseket igyekszik keretek közé szorítani. A részletszabályok a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény módosításában fognak testet ölteni. Dr. Bodgál Ildikó, a Nemzetgazdasági Minisztérium szakértője, arra is rámutatott, hogy az Európai Bizottság idén márciusban további változásokat javasolt, melyek a kelet-európai országok versenyelőnyét igyekeznek minimalizálni. Ilyen javaslat például az, hogy az eddigi minimálbér helyett az átlagkereset legyen a kiküldetés idején irányadó munkavállalói juttatás.
Bogdál Ildikó a posting irányelveiről beszélt
Dr. Kéri Ádám, a rendezvény moderátora záróbeszédében kiemelte a szervezők azon szándékát, hogy a munka világának változásairól rendszeresen beszámolnak. Erre legközelebb ősszel kerülhet sor. A következő rendezvények már azonban a változások egy-egy területére fognak fókuszálni, mely tekintetben a szervezők a részvevőktől is javaslatokat várnak.

Fotók: Barcsai Boglárka