Üzemi tanács: ne előretolt helyőrségként működjön
Jobb, ha az üzemi tanács (üt) a márkaépítés hasznos terepe lesz, mint szakszervezeti előretolt helyőrség. Egy munkáltatónak az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel is érdemes jóban lenni - Dr. Kártyás Gáborral, az Opus Simplex Kft. munkajogászával beszélgettünk a hazai érdekképviselet szerepéről, helyzetéről, változásairól.
Gyakori eset, hogy egy szakszervezeti tisztségviselő délelőtt a munkavállalók érdekvédelmét képviselve egyeztet a munkáltatóval, délután pedig ugyanezen a munkahelyen részt vesz az üzemi tanács megbeszélésén, ahol kétféleképpen viselkedhet: ha előretolt helyőrségnek tekinti az "üt"-t, akkor folytatja a szakszervezeti harcot, viszont ha önmérsékletet tanúsít, és leszáll a témáról, azzal nem téríti el eredeti céljától az üzemi tanács munkáját.
Dr. Kártyás Gábor munkajogász szerint húsz évvel ezelőtt megpecsételődött az üzemi tanácsok sorsa. A szakszervezeteknek a '92-es Mt. alapján érdekükben állt, hogy minél több saját embert jelöljenek a vállalatok üzemi tanácsaiba, így a komoly anyagi lehetőségekkel rendelkező szakszervezetek bekebelezték az anyacégek anyagi támogatásával - kevesebb pénzzel és törvény adta szűkebb jogkörrel - működő üzemi tanácsokat. Hozzájárultak ezzel, hogy az üzemi tanácsok többnyire karakter nélküli képződményekké váljanak.
A törvényhozás némileg orvosolta ezt a problémát, hiszen az új Mt. szerint már nem függ a szakszervezetek alkuereje az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől. Ugyanakkor, a július 1-je előtt megválasztott üt-k esetében a szakszervezetek és az üt "perszonáluniója" még évekig fennmaradhat. - Torzítja a munkavállalók tájékoztatására alkalmas üzemi tanácsok működését, ha a benne ülő szakszervezeti tagok nem gyakorolnak önmegtartoztatást, vagyis ezt a fórumot a szakszervezeti érdekvédelem terepévé teszik - mondta el Kártyás Gábor; kiemelve, hogy vannak azért üdítő kivételek is, pl. amikor a szakszervezet a bérről tárgyal, egyúttal nem viszi be ezt a kérdést az üzemi tanácsba. Így az üt betöltheti eredeti funkcióját: a munkáltató tájékoztathatja a dolgozókat az új technológiákról, pályázati lehetőségekről, kooperálhat velük. Kártyás szerint jobb, ha az üzemi tanács a márkaépítés hasznos terepe lesz, mint szakszervezeti előretolt helyőrség. Tehát egy munkáltatónak az üzemi tanáccsal érdemes szorosan együttműködni, jól mutat kifelé, és hasznos a belső munkában.
Kártyás Gábor úgy értékeli, a munkáltatók akkor járnak jól, ha együttműködnek a szakszervezetekkel is. Az új Mt. elfogadása óta nem kell menekülniük a kollektív szerződések elől, sőt, elsőszámú érdekké vált, hogy kollektív szerződést kössenek a szakszervezetekkel, mivel olyan egyezségek megkötésére is lehetőség nyílik, melyekkel - közös megegyezéssel - bizonyos pontokon a munkáltató javára térhetnek el a törvényhez képest.
Kártyás Gábor szerint az alkukötésben segít a szakszervezettel kialakított normális viszony, hiszen vannak olyan törvényi előírások, melyektől a munkaadó és a munkavállaló is érdeksérelem nélkül eltekinthet, ha akar. Ilyen lehet pl. az éjszakai pótlék kifizetésének módja, ami túl nagy bérszámfejtési többletfeladatot jelenthet, ezért mehet átalányban, vagy helyette adott pótszabadságban; persze az új törvény kellemetlen meglepetést okozhat, mert el lehet tekinteni a kifizetésétől.
Szelídebb témában is hasznos a jó viszony: a munkaerő beosztást hét nappal a munkába állást megelőzően be kell jelenteni, ami egy logisztikai cég esetében sokszor lehetetlen, tehát a munkáltató érdeke, hogy a szakszervezet beleegyezésével eltérjenek ettől a szabálytól.
Magyar sajátosság, hogy az üzemi tanács és a szakszervezet képviselői egyaránt a munkahelyeken "ülnek", nem úgy, mint Németországban, ahol ágazati szakszervezetekkel nem találkozik a dolgozó naponta a munkahelyén, ami szintén a jó kapcsolat kialakítására ösztönözheti a munkaadót.
Ki mellé üljön a HR-s? Nem kérdés, hogy a munkáltatót képviseli, és ideális esetben ott van az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel folytatott megbeszéléseken is. Egy bércsökkentésről szóló tárgyalás esetében nem vehet részt a szakszervezettel folytatott alkuban, de kötelessége tudása legjavát adni, hogy minél kevesebb fájdalommal járjon egy ilyen lépés. Kártyás Gábor utalt arra is, hogy van arra példa, amikor a HR vezető többletpénz, pályázati támogatás ésszerű hasznosulásában segíti a felek munkáját az üzemi tanácsban.
Dr. Kártyás Gábor munkajogász szerint húsz évvel ezelőtt megpecsételődött az üzemi tanácsok sorsa. A szakszervezeteknek a '92-es Mt. alapján érdekükben állt, hogy minél több saját embert jelöljenek a vállalatok üzemi tanácsaiba, így a komoly anyagi lehetőségekkel rendelkező szakszervezetek bekebelezték az anyacégek anyagi támogatásával - kevesebb pénzzel és törvény adta szűkebb jogkörrel - működő üzemi tanácsokat. Hozzájárultak ezzel, hogy az üzemi tanácsok többnyire karakter nélküli képződményekké váljanak.
A törvényhozás némileg orvosolta ezt a problémát, hiszen az új Mt. szerint már nem függ a szakszervezetek alkuereje az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől. Ugyanakkor, a július 1-je előtt megválasztott üt-k esetében a szakszervezetek és az üt "perszonáluniója" még évekig fennmaradhat. - Torzítja a munkavállalók tájékoztatására alkalmas üzemi tanácsok működését, ha a benne ülő szakszervezeti tagok nem gyakorolnak önmegtartoztatást, vagyis ezt a fórumot a szakszervezeti érdekvédelem terepévé teszik - mondta el Kártyás Gábor; kiemelve, hogy vannak azért üdítő kivételek is, pl. amikor a szakszervezet a bérről tárgyal, egyúttal nem viszi be ezt a kérdést az üzemi tanácsba. Így az üt betöltheti eredeti funkcióját: a munkáltató tájékoztathatja a dolgozókat az új technológiákról, pályázati lehetőségekről, kooperálhat velük. Kártyás szerint jobb, ha az üzemi tanács a márkaépítés hasznos terepe lesz, mint szakszervezeti előretolt helyőrség. Tehát egy munkáltatónak az üzemi tanáccsal érdemes szorosan együttműködni, jól mutat kifelé, és hasznos a belső munkában.
Kártyás Gábor úgy értékeli, a munkáltatók akkor járnak jól, ha együttműködnek a szakszervezetekkel is. Az új Mt. elfogadása óta nem kell menekülniük a kollektív szerződések elől, sőt, elsőszámú érdekké vált, hogy kollektív szerződést kössenek a szakszervezetekkel, mivel olyan egyezségek megkötésére is lehetőség nyílik, melyekkel - közös megegyezéssel - bizonyos pontokon a munkáltató javára térhetnek el a törvényhez képest.
Kártyás Gábor szerint az alkukötésben segít a szakszervezettel kialakított normális viszony, hiszen vannak olyan törvényi előírások, melyektől a munkaadó és a munkavállaló is érdeksérelem nélkül eltekinthet, ha akar. Ilyen lehet pl. az éjszakai pótlék kifizetésének módja, ami túl nagy bérszámfejtési többletfeladatot jelenthet, ezért mehet átalányban, vagy helyette adott pótszabadságban; persze az új törvény kellemetlen meglepetést okozhat, mert el lehet tekinteni a kifizetésétől.
Szelídebb témában is hasznos a jó viszony: a munkaerő beosztást hét nappal a munkába állást megelőzően be kell jelenteni, ami egy logisztikai cég esetében sokszor lehetetlen, tehát a munkáltató érdeke, hogy a szakszervezet beleegyezésével eltérjenek ettől a szabálytól.
Magyar sajátosság, hogy az üzemi tanács és a szakszervezet képviselői egyaránt a munkahelyeken "ülnek", nem úgy, mint Németországban, ahol ágazati szakszervezetekkel nem találkozik a dolgozó naponta a munkahelyén, ami szintén a jó kapcsolat kialakítására ösztönözheti a munkaadót.
Ki mellé üljön a HR-s? Nem kérdés, hogy a munkáltatót képviseli, és ideális esetben ott van az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel folytatott megbeszéléseken is. Egy bércsökkentésről szóló tárgyalás esetében nem vehet részt a szakszervezettel folytatott alkuban, de kötelessége tudása legjavát adni, hogy minél kevesebb fájdalommal járjon egy ilyen lépés. Kártyás Gábor utalt arra is, hogy van arra példa, amikor a HR vezető többletpénz, pályázati támogatás ésszerű hasznosulásában segíti a felek munkáját az üzemi tanácsban.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Megkezdte nyári toborzását a Lidl is, mutatjuk, mennyit lehet keresni 4 napja
- Munka a szabadság alatt? - A dolgozók több mint 75%-a válaszol a munkahelyi e-mailekre, amikor szabadságon van 1 hete
- Szabadság gyerekkel 1 hete
- Külföldi munka 2 hete
- Egyszerűsített foglalkoztatás 2 hete
- Uniós pénzt csak olyan cégek kaphatnának, amelyek tiszteletben tartják a munkavállalók jogait 2 hete
- Honnan tudhatjuk, hogy már nem egészséges az, amennyit dolgozunk? 3 hete
- Hornung Ágnes: a munka és a magánélet összehangolása kiemelten fontos 4 hete
- A hétvégén dolgozó foglalkoztatottak aránya a világban 4 hete
- Újabb 43 településen épülhet bölcsőde 4 hete
- Elmaradhat az előadás - sztrájkba lépnek az Operaház dolgozói 1 hónapja