Timár Krisztina, a Gameloft HR-menedzsere

Timár Krisztina a Szegedi Tudományegyetem Bölcsészettudományi karán szerzett két diplomát, először filozófia, majd szociológia szakon. "A filozófiai tanulmányok megtanítottak rendszerben látni a dolgokat, és arra, hogy folyamatosan törekedni kell a dolgok

Timár Krisztina

megértésére, tudni kell jó kérdéseket megfogalmazni és feltenni mind magunknak, mind másoknak."

A szociológia tudománya szintén igényli a rendszerlátást, de már kézzelfoghatóbb kérdéseket kutatva. "Egyik fő témám a foglalkozási mobilitás vizsgálata volt. Már ekkor érdekelt, hogy milyen tényezők befolyásolják az egyéni karrierek alakulását, igaz, ekkor még makroszinten, demográfiai tényezőket vizsgáltam. A HR iránti érdeklődésem kiindulópontja dr. Utasi Ágnes szemináriuma volt, ahol mobilitási kutatásaimat Az ügyvédek hivatásrendje című tanulmánykötetben publikáltam."

Gondolkodott az egyetemi karrier lehetőségében is, de végül úgy döntött, szerencsét próbál az üzleti életben.

Karrierjét a Budapesten az akkor még Danzas néven futó (ma már DHL) logisztikai szolgáltatásokat nyújtó nemzetközi cég hazai leányvállalatánál kezdte személyi és HR-asszisztensként. Itt találkozott először igazi HR-es feladatokkal. A személyi asszisztensi teendők mellett foglalkozott a munkatársak toborzásával, támogatta a munkaügyi osztály munkáját, munkajogi dokumentumokat készített elő, valamint HR-controlling feladatokat is ellátott. Három év után úgy döntött, hogy itt az ideje egy tisztán HR-es pozícióban is kipróbálni magát.

A Continental Temic nemzetközi autóalkatrész-gyártó cég budapesti gyárában HR-szakértőként dolgozott. Egy szervezetfejlesztési projektet koordinált a Hay Group tanácsadóival együttműködve. "Itt tanultam meg, mi az a szervezetfejlesztés, mekkora erőket kell megmozgatni azért, hogy HR-szempontból átlássunk egy több mint 1000 fős vállalat pontos felépítését és működését, megtaláljuk a fejlesztendő pontokat és a változtatási javaslatok megvalósításra is kerüljenek."

Ennek az időszaknak számára az volt az egyik legfontosabb tanulsága, hogy bármilyen szervezeti változást csak az érintettek, vezetők és munkatársak bevonásával, professzionális kommunikációval, kitartással, és felsővezetői támogatással lehet véghezvinni.

A projekt végeztével a Vodafone-nál folytatta a karrierjét. Tréningek szervezésében és a teljesítményértékelésben ugyan még nem volt tapasztalata, de a lelkesedése és a motivációja a HR egy újabb területének megismerésére meggyőzte a leendő feletteseit. "A Vodafone Magyarország ekkor már több mint ezer munkavállalót foglalkoztatott, és jellemzően dinamikus, újításokra folyamatosan nyitott, és azokat kereső vállalati kultúrával rendelkezett. Amikor odakerültem, képzési és fejlesztési specialista voltam. Tréningek szervezése, teljesítményértékelés, és karriermenedzsment volt a három fő területem. A HR osztály ideális terep volt a fejlődéshez. Rengeteg kompetenciafejlesztő- és csapatépítő tréninget szerveztem a cég munkatársainak, de lehetőségem volt arra is, hogy magam is fejlődjek."

Az első vezetői megbízás

"Fél év elteltével a fejlesztési csapat vezetői pozíciója megüresedett. A HR-igazgató, dr. Kirner Dezső bizalmat szavazott nekem, amiért a mai napig hálás vagyok neki. A Vodafone Hungary Learning and Development menedzsereként olyan nagy projektekben vehettem részt, mint egy új teljesítmény menedzsment rendszer bevezetése, egy nagy lélegzetű vezetőképző program megszervezése és lebonyolítása, valamint az executive pozícióban lévő munkatársak karriermenedzsmentje. A Vodafone központi HR-részlege kimagasló szakmai színvonalat diktált a HR-rendszereket és folyamatokat illetően. A mérce mindig magas volt, és örültem, hogy részese lehettem e különböző HR-projekteknek."

A képzési és fejlesztési vezetői pozíció után egy HR Business Partner pozíció következett, még mindig a Vodafone Magyarország HR-osztályán. Ez volt az első alkalom, hogy részt vehetett abban az átalakulási folyamatban, ami a HR szerepét stratégiai üzleti partnerséggé emelte. Az új pozíció új kihívást is jelentett: széles spektrumú, generalista tudást, valamint stratégiai gondolkodásmódot egyszerre követelt.

Egy teljes HR-osztály kiépítése

A HR Business Partner pozíció után érdekes kihívásnak találta a McCann Erikson nemzetközi reklámügynökségnél adódó lehetőséget a HR-funkció önálló kiépítésére. Korábban ez a pozíció nem létezett a cégnél, így az első feladata az volt, hogy megmutassa, a HR szemlélet és folyamatok bevezetése milyen hozzáadott értékkel bírhat egy szervezet életében. "Amire a legbüszkébb vagyok, hogy a kezdeményezésemre és vezetésemmel indult a cég stratégiai tervezési projektje, a Balanced Scorecard projekt. Az elsődleges cél az volt, hogy a menedzsment közös, együtt kidolgozott célok irányába hangolódjon."

"Az első lépés egy ilyen projektnél az, hogy minden résztvevő értse és érezze a mérhető és rendszerbe foglalható vállalati célrendszer kidolgozásának fontosságát. Ez nem mindenki számára evidens, és az sem, hogy a munkatársak motiváltságát és hatékonyságát ez milyen nagymértékben képes befolyásolni. Ezt követik a workshopok, ahol teret kell engedni minden egyéni véleménynek, majd ezeket - különbözőségük ellenére - valahogyan közös mederbe kell terelni. Mindeközben gondolni kell azokra is, akik a kidolgozásban közvetlenül nem vesznek részt: nekik folyamatosan kommunikálni kell arról, hol tart a projekt, és milyen eredmény várható."

A McCann-nél benevezte a céget a Legjobb Munkahely felmérésre. "A kapott eredmények kiváló tükröt mutattak, amit szervezetfejlesztési célok kidolgozására használtunk fel."

HR-menedzseri karriere a magyar tulajdonú informatikai cégcsoportnál, a Docler Holdingnál folytatódott. Amikor csatlakozott, a cégcsoport létszáma 350 fő körül volt, ami két és fél év alatt 500 főre emelkedett.
Első feladata a HR-funkció és folyamatok kiépítése, hatékonnyá tétele volt. Mivel a cégre a folyamatos növekedés jellemző, a fókusz elsősorban a toborzáson, tehetségek vonzásán, és a munkáltatói márka építésén volt.

Ez volt az első alkalom, hogy egy a nemzetközi vállalatokétól eltérő működési logikát és vállalati kultúrát kellett követnie. A magyar tulajdonos nemcsak az üzleti vezetőktől, hanem a HR-től is gyors és professzionális megoldásokat várt. Az informatika világának pörgése így a HR-szervezetre is átterjedt. Három specialistával fedték le a tevékenységeket.

Legnagyobb projektjei közt a többnyelvű ügyfélszolgálat kialakítását, a teljesítményértékelési rendszer bevezetését és a szervezeti átalakítások menedzselését, illetve az "Egészséges szervezet" elnevezésű, több éven át tartó szervezetfejlesztési projektet említi.

"A Doclernél lehetőséget kaptam arra is, hogy a szigorúan vett HR-tevékenység mellett más területeken is kipróbálhassam magam. Így például a PR csapattal együtt dolgoztam a munkáltatói márka építésén, a cég új weboldalának kialakításán, a hírlevél elindításán és a "Docler Akadémia" tudásmegosztó programsorozat szervezésén." Idővel a cégcsoport tulajdonosa a társadalmi felelősségvállalási projekteket is Krisztinára bízta. "Ez egy új terület volt a számomra, és megtiszteltetésnek éreztem, hogy részt vehetek a Docler Holding CSR kezdeményezéseiben."

Nemzetközi tehetségeket kutat

A Docler után visszatért a multik világába. Jelenleg a nemzetközi szinten több mint ötezer alkalmazottat foglalkoztató Gameloftnál dolgozik. A cég a mobil játékfejlesztésben mondhat vezető szerepet magának. A Gameloft 2012 tavaszán nyitotta meg budapesti stúdióját. A legnagyobb feladat a HR-osztály számára a folyamatos bővülés, és egy nemzetközi mércével is kimagaslóan felkészült játékfejlesztő csapat kialakítása. "A fő fókuszom emiatt a tehetségek vonzása és a munkáltatói márka építése, nem csak itthon, hanem külföldön is. A toborzás során célunk nemcsak a hazai szakemberek, hanem a külföldi játékfejlesztők stúdiónkba vonzása is. Nemrég egy dániai állásbörzén képviseltem a Gameloft Budapestet, itthon pedig játékfejlesztői versennyel és rendezvényszponzorálással népszerűsítem a nevünket."

A magyarországi teendők mellett regionális feladatokat is ellát. A közép- és kelet-európai Gameloft stúdiók toborzási folyamatainak egyszerűsítése és hatékonyabbá tétele céljából jelenleg egy Applicant Tracking System regionális bevezetését is irányítja.

Részben a szakmai kihívásokhoz kötődően a Web 2.0-ban rejlő lehetőségeket kutatja mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról. Két blogot is ír: az Onlinehr.hu-n a Web 2.0 és a munkáltatói márka összefüggéseihez kapcsolódóan publikál. Az Állásnavigátor.hu-n pedig modern állásszerzési módszereket oszt meg olvasóival, beleértve az internet adta új lehetőségeket is.

Aktívan részt vesz a budapesti HR-közösség életében is. Jó pár HR 2.0 rendezvényen részt vett már témavezetőként is. Tavaly, és idén is témavezetőa TruBudapest című rendezvényen, és tartott már előadást állásbörzén is állásszerzési tanácsadóként.

Krisztina a win-win helyzetek híve. Hisz abban, hogy létezik az az állapot, ami a munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt ideális. "Az a helyzet, amikor megtaláljuk az ideális munkatársat, aki jól érzi magát a munkahelyén, ki tudja bontakoztatni a képességeit, és hozzájárul a cég sikeres működéséhez."

"Ahhoz, hogy ez megvalósuljon, a HR-nek nemcsak stratégiainak kell lennie, hanem emberinek is. A HR-csapat kizárólag a pozitív hozzáállás, az emberi hang, és a követendő jó példák forrása lehet. Egy másik fontos dolog pedig, hogy már nem elég, ha csak hagyományos rendszerekben gondolkodunk. Időnként meg kell kérdőjelezni a megszokott kereteket, és újítani kell. Az pedig, hogy milyen újításokra érett meg egy cég, és az újító ötletekből mi valósul meg, szintén alapjaiban függ a HR működésétől."

Érdekli a keleti filozófia, szabadidejében szívesen főz egzotikus ételeket, zumba órákra jár, és ha igazán feltöltődésre van szüksége, meglátogatja a Balatont.