Megbízható-e a munkavállaló?

A kérdés jogos és fontos, a pontos válaszadás azonban ahhoz a helyzethez hasonlítana, amikor valaki kijelenti magáról: „Én sosem mondok igazat.” Az állítás ugyanis kimondása pillanatában megdőlne. Hasonlóan járhatnánk, ha egy olyan nyilvános helyen, mint a HR Portal, részletesen ismertetnénk a megbízhatóság mérésének eszközeit: azok alkalmazhatósága ettől a pillanattól kezdve megkérdőjeleződne, hiszen mindenki láthatná, mire kell odafigyelnie.

Szerencsére azért általánosabb válaszok adhatók a kérdésre, és persze a kiválasztás alanyaként odafigyelni sem mindig olyan könnyű arra, hogy mit mondunk, és hogyan viselkedünk. Mindenekelőtt azonban tisztázni kell, hogy mit értünk megbízhatóság alatt. Számomra legalább két fontos ága van ennek a kompetenciának, melyek nem teljesen ugyanazt jelentik és nem is ugyanúgy mérhetjük őket.

A megbízhatóság egyik lehetséges értelmezése az őszinteség, becsületesség, nyíltság, egyenesség dimenziója. Alapérték-e az illető számára, hogy őszintén fogalmaz, nem csúsztat, nem titkolózik, nem fogalmaz manipulatív, kétértelmű módon, nem jár a kommunikációjával kerülőutakat. Ez interjú során leginkább nehéz, kényelmetlen kérdések feltételével ellenőrizhető. Olyanokkal, amelyek nem indiszkrétek (és főleg nem sértenek alapjogokat), de megválaszolásukhoz meg kell osztanunk másokkal olyan tulajdonságainkat vagy cselekedeteinket is, amelyeket nem mindenki szívesen vállal fel mások előtt. Bevállalható, teljesen érthető emberi viselkedésekről van szó, például konfliktusok vagy nagy nyomás esetén, melyeket egy egyenes, őszinte, a nyíltságot értéknek tartó ember képes felvállalni mások előtt. A jelenség pszichológiája hosszabb kifejtést igényelne az őszintétlenség és az önértékelés kapcsolatáról, melybe most nem mennék bele. Az ilyen kérdések és helyzetek teremtése akár interjún, akár AC során megoldható. A kiválasztási szakembernek a válaszok verbális elemei mellett a non-verbális kommunikációt is figyelnie kell. Emellett fontos, hogy az ilyen kérdésekre milyen mélységű válaszokat kapunk a jelölttől. Ha a nehéz kérdések és helyzetek egymás után többször, következetesen gyanút keltő nonverbális jeleket és felszínes kerülőválaszokat eredményeznek, van okunk gyanakodni a jelölt megbízhatóságával kapcsolatban.

A megbízhatóság másik lehetséges értelmezése a kitartás, a lelkiismeretesség, a teljesítményorientáltság és a szabálykövetés dimenziója. Ebben a jelentésében a megbízható ember akkor is végrehajtja, amit elvárnak tőle, ha az nagy nehézségekkel és komoly erőfeszítésekkel jár a számára. A lelkiismeretesség az ún. „Big Five” személyiségelmélet egyik fő dimenziója, mérésére elérhetők eszközök (például az OS Hungary forgalmazásában). A szabálykövetés mérésére többek között az SHL Hungary Kft. is nyújt használható kérdőívet. Ezekkel kapcsolatban fontos tudni, hogy – mint minden önkitöltős kérdőív esetében – megbízhatóságuk nem 100 százalékos. Ezért javasolt, hogy leginkább szélsőséges eredmények esetén alkalmazzuk a jelentkezők kiszűrésére. A kérdőívek személyes találkozó (például interjú vagy AC) előtt történő alkalmazása ugyanakkor lehetőséget ad arra, hogy ha az eredmények gyanakvásra adnak okot, annak speciális kérdésekkel vagy helyzetek teremtésével utána menjünk. Az Assessment Center feladataink, melyet a shapeHR-nél alkalmazunk, gyakran adnak lehetőséget a megbízhatóság mellékes megfigyelésére azon túl, amilyen célból a feladatot eredetileg készítettük. A kompetencia alapú interjú során érdemes olyan korábbi helyzetekre rákérdezni, amikor nem követte az illető a felettesei utasítását, és megtudakolni az e mögött húzódó motivációkat. Assessment Center feladatként pedig teremthető olyan szituáció, melyben a jelölt úgy érzi, észrevétlenül áthághatja a leírt szabályokat, miközben az értékelő erről mégis tudomást szerezhet. A csalás csábító lehetőségének kihasználása megkülönbözteti a megbízható és a kevésbé megbízható embereket egymástól.

Összességében pedig elmondható, hogy a kiválasztásban során szerzett tapasztalat és emberismeret nagy segítséget nyújt abban, hogy az őszintétlenségre és a megbízhatatlanságra utaló apró viselkedéses jegyekre felfigyeljünk, és megfelelő kérdések és helyzetek alkalmazásával ellenőrizzük gyanúnkat.