Kell-e női kvóta vagy sem?
Az adatokból úgy tűnik, hogy még mindig férfivilágban élünk, a tendenciák azonban azt mutatják, hogy a nők lassan és fokozatosan, de egyre inkább döntési és vezető pozícióba is kerülnek. Magyarországon még hosszú lesz a folyamat, de vannak már kifejezetten hagyományosan férfi szakmák is, ahol a nők el tudtak jutni felsővezetői szintre. Erre mutatott be több példát is a Világgazdaság által szervezett Nők az üzleti csúcson című konferencia.
Magyarországon a felsővezető nők aránya 5-10 százalék, ezzel nagyjából az európai középmezőnyben szerepelünk. Ausztriában 10,8 az arány, Portugáliában pedig csak 2,3 százalék. Norvégiában érezhető, hogy van kvótarendszer, ugyanis 36,3 százalék a női felsővezetők aránya. Még érdekesebb, különösen a jövőre nézve előremutató, adatokra hívta fel a figyelmet Ternovszky Ferenc a Budapesti Gazdasági Főiskola tanára, a Női Erőforrás Menedzsmentről tartott előadásában.
Ez pedig a képzettség, a döntéshozatal és vagyoni helyzet kérdése. Ugyanis az OECD országokban 2020-ra 70 százalékra fog nőni a diplomás nők aránya. Az Egyesült Államokban az összes vásárlás 83 százalékáról a nők hozzák meg a döntést a háztartásokban, az Egyesült Királyságban ez az arány 80 százalék, az új vállalkozások egyharmadát nők indítják. 2025-re a nők kezében lévő vagyon 60 százalékra emelkedik. Úgyhogy az arányokat egyszerűen piaci-gazdasági alapon meg kell változtatni, egyre inkább a nők válnak például a reklámok célcsoportjává. Az pedig már üzleti szempontból is bizonyítottnak tűnik, hogy a vegyes összetételű vezetéssel rendelkező cégek 56 százalékkal magasabb profitot termelnek. Kimutatható összefüggés van tehát a nők jelenléte és a cégek üzleti sikere között. Úgyhogy több évezredes hagyományok vannak megváltozóban.
Erre bizonyítékként az egyik panelbeszélgetés résztvevői sikeres női igazgatók és vezérigazgatók voltak, olyan ágazatokban, például autóipar, számítástechnika, amelyekben hagyományosan a munkavállalók többsége is férfi. Egyik cégnél sincsen kvótarendszer, de van, ahol a férfiak kezdeményezésére vettek fel több nőt. Lukács Anita, a Lenovo Magyarország igazgatója elmondta, hogy a szakmában nem könnyű nőként érvényesülni, a multinacionális cég vezetésében mindössze Magyarországon és Törökországban ül női vezető a csúcson.
Lakatos Zsófia a Hill+Knowlton Strategies igazgatója szerint azért nincs több női csúcsvezető, mert mi nők így döntöttünk. Mert kvótarendszer ugyan működhet, ami megnyitja a lehetőségeket, de végül a nők döntésén múlik, hogy például bevállalnak-e egy nekik felajánlott vezetői állást. Ugyanis az szerinte nem igaz, hogy lehet úgy karriert csinálni, hogy az anyuka 4-re odaér a gyerekéért az óvodába. Bizonyos életszakaszokban a nők legtöbbje nem szívesen vállal ilyen felelősséggel és munkateherrel járó állást.
Felmérések szerint egyébként az is egy érdekes adalék a női vezető témához, hogy a megkérdezett nők 70 százaléka férfi vezetőt szeretett volna látni maga fölött, míg a férfiak felének ez nagyjából mindegy volt.
A Fordnál egyébként az alkalmazottak körülbelül fele nő, de a ranglétrán feljebb ez az arány egyre kisebb. Azonban egyre fontosabbnak tűnik, hogy a termékfejlesztésben több nő vegyen részt a cégnél, éppen a korábban már emlegetett vásárlási döntéshozatal miatt, amiben a nők egyre nagyobb teret kapnak. A Lenovonál az arány 30 százalék, a bérezés pedig munkakör alapján sávosan alakul, így nemi alapon nem lehet megkülönböztetés.
Az adatok és a hölgyek is azt erősítették meg, hogy a nőknek sokkal hangsúlyosabban ki kell fejezniük igényeiket, elvárásaikat a fizetések terén is. Ugyanis a férfiak esetében egy munkára jelentkezéskor gyakran azonnal béralku indul meg, míg a nők elfogadják a felajánlott kereteket. Így a bérkülönbségeket gyakran az okozza, hogy már a kezdetekkor 10 százalékos előnnyel indulhatnak.
Ternovszky Ferenc szerint a 21. század egyik legnagyobb kihívása a munka-család egyensúly megtalálása lesz, ugyanis a munkák jelentős része inkább női kompetenciákra épít, így a képzettségükre, tudásukra egyre inkább szükség van. Ugyanakkor az érvényesüléshez a nőknek egyre fontosabb lesz, hogy képesek legyenek kialakítani saját informális csatornáikat, hálózataikat, ugyanis sok minden az üzleti életben sem a tárgyalóasztaloknál dől el, és ezekben a készségekben a férfiak hagyományosan jobbak.
A vásárlásról a nők döntenek
Ez pedig a képzettség, a döntéshozatal és vagyoni helyzet kérdése. Ugyanis az OECD országokban 2020-ra 70 százalékra fog nőni a diplomás nők aránya. Az Egyesült Államokban az összes vásárlás 83 százalékáról a nők hozzák meg a döntést a háztartásokban, az Egyesült Királyságban ez az arány 80 százalék, az új vállalkozások egyharmadát nők indítják. 2025-re a nők kezében lévő vagyon 60 százalékra emelkedik. Úgyhogy az arányokat egyszerűen piaci-gazdasági alapon meg kell változtatni, egyre inkább a nők válnak például a reklámok célcsoportjává. Az pedig már üzleti szempontból is bizonyítottnak tűnik, hogy a vegyes összetételű vezetéssel rendelkező cégek 56 százalékkal magasabb profitot termelnek. Kimutatható összefüggés van tehát a nők jelenléte és a cégek üzleti sikere között. Úgyhogy több évezredes hagyományok vannak megváltozóban.
Erre bizonyítékként az egyik panelbeszélgetés résztvevői sikeres női igazgatók és vezérigazgatók voltak, olyan ágazatokban, például autóipar, számítástechnika, amelyekben hagyományosan a munkavállalók többsége is férfi. Egyik cégnél sincsen kvótarendszer, de van, ahol a férfiak kezdeményezésére vettek fel több nőt. Lukács Anita, a Lenovo Magyarország igazgatója elmondta, hogy a szakmában nem könnyű nőként érvényesülni, a multinacionális cég vezetésében mindössze Magyarországon és Törökországban ül női vezető a csúcson.
Lehet karriert csinálni 4-ig
Lakatos Zsófia a Hill+Knowlton Strategies igazgatója szerint azért nincs több női csúcsvezető, mert mi nők így döntöttünk. Mert kvótarendszer ugyan működhet, ami megnyitja a lehetőségeket, de végül a nők döntésén múlik, hogy például bevállalnak-e egy nekik felajánlott vezetői állást. Ugyanis az szerinte nem igaz, hogy lehet úgy karriert csinálni, hogy az anyuka 4-re odaér a gyerekéért az óvodába. Bizonyos életszakaszokban a nők legtöbbje nem szívesen vállal ilyen felelősséggel és munkateherrel járó állást.
Felmérések szerint egyébként az is egy érdekes adalék a női vezető témához, hogy a megkérdezett nők 70 százaléka férfi vezetőt szeretett volna látni maga fölött, míg a férfiak felének ez nagyjából mindegy volt.
A Fordnál egyébként az alkalmazottak körülbelül fele nő, de a ranglétrán feljebb ez az arány egyre kisebb. Azonban egyre fontosabbnak tűnik, hogy a termékfejlesztésben több nő vegyen részt a cégnél, éppen a korábban már emlegetett vásárlási döntéshozatal miatt, amiben a nők egyre nagyobb teret kapnak. A Lenovonál az arány 30 százalék, a bérezés pedig munkakör alapján sávosan alakul, így nemi alapon nem lehet megkülönböztetés.
A nőknek küzdeniük kellene
Az adatok és a hölgyek is azt erősítették meg, hogy a nőknek sokkal hangsúlyosabban ki kell fejezniük igényeiket, elvárásaikat a fizetések terén is. Ugyanis a férfiak esetében egy munkára jelentkezéskor gyakran azonnal béralku indul meg, míg a nők elfogadják a felajánlott kereteket. Így a bérkülönbségeket gyakran az okozza, hogy már a kezdetekkor 10 százalékos előnnyel indulhatnak.
Ternovszky Ferenc szerint a 21. század egyik legnagyobb kihívása a munka-család egyensúly megtalálása lesz, ugyanis a munkák jelentős része inkább női kompetenciákra épít, így a képzettségükre, tudásukra egyre inkább szükség van. Ugyanakkor az érvényesüléshez a nőknek egyre fontosabb lesz, hogy képesek legyenek kialakítani saját informális csatornáikat, hálózataikat, ugyanis sok minden az üzleti életben sem a tárgyalóasztaloknál dől el, és ezekben a készségekben a férfiak hagyományosan jobbak.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
A nők által alapított startupokhoz csak a befektetések 1%-a jut el - így lehetne ezen változtatni
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?
A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Megtartott munkáltatói ígéretek 4 napja
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 4 napja
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 1 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 2 hete
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 2 hete
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 4 hete
- Az OECD-országokban 4,8 százalékra csökkent a munkanélküliség januárban 1 hónapja
- Égető dilemma: honnan lesz 300 ezer új munkavállaló Magyarországon? 1 hónapja
- Így lesz minőségi munkaerő: üzleti fórum német cégekkel Debrecenben 1 hónapja