Szülési szabadságon a világ körül

A szülési szabadságok körül a fő szabály az, hogy az édesanya vagy édesapa bizonyos időtartamú fizetett és/vagy fizetés nélküli szabadságot kap. A fizetés nélküli gyermekvállalási szabadság kivételes jellegű, mivel az a jóléti államok alapvető politikájával szembe megy, írja Dr. Kéri Ádám a Liga Szakszervezetek jogi szakértője.

Közép- és Kelet-Európa országaiban azért nem vagyunk egyedül ezzel, hiszen Szlovákiában és Csehországban, valamint Ausztriában is megvan a lehetőség arra, hogy a szülők akár három évig otthon maradjanak a gyerekükkel. Az időszak azonban, amit a fizetés alapján támogatnak, különböző. Szlovákiában például a bér 65 százalékát fizetik ki 34 hétig, Csehországban 28 hét, 70 százalékos fizetéssel, Ausztriában 16 hét 100 százalékkal, aztán pedig állami támogatás formájában fizetnek havi összeget, hasonlóan a magyar gyeshez. A volt szocialista országok jogalkotása a hölgyekkel kifejezetten gálánsan bánt, nem jellemző más országokban ugyanis az, hogy gyermekvállalás esetén a szülők évekig otthon lehetnek a gyermekükkel, és ezt az állam még finanszírozza is, hangsúlyozza Kéri Ádám.

Támogatás nélkül

A másik véglet - egyébként a világon egy törpe kisebbség -, ahol egyáltalán nincs semmilyen támogatás a gyerek születésével kapcsolatban: az Egyesült Államok itt olyan társaságban szerepel, mint Szváziföld, Pápua Új-Guinea, Libéria és Lesotho. Az Egyesült Államok esetében azért a teljes képhez hozzátartozik, hogy tagállami szinten vannak eltérő szabályozások, így például Kaliforniában van fizetett szülési szabadság, de országos, szövetségi szinten nincsen erről szóló szabályozás vagy törvénykezés. 12 hét védett szabadság (felmondási védelem) jár a szülőnek, szigorúan véve ez is szülési szabadságnak minősül, azonban nincs fizetve.

Az Egyesült Államokban különböző civil szervezetek ezekért a juttatásokért azzal kampányolnak a munkáltatóknál, hogy cserébe megnő a munkahely iránti elkötelezettség, elégedettség és hatékonyabb lesz a munkavégzés is. Valamint ennek fejében a cégek meg tudják tartani a munkaerőt, így kevesebbet kell költeniük tréningre és toborzásra. Mivel Amerikában a kicsi gyermekek ellátásának szervezett, állami rendszere is hiányzik, nincs bölcsőde, óvoda, csak magán kézben, általában jelentős összegekért, így a család, ha nem tudja ezek közül a megoldások közül valamelyiket finanszírozni vagy bébiszittert fogadni, akkor az anya szinte biztosan kiesik a munkaerő-piacról, akár évekre, gyakran a gyerekek felsőbb iskolás koráig.

A lista élén Svédország

Sok ország esetében jellemző, ahol rövidebb a fizetett szülési szabadság, ott a bér 100 százalékát kifizetik erre az időszakra. Így van ez 14 héttel például Új-Zélandon, Máltán, Németországban. Aztán 16 héttel Franciaországban, Hollandiában, Spanyolországban. Aztán van, ahol ehhez jön a nem fizetett szabadság, amit az állam vagy támogat vagy sem. Például Ausztráliában 18 hét a fizetett szülési szabadság, de mindkét szülő kivehet akár egy-egy évet is fizetés nélküli szabadságként gyermeknevelésre. Szinte mindenütt jellemző, hogy ahogy hosszabbá válik a szülési szabadság időtartama, úgy csökken a támogatás mértéke is.

A leghosszabb ideig Svédországban lehet szülési szabadságra menni, összesen 420 napra, ami alatt a szülő a fizetése 80 százalékát kapja. Európában a fizetett szabadság átlagos ideje egyébként, ahogy az előzőekből is nagyjából látszik 14 és 22 hét között mozog.

Apasági szabadság és kvótarendszer

Az sem véletlen, hogy nem egyszerűen szülési szabadságnak, hanem gyakran szülői, gyermeknevelési szabadságnak nevezik ezt az időszakot, hiszen az országok jelentős részében az apa is kiveheti akár önállóan, akár az anyával megosztva, néhol kötelezően megosztva ezt a szabadságot. A lehetőség szintén Svédországban áll fenn a legrégebben, 1974 óta oszthatják meg a szülők a szabadságot egymás között. Nagy-Britanniában 2015 áprilisától lesz meg a szülők lehetősége arra, hogy a rendelkezésre álló 1 évet megosszák. Magyarországon is dönthetnek a szülők, hogy melyikük megy gyesre, plusz az apáknak jár 5 nap "apasági szabadság" a gyerek születésekor. Ugyanakkor nem jellemző, hogy a férfiak kihasználnák vagy ki tudnák használni ezt a lehetőséget, különösen abban az esetben, ha a családban ők keresnek többet. Európában egyre több helyen nyer teret az a törekvés, hogy egyrészt az apák is vegyék ki jobban részüket a gyereknevelésből, másrészt az is a cél, hogy megkönnyítsék a nők visszailleszkedését a munkaerőpiacra.

Indiában és Kínában például egyáltalán nem létezik az apasági szabadság intézménye, fizetett vagy fizetés nélküli formában sem. Az afrikai országokban sem igazán elterjedt ez a forma, inkább kivételek léteznek: Kenyában két hét, Csádban, Kamerunban 10 nap, Dél-Afrikában pedig mindössze 3 nap jár az apáknak. Thaiföld, Malajzia és Pakisztán sem ismeri az apasági szabadság intézményét.

Ellenben a már említett Svédországban, de Norvégiában és Izlandon is "kötelező" kvóta van, amennyi időt az apának kell eltöltenie a szabadságból, amennyiben ezt az időszakot nem használják ki, a család elveszíti. Svédországban a 420 napból 60 nap a papakvóta. Norvégiában ez 14-14 hét a két szülőre, a fennmaradó 18 vagy 28 hetes időszakot pedig saját döntésük alapján oszthatják fel. Ráadásul nem mások, mint éppen a munkáltatók szerint van erre a kvótára szükség, hogy a férfi helyzete a családban, a nőé pedig a munkahelyen erősödjön meg kellően.

A válság hatására valamennyi országban napirendre került azonban a szabályok szigorítása, mellyel szemben az Európai Unió és az ILO is fellép.

Gyed extra és visszatérés a munkába

2014. január 1. napjától életbe lépett a "gyed extra", melynek szabályait január folyamán áttekintettük. Olyan fontos változásokat vezetett be a jogalkotó, mint például gyermekenként a párhuzamos jogosultságok lehetőségét, a munkavállalásra vonatkozó tilalom lazítását, az ikrekre vonatkozó speciális szabályokat, valamint az úgynevezett diplomás gyed intézményét. Ezek a változások természetesen pozitívan érintik a gyermeket vállalókat. Ezzel együtt joggal foglalkoztatja a közvéleményt az a kérdés, hogy a munkaerőpiacra visszatérő szülőt védi-e a jog vagy sem. A szabályozás fontosságát mutatja, hogy az a választási csatározások részévé is vált. Kéri Ádám ismét elemzi, hogy mit is mond a jog a munkaerőpiacra visszatérő kismamák védelmével összefüggésben.

Az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 90.§-a szabályozta a felmondási tilalmak körét. Kimondta, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Ezt azzal indokolta, hogy "kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidőben történő munkavégzés lehetővé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon."

Csak nyomós okkal bocsátható el a kisgyerekes szülő

2012. július 1. napjával azonban új munka törvénykönyve lépett hatályba (2012. évi I. tv.), mely alapjaiban változtatta meg a munkavégzésre vonatkozó szabályozást. Az új Mt. elfogadásakor az a szemlélet kerekedett felül, mely szerint a munkáltatókat sújtó túlzott terhek egyértelmű könnyítése szükséges. A jogalkotó úgy vélte, hogy a felmondási tilalmak korábbi rendszerét sem az európai gyakorlat, sem pedig szociálpolitikai szempontok nem támasztják alá (Széll Kálmán Terv). Ennek keretében igény merült fel a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályrendszer átalakítására a kismamák vonatkozásában is. A rugalmas munkaerőpiac követelményeinek ugyanis ellentmondott az a korábbi szabályozás, amely a kismamákat gyakorlatilag bebetonozta az állásukba.

A hatályos törvény szerint jelenleg a felmondási tilalom csupán abban az esetben érvényesül, amennyiben a gyermek 3 éves koráig a fizetés nélküli szabadság igénylésre kerül (Mt.65.§(3)(c)). Amennyiben azonban az anyuka úgy dönt, hogy visszatér dolgozni, rá egy külön törvényrész vonatkozik (6. bekezdés), mely szerint a munkaviszony korlátozással, de megszüntethető. Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására hivatkozással a munkaviszonya akkor szüntethető meg, amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A jogalkotó tehát az azonnali hatályú felmondás indokait emelte be. Erre példa a munkáltató gazdasági érdekeinek a megsértése (BH1996.666.), a munkaköri feladatok elmulasztása (BH2004.208.), szabadidőben végzett, a munkakörhöz hasonló tevékenység (EBH2003.894.), a keresőképtelenség késedelmes bejelentése, illetve az alkoholfogyasztás (EBH1999.208.). A felmondás joga tehát nyitva maradt, az általános szabályokhoz képest azonban nehezített a joggyakorlás. A korábbi szabályozásban szereplő különös indok fogalmát a törvény már nem használja.