Egy Mentalista és egy Fejvadász: Danny Blue és Tokár Péter beszélget
Egy kora őszi borongós szeptember délután találkoztam Danny Blue-val és Tokár Péterrel a TESK Tanácsadó Kft irodájában, hogy megtudhassam, hogyan kerül egy mentalista és egy fejvadász cég vezetője ugyanarra a rendezvényre. Szeptember 23-án kerül megrendezésre a Toborzás és Kiválasztás Tökéletesítése rendezvény, amelyről szintén kérdeztem a két főelőadót.
Danny Blue:
Egyrészt nagyon sok kérdés fogalmazódik meg az emberekben azzal kapcsolatban, hogy mint mentalista, hogyan ismerem fel az embereket, mire figyelek, milyen következtetéseket tudok levonni. Talán ugyanezeket a dolgokat kell egy HR-esnek is megtanulnia, hiszen ahogy nekem a színpadon, neki is rövid idő áll rendelkezésére hogy megfigyelje az embereket, hogy minél többet megtudjon a személyiségéről, hogy vajon mennyire lehet majd konstruktív, együttműködő. Ezt ugyanúgy meg kell tudnom figyelni a színpadon, mint egy HR-esnek. Nyilván a HR-munkatárs döntése felelősebb, hiszen több évre kell valakit felvennie, ezért míg neki kb. egy óra áll rendelkezésére egy interjú alkalmával, nekem a színpadon 10 másodperc (vagy perc) alatt kell ezt megtennem.Tokár Péterrel, a TESK által rendezett nagy sikerű HR Cafe rendezvényen találkoztam, melyre azért hívott meg hogy ezekről a dolgokról beszéljek.
Tokár Péter:
Nemrég olvastam egy LinkedIn-es kiírásban, miszerint létezik az az Örök Igazság, hogy az embereket a kompetenciájuk alapján veszik fel és az emberi alkalmatlanságuk miatt bocsátják el. Ami a mi szerepünket illeti, az azért nem a kiválasztás, mert a tapasztalataim alapján a cégeknek jellemzően megvannak a saját kiválasztási módszereik, technikáik, amikben nagyon jó, hogy van külső, szakértő segítség. Hiszen ezt a tudást is lehet és kell is fejleszteni, csiszolni. Ugyanakkor, míg a kiválasztást nem szívesen adják ki a kezükből (az előbb említett okok miatt), sokszor már önmagában a jelöltállítás is nehézségeket okoz. Elsősorban azokról az esetekről beszélek, ahol eleve valamilyen hiányszakmával állunk szemben, amikor nagyon nagy kereslet van a szakemberek iránt és nagyon kevés a jelentkező.Az elmúlt 10 évben hatalmas változáson ment keresztül a piac, mert míg 10 éve egy vezető online álláshirdetésre volt legalább 5-10 jó jelentkező, ma ott tartunk, hogy ha 1-2 jelentkezés befut, már nagyon örülünk. Ezen okokból kifolyólag kénytelenek voltunk a vállalatokkal és HR-esekkel egyetemben más, alternatív eszközökhöz és módszerekhez nyúlva, jelölteket keresni és szerezni. Ezeket a technikákat nem tanítják egyetemeken, főiskolákon. Mi viszont, tekintettel arra, hogy akkor fizetnek ki bennünket a vállalatok, ha sikerül számukra jó jelölteket találni, rá voltunk kényszerítve arra, hogy kidolgozzuk ezeket a módszereket. Egyszóval, ez a mi kompetenciánk, ezért vagyunk egyedülállóak.
Keresztúri Ferenc: Milyen tipikus hibák lehetnek a kiválasztás és toborzás során, és ezt hogyan lehetne jól csinálni? Létezik-e recept a kiválasztás és toborzás során felmerülő hibák minimalizálására és mik lehetnek ezek a hibák?
Tokár Péter:
Azzal kezdeném, és szerintem Danny is egyetért velem, hogy a kommunikációnak mekkora jelentősége van mind a kiválasztás, mind a toborzás folyamatában. Ugyanis a HR-esek, vállalati HR-esek, toborzók gyakran elkövetik azt a hibát, hogy nem megfelelően felépített kommunikációs rendszerrel kezelik a jelölteket. Ugyanakkor azt lehet látni, hogy viszonylag hosszú, többlépcsős folyamat, míg egy jó szakemberből jelölt válik. Ez egy időigényes, több állomásból álló kommunikációs folyamat.Gyakori HR-es hiba, hogy az első sikertelen kommunikáció, beszélgetés után megszakítják a folyamatot, nem építve fel a kapcsolatot a jelentkezővel, ezáltal sose lesznek jelöltek. Ez talán az első pont, ahol hibázni lehet.
Ennél sokkal egyszerűbb, de annál fatálisabb hiba, ha csak szimplán nem válaszolnak a jelentkezőknek, nem tájékoztatják, hogy éppen hogy áll a folyamat, vagy csak nem tesznek eleget az esetlegesen az állással kapcsolatban felmerülő kérdéseik megválaszolására. Ezzel aláássák a bizalmat a cégek, a hirdetők iránt.
Hallgassuk meg Danny véleményét az elhangzottakkal kapcsolatban.
Danny Blue:
Ahogy mondtad, a kommunikáció rendkívül fontos, gyakran meg is valósul, de lehet, hogy nem egyértelműen tükrözi a valódi szándékokat és a valódi őszinteség nincs meg benne. Előfordult már, hogy egy jelölt az interjú során nagyon megbízhatónak tűnt, kitűnő munkákat végzett, kiváló referenciákkal rendelkezett, mégis, mikor alaposabban utánanéztünk – és sajnos gyakran nincs idő, hogy bővebben utánanézzünk egy jelentkezőnek –, kiderült, hogy az előző főnökének a telefonszáma helyett egy barátja elérhetőségét adta meg, és a kép, amit lefestett az interjú során egy hamis, elferdített kép, ami a későbbi munkába állása során komoly károkat eredményezhetett volna.Ezen a mázon, álcán kell nekünk, HR-eseknek átlátnunk, még akkor is, ha egy bizonyos állásra kevés jelentkezőnk van és magunkat ringatjuk abba a hitbe, hogy a jelölt jó lehet. Hiszen a kevésből nehéz jót választani.
Keresztúri Ferenc: Mik lehetnek azok a jelek, amikből rá lehet jönni, hogy valaki nem mond igazat az interjú során?
Danny Blue:
Ahhoz, hogy ezeket a jeleket észrevegyük, tudnunk kell, mire kell figyelnünk, miket kell észrevennünk és hogyan erősítsük fel ezeket a jeleket. Ezért fontos, hogy ne csak felületesen hajtsuk végre az interjúkat, mert előfordulhat, hogy nem jönnek felszínre a számunkra releváns információk.Keresztúri Ferenc: Arra is vannak jelek, hogy a toborzás során kisiklottunk, rossz irányba megyünk?
Tokár Péter:
Már önmagában az is jelzésértékű lehet, hogy hányféle úton indulunk el egy toborzás során. Azt szoktam mondani, ha az embernek nincs legalább 10-15 független forrása, akkor még gondolkozni kell, hogyan tudná bővíteni ezt a kört. Ennek megvan a maga technikája, ezt szoktuk megnézni a különböző előadásokon, tréningeken.Ha nincs 10-15 független forrásunk egy jelölt keresésére, akkor borzasztóan leszűkítjük a lehetőségeinket, aztán már csak reménykedhetünk, hogy a talált forrásaink meghozzák a várt eredményt. Ez általában nem szokott bekövetkezni az említett esetekben. Illetve amikor gyakorlatban alkalmazzuk a hirdetést, és csak egy helyen próbálkoztunk, akkor már le vagyunk maradva a folyamatban, lehet, hogy két-három hét eltelik, mire rájövünk, hogy ez kevés, más módszerek kellenek, az idő meg fogy és késve jutunk el a valódi jelöltállításra.
Keresztúri Ferenc: Tényleg rendelkezésre állhat 10-15 forrás, hogy az ember egy jelöltet találhasson?
Tokár Péter:
Még sokkal többet is lehet találni. Előfordultak extrém esetek, szoktam mesélni, hogy volt egyszer egy speciális toborzásunk, ahol egy Shared Service Center keresett francia-angol nyelvtudással rendelkező pályakezdőket, és a toborzási hetek alatt több mint 100 független, célirányos forrást mozgattunk meg, amik persze sok-sok ötletelés és gondolkodás eredményeképp születtek. De mindig lehet találni különböző forrásokat, ezt azért is érdemes, hiszen minél több forrás áll a rendelkezésünkre, minél többféleképpen tudjuk megközelíteni a célpiacunkat, a potenciális munkavállalókat, annál nagyobb a lehetőség arra, hogy nagyszámú jelölteket tudjunk állítani.Danny Blue:
Ebből két tanulságot vonnék le: egyrészt fontos az, hogy a toborzás után megfelelő számú jelölt álljon rendelkezésünkre, másrészt a jelöltekből a megfelelő módon tudjuk kiszűrni, hogy az adott munkára ki lehet a legalkalmasabb.Keresztúri Ferenc: Az általatok megszerzett több tíz éves tapasztalatot át lehet-e adni egy fél nap alatt? Gondolok itt a tréningekre és előadásokra.
Danny Blue:
Nem. De azt gondolom, hogy akik eljönnek, nekik nem is kell, hogy az általunk megszerzett tudásanyaggal rendelkezzenek, hiszen teljesen mást szolgáltatunk. Nekik, ami kellhet, néhány, a gyakorlatban alkalmazható és számukra azonnal felhasználható tudás vagy gyakorlat, ami mondjuk a mi munkánk kiteljesedésének a csúcsa. És ha kifejezetten ezt a tudást megkapják, nyilván magyarázattal, hogy ezek miért működnek, akkor átadtunk egy olyan tudást, aminek a kifejlesztéséhez kellett 20 év tapasztalat.Tokár Péter:
Úgy szoktam megfogalmazni, hogy van egy-két fontos alapelv, amit ha ismer, ért és alkalmaz az ember a toborzásnál, akkor sokkal eredményesebb tud lenni. Gondolok itt gyorsabb folyamatokra, nagyobb mennyiségű jelöltek, nagyobb választási lehetőség. Ez látható is lesz az eredményekben.Keresztúri Ferenc: Lesz egy rendezvény szeptember végén, ahol mind a ketten kicsit bővebben kifejtitek ezen irányú tudásotokat. Amik itt megjelennek: gyakorlatok, alapelvek. Mire számíthat még az, aki részt vesz a rendezvényen?
Tokár Péter:
Amivel én készülök, az rengeteg példa konkrét esettanulmányokból. Amivel életszerűvé lehet tenni, hogy gyakorlati problémákra milyen megoldások születtek és ebből mindenki ki tudja szűrni a saját toborzásához szükséges információkat. Érdemes lehet a résztvevőknek magukkal hozni egy-egy problémás pozíciót, amivel kapcsolatban kérdéseik lehetnek, és közösen megoldást tudunk találni a problémára.Danny Blue:
A gyakorlatok, azt gondolom, elkerülhetetlenek, főleg, hogy abban is segítek, hogy mit érdemes kérdezni egy-egy interjún. Esetleg érdemes belemenni abba is, hogy mik azok a tévhitek, amelyekről a testbeszéd tudományáról szóló könyvek zűrzavart keltenek. Ezen tudások megszerzése nem csak az üzleti életben lehetnek hasznosak, hanem a magánéletben is, hiszen nem csak pénzügyi veszteségek érik az embert, hanem komoly érzelmi veszteség is érheti, például egy üzleti partner, barát elvesztésekor.A tapasztalatom az, hogy az eddig több mint 200 embernek átadott tudásból csak profitáltak.
Amennyiben kedvet kapott, hogy részt vegyen a rendezvényen, akkor kattintson erre a linkre, ahol további részleteket találhat.
Keresztúri Ferenc
Értékesítési Vezető
Munkaerő-közvetítés
Munkaerő-kölcsönzés
Bérfelmérések, bértanulmányok
TESK Tanácsadó Kft.
1132 Budapest, Váci út 18.
West Point irodaház, 7. emelet
Tel: +36-1/279-0707
Fax: +36-1/466-0549
Mobil: +36-30/611-6334
e-mail: [email protected]
Honlap: www.tesk.hu
Munkaerő-kölcsönzési reg. kód: 33574-1/2010-5100-856
Munkaerő-közvetítési reg. kód: 45971-6/2003-0100-285
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Köves Slomóékhoz kerülhet a Veres Péter Gimnázium 2 hónapja
- Új márka- és marketingkommunikációs igazgató a Yettelnél 3 hónapja
- A munkáltató nagyvonalúsága nem várt eredményt hozott... 3 hónapja
- "Ne hagyjuk magunkat" - utolsó soraival a nőknek üzent az államfői tisztjéről lemondó Novák Katalin 3 hónapja
- Új alapokra helyezné a foglalkoztatást a NAV fejlesztése 4 hónapja
- Karikó Katalin és Krausz Ferenc átvette a Nobel-díjat 5 hónapja
- Hamarosan leköszön a Szallas.hu Zrt. vezérigazgatója 5 hónapja
- Ezért nehéz ma felvenni egy mérnököt: 38 százalékos bértöbblet kell a váltáshoz 6 hónapja
- Ezek a tanácsadó szakma aktuális kihívásai 6 hónapja
- Szijjártó Péter kitüntette az Audi Hungaria elnökét 6 hónapja
- Ekkora munkaerőhiány várható Magyarországon 6 hónapja