Radarszint alatti HR-zóna - a rejtett munkaerőpiac titkai

Rejtett munkaerőpiacnak nevezzük a betöltendő, illetve már betöltött állások ama hányadát, melyet semmilyen publikus fórumon nem hirdetnek. Léteznek becslések arról, hány százalékát alkotja mindez a nemzet-, illetve világgazdaságnak. De a valós arány ennél jóval nagyobb is lehet. Ugyanis a közzétett álláspályázatok bizonyos részét is csak "falból" hirdetik meg. Azért, mivel - közintézmény, köztulajdonú vállalat lévén - ezt törvény írja elő. Vagy a külföldi tulajdonú cég anyavállalatánál előírás, hogy az új státuszokat transzparens módon kell feltölteni. Papíron mindennek eleget is tesznek, viszont (hasonlóképp a megbundázott közbeszerzésekhez, vagy a cégközi kartellpaktumokhoz) a dolog nem fair szabad versenyben dől el. A főnöknek megvan a pozícióra kiszemelt embere. A felvételi eljárás csak ennek utólagos legalizálása, "lepapírozása". Természetesen vannak olyan szektorok, ahol legitim, hogy a nyilvánosság megkerülésével töltik fel az állományt. Ilyenek azok a területek, ahol a biztonság, illetve a lojalitás, mint tényező fokozottan érvényesül. Mondjuk az állami titkosszolgálati, valamint a magánhírszerző ágazat.

Tipikusan a rejtett munkaerőpiachoz tartozik a média. E sorok írójánál például a lassan két évtizedes sajtópályafutása alatt a szabályt próbára tevő kivétel volt, amikor nyilvános hirdetés révén helyezkedett el. Nem is túl gyakori, hogy szerkesztőségek ilyen módon toboroznának munkatársakat. Újságíró többnyire abból lesz, aki már kamaszként szerkeszti vagy írja az iskolaújságot, vezeti a sulirádió adását. Innen organikus módon jut be a nyilvánosság vérkeringésébe. Hasonló módon üzemel a hatalom gépezete is. Látszólag persze nem, hisz ott vannak mindenféle kommunikációs, szakértői és tanácsadói keretösszegek, amelyeket pályáztatnak. De ugye senki nem gondolja komolyan, hogy egy ilyen tendert most a Századvég helyett nyerhetne-e a Political Capital? Vagy a Nézőponttól elcsaklizza a melót a Republikon? Nem is igen várható el, hogy egy jobboldali kormány liberális szakembereket alkalmazzon. Ez nem csak cégeknél, de személyeknél is érvényes. A pályázat lényegében csak színjáték. A magánszektort pedig végképp nem lehet ilyesmire kötelezni. A társadalmi mobilitás szempontjából lehet annak negatív hatása, amennyiben egyes szakmák olyannyira zártak, belterjesek, hogy szinte lehetetlen kívülről bejutni. Emlegetnek például orvos-, és ügyvéd-dinasztiák által dominált helyeket, ahol az állások évtizedekre előre le vannak osztva. Ezek részben nyilván csak városi legendák, konteók. De kétségtelenül maga a jelenség létező. Ugyanakkor a régi típusú állásinterjú mellett létezik egy új (pontosabban még régibb) módszer is. A konvencionális személyválogatási eljárás az, hogy a közzétett álláspályázatra önéletrajzot beadókat felvételi interjúra hívják, ahol tesztelik, kérdezgetik, szituációs játékban próbálják ki, aztán döntenek.

Ki szólít le kit? - Spontán HR-randik

De létezik egy másik válogatási, kiválasztási metódus is. Most nem a rejtett munkaerőpiac ama vonatkozására gondolok, amikor nem a dolgozó pályázik, hanem a fejvadász cég szemeli ki és csábítja át, (érthetően a legnagyobb diszkréció mellett). Ez ismert dolog. Kevésbé az, mikor valaki nem nyílt pályázat útján, de nem is rokoni vagy politikai közbenjárással jut státuszba. Van például olyan, mikor egy foglalkoztató nem is tudatos kiválasztás révén ismeri meg a későbbi dolgozóját, hanem valamilyen, a munkához lazábban vagy szorosabban kapcsolódó határterületen futnak össze. Esetleg egy harmadik személy, valamely közös ismerős által. A kapcsolatfelvétel történhet valamiféle szívességnyújtás formájában is. Aztán, ahogy a cégvezető egyéb ügy által jobban megismeri az illetőt, rájön, hogy talán a munka frontján is lehetne közös tennivalójuk. A kölcsönös szívességek barternexusa fokozatosan, szinte észrevétlenül megy át "HR-randiba." Először alkalmi fizetős melókba, aztán főállású, állandó szerződésbe. Ilyen lehet az, mikor valaki anyagot gyűjt egy bizonyos témához, s eközben számos kapcsolatra tesz szert, akikkel később másféle szituációban is összefuthat. Tehát a gyors, tudatos kiválasztás helyett az ilyen lassú beérési folyamat is hozhat gyümölcsöt. A radarszint alatti HR-zóna létezésének van biztonsági oka is. Plasztikus hasonlattal élve: ha valakit szexuális ajánlattal leszólítanak az utcán, szórakozóhelyen, az bizony sanszos, hogy nemcsak egyféleképp végződhet. Megeshet, hogy elkábítani, kirabolni vagy kompromittáló szituációval kelepcébe csalni akarják. Ha viszont az ember az ilyesfajta "tematikus" honlapokról maga választja ki a fizetős szexpartnert, tehát ő határoz az illető személyéről, akkor jóval kevesebb az esélye az itt leírt baljós történetnek.

Ugyanígy van ez a nagyvállalati szektorban is. Ide kapcsolódik a belső, céges elemzői, szakértői és tanácsadói munka is. Az ilyen dolgozók kiválasztásáért felelős HR-területen dolgozó toborzók és fejvadászok munkája rendkívül hasonló az ügynökbeszervezésen fáradozó hírszerzőtisztekére. Senki nem tesz közzé hirdetést, miszerint az országa kormányának elárulására hajlandó, magas beosztásban dolgozó személyt keres. Egy kompetens és hasznos ügynök beszervezése hosszú folyamat. Első lépés a tanulmányozás, aztán a kiválasztás, utána a megkörnyékezés. De maga a tulajdonképpeni beszervezés is napokig vagy hetekig tarthat. Ezután jön a kiképzés, a felkészítés, miközben a fázisok, a stációk között újra meg újra leellenőrzik az alanyt. Különösen, hogy szinte minden globális mamutcégnél, illetve akár hazai nagyvállalatnál vannak olyan - a nagyobb szervezeti egységek, igazgatóságok, divíziók hátsó zugaiban elrejtett - részlegek, osztályok, csoportok, amelyek tevékenysége finoman szólva sem publikus. Mondjuk rizikókezelést, kockázatmenedzsmentet, biztonsági elemzést végeznek. Netán a tárgyalásra készülő csúcsvezetők részére "személyiségtérképet" készítenek az ellenoldalon ülő felekről. Cégeket világítanak át, gyanús mozzanatok, kötődések, szálak után nyomoznak. Eme szférába nem állásbörzéken, karrierexpókon vagy hirdetőportálokon toboroznak.

Öltönyösök kíméljenek! - A Corvinus-yuppie alkonya?

Ha elemzőről beszélünk, többnyire egy öltönyös-nyakkendős, trendi szemüveget, divatos órát viselő fiatalt látunk magunk előtt, aki a kereskedelmi csatornák hír- és véleményműsoraiban osztja az észt legkülönbözőbb témákban. Ám van ennek a műfajnak egy "pulóveres" változata is. Ahol az önképzésnek sokkal nagyobb szerepe van, mint az intézményes oktatási struktúrákban megszerzett diplomának, doktorátusnak, nyelvtudásnak. Mindennek két oka lehet. Az első, hogy a megszerezhető tudásfajtában lévő esetleges hiányosságokat önképzéssel, illetve belső kompetenciafejlesztéssel lehet pótolni, ám a függetlenség, az objektív látásmód kevésbé tanulható. A rangos egyetemekről kijövő szakemberek gyakran hajlamosak sablonokban gondolkodni. Aligha véletlen, hogy a legkreatívabb hackerek jelentős része nem iskolapadban tanult programozni.

A másik ok pénzügyi. Amennyiben valaki közgazdasági végzettséggel, a Corvinuson szerzett diplomával, illetve két-három felsőfokú nyelvvizsgával jelentkezik szakértő- tanácsadói, döntés-előkészítő, helyzetelemző munkára, akkor mindezt a papírjainak megfelelő bérigénnyel teszi. Amit a cégek egyre kevésbé tudnak és akarnak kifizetni. Ezért mind gyakrabban kiszervezik az ilyen tevékenységet. Így aztán nem érdekli őket, hogy az alvállalkozó személyzete milyen végzettséggel, tudományos fokozattal bír. Illetve, hogy rendelkezik-e egyáltalán szakirányú papírral? A rejtett munkaerőpiac legfőbb tartaléka, aduásza az egyetemről kibukott, kiugrott vagy azt egyéb okból be nem fejező, ugyanakkor kellőképpen intelligens, olvasott, tájékozott értelmiségi. Aki fele-, vagy harmadannyi pénzért elvégzi a projektfeladatot, méghozzá ugyanolyan minőségben. Tehát nagyságrenddel olcsóbb, mint a Corvinus-yuppie. A hagyományos oktatási struktúrák rendkívül drágák. Sokba kerülnek az államnak, de sokba kerülnek a diáknak és családjának is. És minél tovább tanul valaki, minél több pénzt tesz bele a rendszerbe, annál többet akar majd kivenni alkalmazottként.

Csakhogy a startupok, az appok korában egyre több hivatalos tudáspiactól eltérő, egyedi, egyéni, alternatív mód van, ahol ismeretet lehet szerezni, valamint képességet fejleszteni. A kapitalista munkáltató pragmatikusan dönt. Hiába rendelkezik valaki akárhány papírral, ha egy szakképesítés nélküli (vagy alacsonyabb képzettségű) ember olcsóbban csinálja ugyanazt, akkor őt fogják leszerződtetni. Egy publikus hirdetés nyilvánvalóan formális szelektáló-, és szűrőkritériumokat sorol fel: milyen végzettsége, képesítése legyen a jelöltnek. A rejtett, informális változat sokkal rugalmasabb. Egyszerűen arra kíváncsi, el tudja-e végezni az illető a munkát? Kérdés, van-e a rejtett munkaerőpiacnak diszkriminatív jellege? Szolgálhat-e a titkolózás olyan célt, hogy bizonyos réteget, populációt, csoportot eleve kizárjon a lehetőségből? Nyilvánvalóan létezik ilyen vonása ennek a szegmensnek. De - mint a fenti példák bizonyítják - korántsem jellemző annak egészére, sőt. A rejtett munkaerőpiacon olyanok is lehetőséghez juthatnak, akik a normálban aligha kaphatnának esélyt. Ez a szektor azoknak kedvez, akiknek nincs szükségük a kínálkozó lehetőség meglátásához arra, hogy az kiszúrja a szemüket egy újságban, hanem e nélkül is képesek észrevenni.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Radarszint alatti HR-zóna - a rejtett munkaerőpiac titkai
2. oldal - Titkos kádertemetők, alámerülő sajtómunkások