Vajon tényleg lehet szükségtelen a HR?

A vállalatvezetés és a munkavállalók közötti "közvetítő" szerepe miatt a HR munkatársak helyzete persze nem könnyű, hiszen mindkét oldal számon kérhet rajtuk dolgokat. Röviddel ezelőtt írtunk arról, hogy nem egy, főleg kisebb cég a képzés-fejlesztésen spórol, ugyanígy igaz lehet ez a HR-területre is. Könnyen áldozatul eshet a karcsúsításoknak, hiszen majd valaki elvégzi a munkájukat, lebonyolítja az állásinterjúkat, megszervezi az aktuális céges rendezvényeket stb. Szükség van-e a HR-es szakértelmére? Hogy lett a személyzetisből HR-es, ha lett? Vagy van, ahol inkább búcsút mondanak az egész rendszernek?

Több forrás véleménye szerint is egy százfős cégnél már legalább egy, de inkább másfél HR-esre van szükség. Persze vannak feladatok, amelyeket külső szolgáltatóval is meg lehet oldani, ha azok időlegesek, illetve koncentráltan van szükség nagyobb erőforrásra a saját HR által egyébként kevésbé lefedett területen. Egyes részfeladatokat könnyebb, másokat nehezebb kiszervezni. Van, ahol az adminisztratív (munkaügyi adminisztráció, bérszámfejtés) jellegű dolgokat bízzák inkább másra, mert az automatikusabb, másutt meg inkább a specialista feladatokat, mint például a toborzás-kiválasztás, a mediáció vagy a tréning.

Gerlei Béla a Karrier Intézet igazgatója, a nyelvhasználat és viselkedés szakértője szerint mára többségében lefutottak azok az átalakulási folyamatok, amelyek az 1990-es években kezdődtek, amikor a személyzeti osztályok HR-ré alakultak. A volt személyzetisek azóta már vagy beletanultak a megváltozott helyzetbe, igényekbe, elvárásokba vagy kiöregedtek a szakmából. Így ma sokkal inkább szemlélet és hozzáállás kérdése, hogy valahol működik-e HR, hogyan működik, milyen presztízse van.

A presztízs ebben az esetben azért fontos kérdés, mert ha könnyen helyettesíthetőnek, bárki által elvégezhetőnek tartják a HR munkáját, nem látják például a munkáltatói márka szempontjából, vagy egyszerűen az üzleti sikeresség szempontjából a jelentőségét, akkor könnyen áldozatul eshet a költségcsökkentésnek, ahogy a képzés, a PR vagy a kommunikáció, hiszen léte, mondjuk egy gyártó cégnél, nem érinti közvetlenül a termelést.

Egy jó HR-esnek azon kívül, hogy szakmailag felkészült, elsősorban az emberekkel kell tudnia bánni, és az ehhez szükséges, úgy nevezett soft skillek viszonylag nehezen megfoghatóak, számszerűsíthetőek mondja Gerlei Béla. "Ha jobban belegondolunk, bármit is akarunk csinálni, mindig szükségünk van hozzá valamilyen formában más emberekre is. Leegyszerűsítve, minden helyzetben akarunk valamit a másik embertől, és minél hatékonyabban érjük el, hogy úgy viselkedjen, ahogyan mi szeretnénk, annál sikeresebbek vagyunk. Ez pedig alapvetően a soft skilleken múlik." Bár igény szerint, természetesen, a HR eredményei is számszerűsíthetők és a profitban, ha nem is közvetlenül, de közvetetten - éppen a fentiek következtében - nagyon is jelentős szerepe van. Ezt azonban nem mindenütt látják át.

Ha csak arra gondolunk, amiről Sipos Sándor a shapeHR blogon írt korábban: "A számok szerelmesei bizonyára szívesen elgondolkodnak azon, hogy vajon mekkora összegű büntetésektől, kártérítésektől és peren kívüli megegyezésektől mentesül az a cég, amelyik a vonatkozó munkaügyi szabályozások betartásával végzi a tevékenységét." - és ez még csak a dolgok adminisztratív része. Göltl Viktor a West Hungary Consulting Kft. humánüzletág-vezetője, akik maguk is foglalkoznak HR Outsourcing tevékenységgel megerősíti, hogy ha pusztán anyagi szempontból beszélünk a HR szükségességéről, akkor a kérdés feltevése leginkább az első komolyabb munkahelyi balesetig, vagy az első munkaügyi bírságig tart.

"A HR szükségességét csak a komolytalan gazdasági szereplők kérdőjelezik meg, hiszen a HR tevékenység fókusza a hatékony, jogszerű, ember általi munkavégzés. A HR, mint témakör szükséges." Majd felveti, "hogy a kérdés inkább az, hogy a cégnél lévő saját HR-es kolléga szükséges-e, megéri-e a pénzét." Itt pedig visszatérünk a céges struktúrához, a létszámokhoz, anyagi lehetőségekhez.

Egyes vállalatoknál maguk a cégvezetők veszik fel az új munkatársakat, de ha elkezdjük számolni, hogy mennyibe kerül egy vezető ideje, akkor hamar belátható, hogy sokkal olcsóbb, ha valaki más gyárt hirdetést, foglalkozik az életrajzokkal, interjúztat vagy szervez oktatást - tesz a dologhoz még egy szempontot Gerlei Béla. A munkaidő árán túl a szerepek összemosódása vagy megsokszorozódása sem biztos, hogy mindig előnyös, mert bár a munkakör ellátója pozíciójából adódóan egyszerre több szemszögből is képes lehet vizsgálni egy adott kérdést, nem biztos, hogy ugyanennyire pártatlan tud lenni, ugyanebből az okból, egy döntés meghozatalánál, és akkor a szakértelemről még nem is beszéltünk.

Kisebb cégeknél, ahol például a méretek okán nem jön létre külön HR szervezet ez könnyebben megoldható. http://www.hrportal.hu/hr/van-elet-hr-osztaly-nelkul-20110214.html. Illetve lehetnek olyan életszakaszai is a cégeknek, amikor a kiszervezés lehet a megoldás. "Egy gazdasági társaság életében megvannak azok a fejlődési szakaszok, amikor egy vállalat nem engedheti meg magának a saját HR-est, de úgy vélem, hogy pont ezek azok a helyzetek, növekedési szakaszok, amikor egy jól eltalált és beárazott HR tevékenységgel gazdaságosan oldható meg a HR terület" - mondja Göltl Viktor.

Tőlük az ezekben az említett "életszakaszokban" lévő cégek kérnek gyakran segítséget. "Havonta több esetben is történik ilyen okból ajánlatkérés különböző cégek részéről. Vannak köztük kisvállalkozások, közepes vállalkozások és nagyvállalatok is. Ha lehet ilyen átlagot említeni, akkor az előbbiek inkább a munkaügyi célú, az utóbbiak inkább a toborzási célú megoldásokat keresik."

Nagyobb vállalatok esetén azonban megint a foci analógiához térhetünk vissza: "ugyanannyira jó, mintha egy futballcsapatban egy hátvédet bíznak meg egy meccsen azzal, hogy ő legyen a gólvágó középcsatár. Lehet, hogy sikerül neki gólt szereznie, mivel alapvetően ő is tud fejelni, kapura lőni, egyszóval focizni, de közben lehetséges, hogy a helyén hátul kétszer annyi gólt kap a csapat, mint mikor a nevezett hátvéd a saját posztján játszik."

Gerlei Béla a nyelvhasználat és viselkedés összefüggésének szakértője szerint problémás maga az elnevezés is, ugyanis az hogy "emberi erőforrás" tárgyiasítja a munkatársakat, azt sugallja, hogy hasonlóan többi erőforráshoz, a munkavállalókkal ugyanúgy kell gazdálkodni, mint például a tárgyi eszközökkel. "Kinek esik jól, ha darabra számolják?" - kérdezi. Éppen ezért vannak vállalatok, ahol már nem is HR-esnek nevezik az ezzel a feladatkörrel foglalkozókat. Az Egyesült Államokban például van olyan cég, ahol "concierge-k" működnek, akiknek a feladati között szerepel a mentorálástól a karriertervezésig minden, hogy a munkavállalói "élmény" minél tökéletesebb legyen. A Karrier Intézet igazgatója úgy látja, hogy "amennyiben létszám, költségek megengedik, megéri specialistát foglalkoztatni HR területen, mert olyan tudást és szempontokat tud bevinni a vállalat működtetésébe, amire egy, akár jól felkészült vezető sem feltétlenül gondolna."

Vannak cégek, amelyek abban, hogy nincs HR, a decentralizációt, nyitottságot, a helyi vezetők egyéni döntéseinek nagyobb felelősségét látják, ahol a menedzserekhez közvetlenül lehet fordulni a dolgozói problémákkal. A munkavállalók azonban nem értékelik mindig ennyire pozitívan a dolgot, gyakran inkább magukra hagyottnak érzik magukat. Ahogy a Wall Street Journal írja a témát boncolgató cikkében, annál rosszabb, hogy egy cégnek van HR osztálya csak az lehet, ha nincs neki egyáltalán.