Egy cég, ahol jól érzik magukat a nők

- Az elektromos felszerelések gyártásáról nem a női munkaerő jut eszünkbe. Ráadásul az alkalmazottak 65 százaléka fizikai dolgozó. Hány nő dolgozik a cégnél és milyen munkakörökben?

- A gyárban 472 munkavállaló dolgozik, melyből 254 nő. Közülük 63-an szellemi és 191-en fizikai munkát végeznek. A nehéz fizikai munkákat kivéve minden szervezeti egységben rendelkezünk nők által is kiválóan végezhető munkakörökkel. Ilyen például az összeszerelő műhely, adminisztratív területek, minőségügy, de jó néhány kolléganő ért el figyelemreméltó sikereket a kereskedelemben, ami jellemzően inkább férfiak uralta terület.

- Miért jelentkeztek erre a díjra?

Katona Szilvia- Egyrészt a Legrand csoport zászlajára tűzte ki a vállalati felelősségvállalásban való fejlődést 2014 és 2018 között. Másrészt ténylegesen kíváncsiak voltunk kolléganőink vállalatról alkotott véleményére: mely területek működnek jól, és mi igényel fejlődést. A női munkavállalóink által meghatározott fejlődési pontokat beépítettük pályázati anyagunkba és középtávú terveinkbe. Mindemellett a Legjobb Női Munkahely cím alátámasztja azt a tényt, hogy a legutóbbi dolgozói elégedettség mérésnél a munkatársi elégedettségi mutató meghaladta a 74 százalékot.

Alapelveink, értékrendünk hitelességét mi sem bizonyítja jobban, mint hogy a Legrand csoport kiadott egy megállapodást a női-férfi esélyegyenlőségről, illetve egy etikai kódexet.

- Mit tartalmaz ez a megállapodás?

- Ennek értelmében nincs különbség a nők és férfiak megítélése, illetve bérei között két egyforma munkakörben ugyanazt az iskolai végzettséget feltételezve. Munkajogi védelmet és különböző kedvezményeket (bejárathoz közeli parkolóhely) biztosítunk a kismamáknak, s kötetlen, illetve rugalmas munkarendet alkalmazunk azokban a munkakörökben, ahol ezt meg lehet valósítani.

- Ezeken túl mit tesznek azért, hogy női munkavállalóik jól érezzék magukat?

- Legalább annyira fontos a családias hangulat, a jó csapat dolgozóinknak, mint a fejlődési és sportolási lehetőség, egészségmegőrzés. „Napraforgó” programunk keretében például minden munkavállaló részére éves, illetve kétéves rendszerességgel komplex prevenciós szűrővizsgálatokat szervezünk, és igénybe vehetik a vállalat orvosi és fogászati rendelését is. Sportolni termelési üzemegységünkkel szembeni sportpályánkon is van mód, de a vállalat kedvezményes strand belépővel-, spinning-, fallabda-, konditerem bérlettel támogatja a sportolni vágyókat.

A kismamák tájékoztatására, támogatására nagy hangsúlyt fektetünk. Vállalati újságon és privát email adatbázison keresztül tájékoztatjuk őket a fontosabb változásokról, eseményekről. És ugyanúgy meghívjuk őket a sport-és családi napokra, céges ünnepségekre, mint korábban. Továbbá állandó „kismama” és délelőttös műszakot működtetünk, ami azt jelenti, hogy a kisgyermeket nevelő nőknek vagy rászoruló kollégáknak, nagymamáknak nem kell több műszakban dolgozniuk, így kiskorú gyermekükért időbe el tudnak menni az óvodába, iskolába.

Figyelembe véve ezt a tényt, hogy a nők többsége „hiú” a megjelenésére, a szakszervezeten túl a nők is részt vesznek a munkaruha kiválasztásában.

A képen Károlyi László Legrand Zrt. Vezér igazgató, Ferenczi Andrea az MNKSZ elnöke, Katona Szilvia Legrand Zrt. HR igazgató.

- Sok cégnél tartanak attól, hogy egy nő elmegy szülni. Önök hogyan kezelik ezt a sokak számára kényes kérdést?

Cégünk természetesnek tartja, hogy egy nő gyermeket vállal és igyekszik támogatni ebben az élethelyzetben. Miként fent kifejtettem: folyamatos a kapcsolattartás, tájékoztatás a kismamákkal. Visszavárjuk az anyákat: helyettesítésükre határozott idejű szerződéssel veszünk fel munkaerőt. Visszatérésükkor pedig integrációs programot szervezünk számukra.

- Mennyire veszik figyelembe az egyes intézkedések bevezetésénél, hogy mire van szükségük a dolgozóknak? Volt-e olyan, ami gondot okozott az alkalmazottaknak, és ezen változtattak?

- Intézkedésinket elemzések, felmérések előzik meg. Továbbá Minden munkavállalót (élethelyzetét, munkakörülményét, bérét, juttatását, stb.) érintő változás, intézkedés esetében egyeztetési, tájékoztatási kötelezettségünk van a szakszervezet, üzemi tanács felé. A közelmúltban dolgoztuk át például a Kollektív szerződésünkben a segélyezési rendszert egy alulról jövő kezdeményezésre.

- Min változtattak?

- Most már nemcsak a gyermek születésekor, közeli hozzátartozó halálakor, elemi kár esetén (például egy csőtörés) adunk segélyt, hanem tartós betegállomány esetében is. Mindemellett az erkölcsi elismerési rendszer is jól működik nálunk: a vállalatnál eltöltött évek alapján különböző elismeréseket adunk dolgozóinknak. Például negyedév ember2, év embere, az év kereskedője, innovációs díj, különböző hűségdíjak, életút díj.

- Mi a céljuk a „nőbarát” kultúrával? Miért fontos, hogy a női dolgozókat elismerjék?

- Több tényező miatt. Egyrészt azért, mert a szerelési munka a rájuk/ránk jellemző finom kézügyességén múlik, mivel a nőket a könnyebb, finommotorikus mozgás jellemzi.

Másrészt a teljesítményre és az eredményekre is kihatással van a dolgozó közérzete, motiváltsága, megbecsültsége. Továbbá célul tűztük ki a munka – magánélet összehangolását. Ha nem fordítanak rá kellő hangsúlyt, akkor egyaránt sérül az egyén munkája és magánélete, romlik a szervezet eredményessége, amely kihat versenyképességre is. Családbarát szemléletünket ráadásul a munkavállalók meghálálják és a Legrand reputációja is nő.

A képen Ferenczi Andrea az MNKSZ elnöke, Katona Szilvia Legrand Zrt. HR igazgató, Arni HOLE a Norvég Gyermek- és Esélyegyenlőségi Minisztérium főigazgatója

- Ön szerint mire lenne szükség annak érdekében, hogy könnyebbé váljon a munka és a családi élet összeegyeztetése? Hiszen manapság ezzel küszködnek a nők.

- A két életterület közötti egyensúly kialakítása elsősorban a vállalati kultúrán, az első számú vezető és a közvetlen felettes szemléletmódján, életfilozófiáján múlik. Egy családos, többgyerekes vezetőnek nem kell elmagyarázni a gyermekellátó intézmények nyitva tartási idejét és a gyermekek körüli teendőket. Mi szerencsések vagyunk a felső vezetőinkkel, akik átérzik a kisgyerekes szülők helyzetét.

- És mi a helyzet a nők és az állam felelősségével?

- Természetesen mindkettőn sok múlik. Példát vehetnénk a norvégokról, akik úttörők a munka és magánélet összehangolásában. A norvég szabályozás ugyanolyan mértékkel méri a családban mindkét szülőt. Nemcsak az anya, hanem az apa is gyesre megy a gyerek megszületésekor. Ezzel is megadják a lehetőséget a nők karrierépítésére. Egy ilyen vagy ehhez hasonló, a társadalom makroszintjén történő beavatkozás véleményem szerint hatással lenne Magyarországon a munka, családi élet összeegyeztetésére.

- Távolinak tűnik az észak-európai modell. A nők otthoni és munkaerő-piaci boldogulásához elengedhetetlennek tartják szakemberek az atipikus foglalkoztatási formák presztízsének növekedését, a gyermekellátó intézmények kapacitásbővítését és a munkáltatók szemléletének megváltozását. A munkahelyek számáról és a három éves gyesről nem is beszélve… Ön hogy látja, mi a probléma?

- Úgy gondolom, hogy hazánkban egy-két év elegendő lenne otthon maradni a gyerekkel. Magát a feltételrendszert kellene mögé tenni. Megfelelő számú bölcsődére, óvodára, szakképzett, motivált dolgozókra lenne szükség.

A részmunkaidővel kapcsolatban mind munkáltatói, mind munkavállalói szinten nehézségek adódhatnak. A törvény értelmében a munkavállaló kérésére kötelező négy órában foglalkoztatni a kisgyermekes anyukákat. Bár a Munka törvénykönyve minden szereplőre ugyanúgy vonatkozik, a részmunkaidővel együtt járó terhet a kisebb vállalkozások kevésbé bírják el. Másrészt a négyórás munka előfordulhat, hogy inkább hat, vagy több órás munkát fed a valóságban. Ezen irányú munkáltatói visszaéléseknek könnyen elejét lehetne venni, akár úgy is ahogy azt mi is megtesszük az üzemünkben is használatos blokkolóórával. Az adminisztratív területen (pénzügy, HR, logisztika) négy órában dolgozók így végzik a feladatukat, így nem lépik túl azt.

A távmunka a mi vállalatunknál nem jellemző, de volt olyan alkalom, amikor több hónapon keresztül az egyik kulcsemberünknek - tartósan beteg volt – megadtuk a lehetőséget az ideiglenes otthoni munkavégzésre.

- Értékelendő, ha egy munkáltató – különösen. ha egy nagyvállalat - észreveszi ezeket az élethelyzeteket és reagál rá.

- Igen, a szervezet számára kiemelt munkakört betöltő munkavállalók esetében még inkább fontos a rugalmas céges reakció. Hiszen egy kulcsembert nem könnyű helyettesíteni egyik napról a másikra. Egy középvezetői, minőségügyi kolléga betanítása akár hónapokig is tarthat, éppen addig, amíg maga az említett dolgozó betegállománya.

Nagyon fontos, hogy ne veszítsük el a tehetséges fiatalokat sem, akiket minél magasabb szinten kell képezni, hogy helyt tudjanak állni a munkahelyeken.

Minden társadalmi szereplő érdeke, hogy a munkahely és a magánélet között egyensúly alakuljon ki. A nők és a férfiak közötti különbség miatt szükséges szabályozni az esélyegyenlőséget. Mindezt az alapvető emberi jogok és a demokrácia elveinek talaján kell megközelíteni.