A karriercoaching, mint a munkaerő-fejlesztés, megtartás eszköze

Egy nemrég végzett hazai felmérés szerint a 35-45 éves korosztályban az önkéntes munkahelyváltás egyik fő motívuma a belső karrierlehetőségek hiánya és új kihívások keresése. Lényegesen kisebb súllyal szerepelt a jövedelem növelés vagy akár a munka-magánélet egyensúly javításának szándéka. Ez felveti azt a lehetőséget, hogy ha többet foglalkozunk a munkavállalók egyéni karrier elképzeléseinek és a vállalati lehetőségeknek az összhangba hozásával, nagyobb eséllyel tudjuk megtartani a számunkra fontos kulcsembereket és reménységeket.

A karriercoaching eszköztára erre a feladatra is kiválóan alkalmas, de természetesen sokkal szélesebb körben alkalmazható, tudtuk meg a Coaching Határok Nélkül (CHN) február 27-ei interaktív workshopján. Több mint hatvanan – coachok, vezetők, HR-esek – voltunk kíváncsiak a brit Rob Nathan és Gillian Freedman által alkalmazott módszertanra, amelybe elméleti és gyakorlati betekintést kaptunk a program során.
Gillian Freedman és Robert Nathan
Robert Nathan 1978 óta nyújt karrier coachingot karrierjük minden szakaszában álló ügyfeleknek, több mint 1000 szakembert képzett és minősített karriercoachnak, tanít a Kingston Egyetem mesterszakán, és társszerzőként jegyzi a 2006-ban megjelent Career Counselling (R Nathan & L Hill, Sage, 2006) című tankönyvet. Gillian Freedman 1994 óta nyújt karrier coachingot a közszférában és a versenyszférában dolgozó menedzserek és alkalmazottak részére. Részese volt annak a projektnek, amely elnyerte a rangos Brit Nemzeti Tréningdíjat (UK National Training Award) azzal, hogy több mint 50 karriercoachot képeztek a BBC-nél. Nathanhoz hasonlóan tanít a Kingston Egyetem mesterképzésén, és szerzőként jegyzi a CCS Networking Companion and Job Search Guide (CCS kapcsolatépítési kézikönyv és álláskeresési kalauz) című könyvet.

Nathan és Freedman szerint a karrier coaching egy olyan folyamat, amely lehetővé teszi, hogy az emberek felismerjék és hasznosítsák saját erőforrásaikat a karrier útjukat érintő döntéseiknél és karrierjük menedzselésében. A módszertan alkalmazási területe nagyon sokféle. Hazánkban leggyakrabban az outplacement, vagyis a gondoskodó elbocsátás során használják, segítendő az új munkahely, karrier állomás meglelését. Sok felsőoktatási karrierközpontban is elérhető a szolgáltatás. Ugyanakkor, mint ezt a tréningen többen felvetettük, a mindennapi életben, például a gyermeknevelésben (pályaorientáció) hasonlóan jól hasznosíthatóak a megismert kérdőívek és útmutatók.
Kétszereplős coaching
Csoportos formában ritkábban alkalmazzák, általában kétszereplős a karrier coaching. A karrier coach „segít abban, hogy az ügyfél karrierje során eljusson A-ból B-be: onnan, ahol most van, oda, ahol mindig is szeretett volna lenni, olyan módon, hogy az út során még jobban megismerjen egy izgalmas, új földrészt: önmagát!” (Coach Szemle / Dr. Székely Vince). A karriercoach tehát nem azonos a karrier tanácsadóval, aki munkaerőpiaci tapasztalatainak megosztásával, és kapcsolatrendszere révén segíti a munkanélküli elhelyezkedését.

A Nathan és Freedman által alkalmazott coaching folyamat a Szerződés – Feltárás – Tisztázás – Jövőképalkotás – Akció támogatása fázisaiból áll.

Az első lépcső: a szerződéskötés. Ebben a fázisban a legfőbb cél, hogy a szereplők tisztázzák a kereteket, a folyamattal és egymással szembeni elvárásaikat, esetleges aggályaikat. Megállapodnak arról, hogy milyen időkeretben, és milyen lépések sorozatával teljesíthetők a célok. A coachingnak ebben a szakaszában alapozódik meg az a bizalmi légkör, ami elengedhetetlen az eredményes munkához.

A második lépcső: a feltárás, amelynek során a coach kérdőívek, történet mesélés és strukturált interjú segítségével ismeri meg az ügyfelet. A megismerési folyamatban az ügyfél is egyre mélyebb megértésre jut saját motivációit, céljait, működését, helyzetét illetően. A coach reflektív (értő, figyelmes) hallgatással és „tükröt tartó” kérdésekkel segíti a feltárást. Sohasem elégszik meg azzal, ami állításként elhangzik, hanem segít mélyebbre ásni, kibontani a kimondott gondolatok mögött rejlő tartalmakat.

Az „Érdeklődési kör” kérdőívvel például azt járják körbe, hogy mi az, amit igazán szenvedélyesen szeretne csinálni az ügyfél, függetlenül attól, hogy mennyire (lenne) jó az adott tevékenységben, vagy milyen jövedelemhez jutna általa. Az eszköz a felsorolás gazdagságán (108 tevékenység) túl annyiban különbözik a hasonló kérdőívektől, hogy nem gépies eredményt mond a preferencialista alapján, ahogyan általában a hasonló kérdőívek, hanem folyamatos visszakérdezéssel (pl. „Mi az, ami ebben a tevékenységben igazán vonzó számodra?”) az ügyfél mélyebben rejlő motivációit is felszínre hozza.

Az „Amikor a legjobb formámban vagyok” eszközzel a kompetencia interjúk gyakorlatához hasonló módon, történetmeséléssel tárják fel azokat a készségeket és körülményeket, amelyek kulcsszerepet játszanak abban, hogy a cochee kiváló teljesítményt nyújt („ragyog”) úgy, hogy közben jól is érzi magát („flowban van”). Itt is a coach szakszerű hallgatása, reflektív reagálása segít abban, hogy a már ismert események új megvilágításba kerüljenek és ezáltal új felismerések szülessenek az ügyfélben saját működését illetően. A gyakorlat végén a cochee össze tudja állítani azoknak a körülményeknek, készségeknek, erősségeknek a listáját, amelyek általában elősegítik, hogy a legjobb formában legyen.

A harmadik lépcső: a tisztázás, szorosan kapcsolódik az előző fázishoz, hiszen annak eredményeit összegzi. A feltárás során megismert tényeket ebben a szakaszban az ügyfél helyzetének, vágyainak és lehetőségeinek újraértelmezésére használják, és ezzel alapot teremtenek a következő lépcsőfok fő feladatának megoldásához.

A negyedik lépcső: a jövőképalkotás. A coach fantáziaébresztő, kreativitást serkentő eszköztárával tudja segíteni az ügyfelet ebben a szakaszban, hogy bátran merjen nagyokat álmodni, majd a nagy álmokból optimista jövőképet /jövőképeket alkotni.

Az ötödik lépcső: az akció támogatása, amelynek fő célja, hogy a vizionált jövőképből (jövőképekből) segítsen kiválasztani és elemezni a reális opciókat. A munka során a coach abban támogatja az ügyfelet, hogy minél alaposabban járja körül a kiválasztott célokat, határozza meg a megvalósulást segítő erőforrásokat, illetve tárja fel az esetleges akadályozó tényezőket. A coaching ülés keretében megvalósíthatósági tesztnek vetik alá az elképzeléseket, célokat tűznek ki és akcióterveket készítenek, amelyekkel sikerre vihetők a karrier elképzelések. Ebben a fázisban az egyik legnehezebb feladat a szereplők számára, hogy miközben „leszállnak a földre”, megmaradjon az energiaszint, ne lankadjon a lendület, ne fogyjon el az előző fázisban nyert mozgási energia.

Az ötlépcsős karrier coaching folyamatban a kiinduló állapottól függően az ügyfél bejárhatja a lehetséges érzelmi állapotok teljes skáláját: a mély zavarodottságtól, csalódottságtól, bizonytalanságtól az optimista álmodozásig, eufórikus és magabiztos tettrekészségig. A coach segít az érzelmi hullámzás kezelésében, és biztosítja a teljes folyamat során azt a támogató légkört, amely szükséges a karriertervezéshez és a továbblépéshez.

Frajna Piller Annamária