A "development center - DC" - az értékelő központ alapkérdései 1.

A szakirodalmi források a ’development center’ - értékelő központ, fejlesztő központ - eljárással a kiválasztási központ (Assessment Center) /1/ módszer egy változataként foglalkoznak. Lényegében az AC módszer értékeli a pályázó munkaerőt, ennek alapján történik a megfelelő személy kiválasztása. Vagyis e módszer az alkalmazáshoz, a belépéshez szükséges szint feltárásával választja ki a megfelelő személyiséget.

A ’DC’ eljárás a szervezeten belüli értékelésre vonatkozik, azt keresi, hogy miként fejleszthető az érintett személy a követelmény szerinti szintre. Vagyis a "development center" névvel illetett eljárás a munkatársak értékelésnek, a belső kiválasztásnak az eszköze, módszere. A szervezetek munkatársainak időszakos értékelésének, a belső fejlesztés aktuális megvalósításának eljárásaként tekinthetünk a”DC”-re.

Az eljárás fogalom és tartalma

"A Development Center (DC) "Az Assesment Centerhez (AC) hasonló komplex vizsgálati módszer, amely több szempontból - akár több alkalommal is - vizsgálja a résztvevők olyan vezetői, interperszonalis stb. képességeit, amelyekről csak a gyakorlat során lehet képet kapni." /2/

Az a tapasztalat, hogy a kiválasztás és az fejlesztés érdekében végzett értékelés összemosódik, ezért bizonytalan az AC és a DC megfelelő külön választása. Íme az "összemosódást" kiválóan bemutató szakirodalmi idézet.

"Általában az értékelő központra már akkor hívnak vissza valakit, ha előzetes interjún, vagy tesztsorozaton felkeltette a munkáltatók érdeklődését. Egyes cégeknél az értékelő központ több napig is eltartanak, de legalább 4-5 órás megmérettetésre kell számítani. Bizonyos esetekben a szükséges készségek és képességek fejlesztésével kiegészítik az értékelő központot, amit fejlesztő központnak (Devevelopment Center) neveznek." /3/

A fejlesztő központ (DC) fogalom tartalmának pontosítására szolgáljon a következő idézet: "A Delevelopment Center (DC) az Assesement Center egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál. Munkahelyi (on-the-job) helyzetek szimulálásával komplex módon teszteli a résztvevők vezetői, interperszonális képességeit és azok fejlődését." /4/

Lényegében egy feladat eredményes megoldásához szükséges kompetenciák feltárására, értékelésére kerül sor a munkakörre (feladatkörre) vonatkozó kompetencia-térkép alapján.

Az idézettek (valamint más forrásból ismertek) alapján egyértelműen fogalmazhatjuk meg, hogy a "Development Center" (DC) elnevezéssel illetett eljárás mutat azonosságot az "AC"-nak nevezett módszerrel, azonban az utóbbi a kiválasztás, kívülről ’érkező’ személy esetén, pályázati eljárás során használatos, míg az előbbi (DC) a belső fejlesztés eszköze, a már ismert munkatársak köréből történő merítésre alkalmas eljárás. Ez lényegében tartalmaz értékelő szakaszt, amelynek forrása lehet a folyamatosan végzett munka, továbbá bizonyos célorientált minősítő elemek (eljárások, gyakorlatok) alkalmazása, valamint fejlesztést célzó tevékenység, amely egyben próbára is teszi a "jelöltet" az új követelmények alapján.

Az értékelő- fejlesztő központ eljárás (DC) komplex eljárás, amely alkalmazza a a személyiség (képesség) vizsgáló módszereket, az alkalmazásképes szakmai tudást. Munkafolyamatot, feladat megoldást modellező gyakorlatokkal a beállítódást, viselkedésmódokat egyaránt feltárja és feladatorientáltan ad visszajelzést az érintett személy emberi, szakmai jellemzőire, feladatra való alkalmasságára.

A fogalom (és tartalmának) tisztázását követően tekintsük át az eljárás jellemzőit és az optimális módszerbeli tényezőket.

Az értékelő-fejlesztő központ funkciói

A szervezeten belül tevékenykedő munkatársra új feladat vár (terveink szerint), új kihívásnak kell megfelelnie, amely bizonyos személyes tulajdonságok, tapasztalatok meglétét, szakmai felkészültséget igényeli. Ez első elemként értékekést igényel, amelyre alapozva építhetjük a szükséges fejlesztést. Vagyis:

Meg kell határoznunk, hogy a "kiszemelt" személynek milyen szakmai, vállalati és szakmaspecifikus követelményeknek kell megfelelnie, ezekhez kell viszonyítanunk az értékelés során.

Az értékekés eredményei alapján pedig meg kell határoznunk a szükséges-e fejlesztés, ha igen, akkor érdemes megfogalmazni annak tartalmát, az alkalmazott eljárásokat, hogy az érintett személy az új feladatok követelményeinek optimális szinten megfeleljen.

Az eljárás alkalmazásának fontos feltétele, hogy az adott tevékenységhez (munkakör, feladat) kompetencia modellje (kompetencia-térkép, -jegyzék) rendelkezésre álljon, hisz mind az értékelés, mind a fejlesztés tartalmának ez képezi az alapját. (5)

A módszer alkalmazásának folyamata

A módszer alkalmazása időt, energiát igényel, fontos tényezőt jelent a figyelem folyamatos működése, ugyanis az érintett személyről reális információk gyűjtése történik egy cél érdekében. Fontos, hogy logikailag miként építjük fel az eljárás alkalmazását, ezért tekintsük át a legfontosabb elemeit:

- A célok meghatározása képezi a kiindulást, ehhez a megfigyelt célterületeknek a megfogalmazása szükséges,
- Ki kell választani azokat a kompetenciákat, amelyek az adott - majd célzott - munkával kapcsolatosak,
- Az értékelési program elkészítése,
- Az értékelési eszközök kiválasztása: az értékelés szempontjainak rögzítése, értékelőlap elkészítése,
- A szerep-, esetjátékok, illetve feladatkörtől eltérő feladat meghatározása,
- Tapasztalatok összegzése, a fejlesztési feladatok meghatározása.

Az értékelés

Álláspontunk szerint az értékelés nem csak a belső kiválasztás során szükséges, hanem a szervezet tevékenységének egészét indokolt áthatnia. Azt is megkockáztatjuk, hogy nem csak a vezetők tevékenységének, hanem egyes szervezeti egységek - ezen belül a munkatársak - munkájának milyenségét is folyamatosan szükséges értékelni, amelynek tartalmát a kitűzött cél határozza meg. A munkafolyamat részét képező, illetve a belső kiválasztást szolgáló értékelések mélysége eltérő, azonban mindkét esetben közül kell határolnunk annak eszközeit, módszereit.

A ’DC’ eljárást eredetileg arra dolgozták ki, hogy ezzel az előléptetéshez a döntéseket előkészítsék, segítsék, azonban ennek alkalmazása szélesebb területen lehetséges

- tehetségek feltárása ~ belső tartalékok, kiválasztás szolgálata,
karrierfejlesztés;
- a képességek felismerése ~ az egyénre szabott feladatok lehetőségének érvényesítése;
- a fejlesztésre szoruló területek feltárása ~ képző, továbbképző feladatok feltárása,
- a szervezet fejlesztésének előkészítése, tervezése;
- az előléptetés és hasonlóak.

Az értékelés nagyon fontos eljárását képezi a megfigyelés. A vezetői munka fontos eleme a feladat megoldásának követése, segítése, amely egyben értékelő mozzanatokat is tartalmaz. Szólhatunk itt a vezetői utánpótlás neveléséről is, amelynek alapját jelenti a ’kiszemeltek’ figyelemmel kísérése. Minden megfigyelésnek a tapasztalatait indokolt valamilyen módon rögzíteni (megjegyezni vagy feljegyezni), azonban az egy feladatra való kiválasztás érdekében végzett megfigyelésünkhöz célorientált szempontokra és azok alapján szerzett tapasztalatok írásbeli rögzítésére van szükség. Ez utóbbi történhet értékelőlap alkalmazásával, amelyen folyamatosan feljegyezzük észrevételeinket, ez azért is fontos, mert több személy - vezetőtárs, HR szakember - bekapcsolódása is indokolt és ehhez azonos szempontok alapján történő megfigyelés szükséges. A szakirodalmi források mindegyike azt tartalmazza, hogy a feladatra való kiválasztást segítő értékelést minden esetben többen végezzék és a vélemény megfogalmazása közösen történjék.

A tesztek alkalmazása jelenti a további értékelő forrást, ugyanis ezek segítségével a személyiséget jellemző tendenciákat ismerhetjük meg. A teszt próba, amely pontosan körülhatárolt feltételek között teljesítendő feladatot tartalmaz, amelynek megoldása számszerűen kifejezhető teljesítményt tükröz nagy számú embercsoport teljesítményéhez viszonyítva. A teszt azonban nem minősít, hanem tendenciát tükröz, de több típusú teszt egybehangzó ’eredménye’ alapján nagy valószínűséggel (biztonsággal) az adott személyt jellemző jegyekről beszélhetünk. Az értékeléshez tehát fontos bázisnak tekinthetjük a tesztek nyújtotta visszajelzéseket.

Az értékelési folyamat részét képezheti a munkahelyi csoportjával közösen végzet feladat, amelynek keretében a társakhoz való viszonyát, a közösségben végzett munkáját ismerhetjük meg. Az egyén értékelésének fontos eleme a társak körében tanúsított magatartása, a közösségével való azonosulásának szintje, a szakmai felkészültségének közös munkában érvényesülő megnyilvánulása. A közösségben, a közösséggel végzett munka megerősíti a személyiségét illetően mind a pozitív, mind a negatív tulajdonságait, mintegy hitelesíti a tapasztalatokat.

Az esetjátékok, szimulációs-játékok alkalmazása képezi az eljárás fontos elemét, amikor kiválasztásra kerül sor. Az értékelés keretében azonban célszerűbbnek tartjuk, hogy az érintett személyt nem ’emeljük ki’ a megszokott környezetéből, hanem szakmai kompetenciájához tartozó, de eddigi tevékenységére nem jellemző feladattal bízzuk meg, vagyis eseti feladat megoldását bízzuk az illetőre. Ez azt jelenti, hogy olyan tevékenységet kell ellátnia, feladatot kell megoldania, amilyent eddig nem végzett, olyan szakmai, személyiségbeli tényezőket kell mozgósítania, amelyek személyiségét, szakmai felkészültségét újabb vonatkozásban mutatják meg.

Az értékelő folyamat összegzése egyrészt jelzi a tervezett feladatra való személyes alkalmasságot vagy alkalmatlanságot, valamint azt, hogy az alkalmasság megerősítése érdekében milyen fejlesztési feladatokra van szükség.

Források:

- Martin Kleinmann: Assesment Center. Reihe Praxis der Persolanpszycholgie, Hogrefe, Göttingen, 2003.

- Dr. Poór Ferenc: Az Assesment Denter-AC - értékelő központ a kiválasztásban HR Portal Kutatások, tanulmányok rovat, (2013. április 11.) http://www.hrportal.hu/c/az-assesment-center-ac-ertekelo-kozpont-munkaero-kivalasztasban-20130411.html

- HR Portal - HR Ismeretek Humánerőforrás szakszótár - Development Center (DC) -

- Értékelő központok http://www.munka.org./ac

- Fejlesztő központ, azaz Development Center http://www.consutationmagazin.hu/index.php?menu=cikk&id=260