Időbér, teljesítménybér, prémium, jutalék - milyen szabályok vonatkoznak rájuk?

Teljesítménykövetelmény/teljesítménybér tényező: a munkáltató bizonyít

Amennyiben a munkáltató teljesítménybért alkalmaz, úgy előzetesen köteles megállapítani teljesítménykövetelményt, és teljesítménybér-tényezőt (meghatározott teljesítményhez kapcsolódó munkadíj), és azokat alkalmazásuk előtt írásban is köteles közölni a munkavállalóval. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje. Amennyiben a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, úgy a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékének időarányos részét kell, hogy elérje. A teljesítménykövetelményt olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének. A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. Ugyanaz a teljesítménykövetelmény nem állapítható meg az elérhető teljesítmény szempontjából érdemben különböző munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalókra. Fontos, hogy vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a törvényi szabályoknak megfelelően folytatta le az előzetes eljárást, illetve állapította meg a teljesítménykövetelményt és sorolta be a teljesítménykövetelmények alá a munkavállalókat. Arra is rá kell mutatni, hogy az Mt.264.§(2) bekezdése alapján a teljesítménykövetelmény bevezetését, illetve módosítását az ÜT-vel (üzemi tanács) véleményeztetni kell.

Az idő- és teljesítménybér összekapcsolása

A munkáltató a munkabért tisztán időbérben is meghatározhatja, de dönthet úgy is, hogy vegyes rendszert alkalmaz. Amennyiben az időbérrész nem éri el az alapbér összegét, abban az esetben erről a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a tisztán teljesítménybéres bérezéshez hasonlóan.

A prémium, mint teljesítménybér egyik fajtája

A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előzetesen kitűzött munkabér, melynek lényege az olyan teljesítmény elismerése, melyet az alapbér nem tud kellően kifejezni. A prémium lényegében teljesítménybér, hiszen a gyakorlatban az célmeghatározással és a hozzá kapcsolódó díjazással kerül meghatározásra.

Egyoldalú aktus, visszavonása korlátok között lehetséges

A gyakorlatban a prémium egyoldalú munkáltatói aktus, melynek feltételeit is a munkáltató határozza meg, s melynek visszavonására számos korlát vonatkozik. Nem vonható például vissza, amennyiben a munkáltató a feladatot kitűzte és a munkavállaló a teljesítést már megkezdte (BH1996.342.). Ennek hiányában akkor vonható vissza, amennyiben az Mt.16.§-a azt megengedi. Amennyiben azonban a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium megfizetésére, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium (BH1997. 316., azonosan BH2003. 90.). A prémium, mint kötelezettségvállalás az Mt. szabályainak megfelelően tehát a jogosult munkavállaló terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy az aránytalan sérelemmel járna. A teljesülés értékelése, valamint a prémium mértéke körében a munkáltató mérlegelési jogot köthet ki, de ennek gyakorlása során kiemelten fontos a rendeltetésszerűség, jóhiszeműség, tisztesség és az egyenlő bánásmód követelménye (EBH2011.2342).

A prémium a kitűzésben meghatározott időpontban vagy azonnal esedékes

A prémium esedékességét a kitűzésben szükséges meghatározni. Ennek elmaradása esetén nem válik érvénytelenné, hanem az a teljesítéskor azonnal esedékes lesz.

Prémium kitűzési hibák

Elsőként is abból kell kiindulni, hogy a munkáltató egyoldalú döntése alapján vállalt kötelezettségeinek a feltételeit a munkáltató maga határozza meg (BH1997.157.). Amennyiben a prémiumfeladat meghatározása pontatlan, ennek a következménye a munkáltató terhére esik. (LB Mfv.II.10.276./1998). Eltérő kikötés hiányában pedig a prémium alapja a munkáltató mérleg szerinti eredménye (LB Mfv.II.10510/1999). A prémiumfeltételeket kivételesen a munkavállaló is meghatározhatja. Az üzletágvezető munkavállaló által elkészített és a munkáltató által hallgatólagosan elfogadott prémiumfeltételek elfogadása kitűzésnek minősül. (Mfv.10.041/2000).

Fontos szabály az is, hogy részteljesítés esetén prémium csak akkor jár, amennyiben a kitűzésben ez szerepel vagy a felek így állapodtak meg. (Mfv.10.137/1999, BH 2000.125.). Amennyiben viszont a munkáltató egyes munkavállalóknak a kitűzés ellenére részteljesítés esetén is fizet, a hasonló munkakörű, feladatú és teljesítésű más munkavállalóknak is fizetni köteles, hiszen önkényesen nem tehet különbséget. (LB I.10.241/1989.)

Jogellenes (érvénytelen) az olyan prémiumfeltétel alkalmazása, amely nincs összefüggésben a munkavállalónak a teljesítés érdekében kifejtett tevékenységével, illetve az sem befolyásolja a munkavállalói igényt, ha a munkáltató teremtett a gazdálkodása körében olyan helyzetet, amelyet az egyébként jogosult munkavállaló képtelen volt befolyásolni (BH1994. 225.). Amennyiben azonban a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium megfizetésére, utóbb nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium (BH1997. 316., azonosan BH2003. 90.).

Amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben (összegszerűen) meghatározott prémiumhoz kapcsolódó prémiumfeladat meghatározásával olyan mértékben késlekedik, hogy annak teljesítése már nem elvárható, úgy a munkavállalót a szerződésben meghatározott prémium megilleti (EBH2004. 1057.).

A jutalék is teljesítménybérezés

Jutalék a prémiumhoz hasonlóan meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kikötött munkabér. Jutalék alapján a munkavállaló az általa közvetített vagy a munkáltató képviseletében megkötött ügyletek alapján keletkezett bevételből részesül. A jutalékra a teljesítménybér szabályai érvényesek.

A jutalék a munkaviszony megszűnését követően is megilleti a munkavállalót, amennyiben annak a feltételeit teljesítette és az eredmény annak a következménye (Mfv.II.10.016/2000).
Amennyiben azonban az üzletkötő a fenntartási jutalékra a munkaviszonya megszűnéséig jogosult, ezt követően sem elmaradt munkabérként, sem kártérítésként nem tarthat jutalékra igényt. (Mfv.II.10.095/2001.)

Fontos az a szempont is, hogy a jutalékra a munkavállalónak nincsen alanyi joga. Ezzel összefüggésben nem hivatkozhat arra, hogy a munkatársa is jutalékot kapott. (LB M.törv.II.10.327/1976). Ezzel együtt a munkáltató a jutalékozást rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést, valamint meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét. (BH2008.250.)

dr. Kéri Ádám
LIGA
Jogi szakértő