Karrier-film, személyes márka és új csatornák - 10 álláskeresési technika 2016-ra

A hosszú évek során azt tapasztaltam, hogy az az álláskereső, aki megérti, átlátja a HR történéseket, sokkal magabiztosabban és sikeresebben vesz részt azokban, ügyesebben mutathatja be, adhatja át ön-értékeit, a saját „üzenetét”.

Vállalati HR-esek már egy jó ideje tudják: az igazán jó munkavállalókért komoly harc folyik. Projektek dőlhetnek be, sikerek maradhatnak el, veszélybe kerülhet az üzleti stratégia, elvárt kiemelkedő teljesítmények várathatnak magukra hónapokig, akár évekig, mert nincs meg a „jó jelölt”. A multinacionális vállalatok általában már a világhálóban összefonódott toborzás-kiválasztási software-ekkel dolgoznak, előírt folyamatot követnek, és ha elakadnak, a központhoz, vagy anyavállalathoz fordulnak nemzetközi toborzási segítségért. A nemzetközi fejvadász óriásokra bízott egy-egy „nehezen betölthető” pozíciót, Svájcból, Angliából, Hollandiából, vagy jobb esetben egy pesti irodából próbálják betölteni. Ha azonban a helyi HR végezheti a keresést, úgy a következő feladatokkal, helyzetekkel kell megbirkóznia:
A megüresedett pozíció munkaterhe a meglévő munkavállalók között osztódik szét, akik így kihívásként, előrelépésként is értékelhetik ezt, de meglévő feladatuk mellett nehézségek adódhatnak, és könnyen megrogyhatnak, vagy akár a kilépést is fontolgathatják. A HR-esek bátorítanak, motiválnak, segítik a vezetőket, a vezetők vezetőit coachinggal, tréningekkel a delegálás, a munkamegosztás, az időgazdálkodás, vagy épp a konfliktuskezelés technikáiról. Amikor pedig betöltődik az űr, megérkezik a „jó jelölt”, mindent megtesznek az ő mielőbbi beillesztéséért: a HR orientál, integrál, „fit in well” programot működtet, hogy az első élmények pozitívak legyenek és mielőbb megszerezze a kellő helyi tudást.

Amikor felmond egy kulcspozícióban lévő munkavállaló, azonnal elkezdődik az egyezkedés esetleges maradásról, pénzről, időről. Nézzük ez utóbbit, a folyamat szempontjából kritikus idő faktort: Ha valaki meghozta magában a döntést, hogy menni akar, felmond, akkor már – általában – kész a terv a jövőre vonatkozóan: ajánlattal, vagy aláírt munkaszerződéssel is rendelkezhet. Célja tehát, hogy mielőbb kilépjen és kezdjen az új helyen. (Megjegyzem ennek pszichológiai aspektusa is inkább az elmenetelt támogatja, kár tartani azt, aki menni akar, csak negatív energiákkal bombázza a munkakörnyezetét.) A legkevesebb felmondási idő egy hónap, a leghosszabb pedig három hónap. Amint a felmondás kész ténnyé válik, azaz visszatartás, marasztalás, időhúzás taktikája nem vált be és a felmondást mindenki aláírásával tudomásul vette, a HR azonnali reakciója, hogy kiírja a pozíciót. Egyeztet vezetővel, felsővezetővel arról, hogy pontosan milyen kompetenciákra, milyen munkakörbe, milyen feltételeket biztosítva, kit is keressen. Legyen-e átszervezés? Van-e belső jelölt? stb.

Ha sikerült is megegyezni a jelölttel egy három hónapos felmondási időben, akkor is nagyon kell igyekeznie a HR-nek, hogy képes legyen időben jelölteket behozni. Az „időben” itt azt jelenti, hogy az új kolléga belépése legalább néhány héttel megelőzi a régi dolgozó kilépését és így a folyó ügyeket, sőt akár az azokhoz szükséges helyi speciális tudást átadhatja. Hiszen ha már kilépett a munkatárs, akkor viszi mindezt magával.

A HR rendelkezik tehát a profillal, megír egy hirdetés tervezetet, jóváhagyat, optimális hirdetési felületet keres. Ügyel a kommunikációra, a munkáltatói márkára, a vállalati kultúrára, trendeknek próbál megfelelni, keresi a csatornákat, melyek a legbiztosabbak a jó jelöltek behozatalára. Csak ez az előkészítési folyamat hetekig elhúzódhat. Megjelenik a hirdetés, érkeznek a pályázatok, - további néhány hét eltelik - HR megküldi őket a szakmai vezetőknek, akikkel közösen értékelnek, latolgatnak, kiszórnak és behívnak. Megkezdődnek az interjúk. Görcsös kérdések, elvárásoknak megfelelni vágyó válaszok. Ez az első olyan állomás, ahol az álláskeresőnek a leginkább nyitott szemmel kell járnia. Itt lehet a legjobban észlelni a belső hangulatot, dinamikákat.

A vezetők „a” zsenit keresik, a HR próbálja csitítani az igényeket, hiszen „így sosem töltik be az állást”. Ha nehezen betölthető a munkakör, vagy bizalmas (mert például egy még aktív és mit sem sejtő munkavállaló pótlása a tét), akkor a munkaerő-közvetítő cégek is bekapcsolódhatnak a folyamatba. Munkaerő-közvetítő irodák tömege küzd egy-egy jó jelölt sikeres kiközvetítéséért. Egyeztetés a közvetítőkkel: további hetek és sok-sok telefonos egyeztetés a jelöltekről, a betöltendő munkakörről. A több körös interjúztatásokkal, tesztekkel és lehető legnagyobb bizonyosságra törekvő kiválasztási törekvésekkel további hetek telnek el, míg nem, jó esetben a régi munkavállaló felmondási idejének utolsó heteiben kimegy egy ajánlat, melyre a választ a cég epekedve várja. Amennyiben nem munkanélküli a jelölt, akkor neki is van felmondási ideje… Sok hónap telhet így el, mire egy pozíció betöltésre kerül és még több, mire a betanulási időszak után eredmények mutatkoznak az új munkatársnál.

A vállalati HR tehát komoly erőfeszítéseket tesz a munkatársak megtartásáért, a jó jelöltek felkutatásáért, ami az álláskeresőknek kedvez.

Kedves Álláskeresők! Kedves Munkavállalók! Önök írják a munkaerő-piac szabályait, Önök diktálják a trendeket. A munkáltatók olyan pályázati anyagokat kapnak, olyan kommunikációs csatornákon, amelyeket Önök határoznak meg, melyeket Önök töltenek fel tartalommal. Minden munkavállaló, álláskereső, váltani szándékozó, jobb munkára vágyó járhat egy lépéssel a munkáltatói toborzói trendek előtt, ha az ÖN-ÉRTÉKELÉSE helyén van, kész az önmenedzsmentre és ismeri az álláskeresés aktuális fortélyait. A vállalati toborzási trendek igazodnak tehát a munkaerőpiac álláskeresési trendjeihez. Az alábbiakban olvashatja az álláskeresés 10 legfontosabb lépését a 2016-os évben:

1. Személyes márka mindent visz

Ahogy minden cégnek van munkáltatói márkája (külsős szemlélők megítélése) úgy ez érvényes minden személyre is, minden munkavállalóra: Mindenkinek van személyes márkája, ha akarja, ha nem. A kérdés csak az, hogy hogyan kommunikáljuk azt, hogyan közvetítjük a személyes márkánkat. A személyes márka kialakulását a személyes jelenléte és az online megjelenése adja.
2016. álláskereséseinek nyertesei egyértelműen azok lesznek, akik a személyes márka közvetítés eszközeit megtanulják, és magukra nézve alkalmazzák.

3 lépés a személyes márka meghatározására:

1. VÁGYAK, VÁGYÓDÁSOK (Mik a vágyai? Mire vágyik igazán?)
2. EGYEDISÉG (Mi teszi Önt egyedivé?)
3. ÜZENET (Hogyan kommunikálja a személyes márkáját? Mi az Ön üzenete?)

2. Fogalmazza meg magának a vágyott munkakörnyezetet

Gondolkodjon el és írja le magának azt, hogy milyen értékekkel, tulajdonságokkal, küldetéssel, stb. rendelkező munkáltatónál szeretne dolgozni. Legyen fontos a vállalati felelősségvállalás? Írjanak róla jókat a munkavállalók? Legyen fontos a HR? Legyen autóipar, egészségügy? stb.

Milyen munkajogviszonyban szeretne dolgozni? Alkalmazottként? Vállalkozóként? Távmunkában, otthonról? Részmunkaidőben? Vagy a klasszikus határozatlan időre szóló teljes munkaidős munkaviszony jön szóba kizárólag? Esetleg költözne is egy jó munka érdekében? Milyen bért szeretne elérni? Mik az elképzelései a munka-magánélet egyensúlyról?

Ha az álláskeresés pánik alapú, azaz a fizikai szükségletek biztosítása került veszélybe, akkor természetesen nem a személyes márka dönt, nem az önmegvalósítási vágyak irányítanak, hanem a túlélés. A túlélésért vívott harc rossz tanácsadó. Ilyenkor lenne a legfontosabb szakember segítségét kérni, személyes márkát építeni, önértékelést, önbizalmat helyreállítani, álláskeresési utat kijelölni, interjúkra felkészülni és ezek által biztosabban megtalálni a megfelelő állást.

3. Önértékelés - Egyediség

Mindenkinek megvannak a saját értékei, melyek egyedivé teszik. A pályázati anyaga közvetítse értékeit. Fogalmazza meg, hogy mi adja az Ön egyediségét. Elért sikereit vezesse vissza kompetenciáira, erősségeire és képességeire. Milyen a hozzáállása, az attitűdje? Az Ön egyediségét és ön-értékeit rejthetik még a hitvallása, víziója, céljai, a küldetése, értékrendje is, de a következő pontokon keresztül is meghatározhatja az Ön egyedi értékeit:

• Veleszületett tehetség, adottság (Olyasmi, amit gyermekként is simán megoldott, ami természetességgel árad Önből)
• Képességek, szakértelem, ismeretek (Mi az, amit elsajátított és jó benne?)
• Szenvedély, érdeklődés, ami iránt vonzódik, rajong (Ha bemegy egy könyvesboltba, merre indul el? Melyik terület felé? Scifi? Természettudomány? Utazás? Pszichológia? Ezotéria? Műszaki tudományok?)

4. Hogyan kommunikálja a személyes márkáját?

• Legyen víziója! Fogalmazza meg saját magának, hogy mi a víziója. Hol szeretne tartani 10, vagy 20 év múlva.
• Írja le, hogy mik az Ön értékei, mi teszi Önt egyedivé! Sokkal inkább keresik a munkáltatók a sorok között az értékeket, az ő számukra fontos kompetenciákat, mint pl. a családi állapotot.
• Sorolja fel munkatapasztalatait (Hogyan tudok hatással lenni a szakterületemen? És esetleg azon túl? Munkáltatók az Ön teljes egészére kíváncsiak – nem pedig egy önéletrajz részletre!)
• Fogalmazza meg, hogy milyen lehetőségekre vágyik! (Arra gondoljon, hogy milyen lehetőségekre, alkalmakra, lépésekre van szüksége ahhoz, hogy elérjen a víziójáig! Milyen tapasztalatokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy eljusson a vágyott élethelyzetbe, állapotba, pozícióba, környezetbe? Milyen emberekhez forduljon támogatásért, segítségért?

5. A tökéletes pályázat a hitelességről szól

Az álláskeresők többsége letölt egy önéletrajz mintát a netről, kitölti és szétküldi. Azt gondolhatja, hogy mivel a netről van, ezért biztos jó, biztos megfelel az elvárásoknak. Van már mindenféle alap, minta. De jelzem, hogy az még csak egy önéletrajz és nem pedig egy olyan anyag, amellyel a kiszemelt állást pályázzuk meg. A cégek többsége a jól kreált és sikereket, értékeket kikerekítő önéletrajzok mellé kér ún. motivációs levelet is. De miért ne járhatna a cégek előtt az álláskereső és nyújthatna be egy olyan komplex, ön-értékeket, személyes márkát hitelesen közvetítő pályázati anyagot, amely minden tekintetben elvárásokon túl mutat és az érdeklődés biztos meghozója?
Azt tartják sokan, hogy a pályázati anyagnak rövidnek kell lennie: egy oldalas önéletrajz, legfeljebb két bekezdés a motivációs levélben... Miért is? Azért, mert a HR-esek, a fejvadászok túlterheltek és úgysem olvassák el? Ez igaz! Időhiány miatt sokszor kerül a felsővezetőkhöz felületesen kezelt pályázati anyag és sokszor a felsővezetőknél épp az a gond, hogy alig tartalmaz információt.

Ha az első körre koncentrál az anyagunk, akkor az ott könnyen meg is rekedhet. Ha azonban túl magasra küldjük, pl. egy mérnöki állás esetében a mérnökség vezető helyett egyenesen a cégvezetőnek, szintén félremehet a pályázatunk. Ne túl magas szintre küldjük, és ne is az első körre szánjuk tehát a pályázatunkat. Lehetőleg a szakmai (felső)vezetőket szólítsuk meg. Legyen elég terjedelmes, informatív, és legyen elég hiteles az ő számukra. A szakmai vezetők, felsővezetők, ügyvezetők a jelöltek üzeneteit keresik, az ő egészüket jellemző legfontosabb kompetenciákat. A sablon önéletrajzok gyakran semmitmondóak, eltakarják a lényeget: az embert. Bátran szóljon a munkáltatóhoz, akár mellőzve a ’biznisz’ kifejezéseket. Szólítsa meg a munkáltatót, írja le neki a gondolatait, fejtse ki véleményét, persze ügyelve a terjedelemre, a helyesírásra, a külalakra, de főként arra, hogy mit is „üzen”. Miután elkészítette az anyagát, olvassa fel saját magának hangosan. Így Ön is „hallhatja”, amit leírt, ahogyan megismerteti önmagát.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Karrier-film, személyes márka és új csatornák - 10 álláskeresési technika 2016-ra
2. oldal - 6. A „digitális lábnyom” (digital footprint)