Ki lesz a cég trónörököse?
Idehaza jobbára csak a multik foglalkoznak utódlás-tervezéssel, pedig a kisebb cégek számára létkérdés, sikerül-e zökkenőmentesen levezényelni egy vezetőcserét.
Magyarországon ma még jellemzően a multik leányvállalatai fordítanak figyelmet az utódlás tervezésére. Tőlünk nyugatra ez a folyamat egyre több cégnél élvez kitüntetett figyelmet, nem véletlenül. Azoknak a vállalatoknak, ahol figyelnek a munkatársak karrier-menedzsmentjére, s ennek részeként az utódlás-tervezésre, 60 százalékkal javul a megtartó képességük" - idéz egy amerikai felmérést Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere. Egy új vezető megtalálása, szervezetbe való beépítése magas költségekkel, rosszabb esetben visszaeséssel jár, érdemes tehát mindent megtenni a vezetők megtartása, illetve a belső utánpótlás kinevelése érdekében.
Beépítve
Az utódlás-tervezés általában két esetben kerül előtérbe. Egyrészt a kiemelt figyelmet élvező kulcsembereknél, akiket a tehetségprogramokban tudatosan fejlesztenek, illetve akkor, ha átszervezés, kivonulás miatt megszűnik egy pozíció, de a vállalat nem hagyja magára dolgozóját, hanem segít neki a továbblépésben.
Gyakori hiba az utódlás-tervezéssel kapcsolatban, hogy felismerik a jelentőségét, de összefüggéseiből kiragadva kezelik, így nem vezet eredményre" - mondja Kállai Gyöngyi, aki hosszú időn keresztül dolgozott az Unilever hazai, majd franciaországi hr-vezetőjeként, az idén hazatérve pedig saját tanácsadó céget alapított. A területen élenjáró nagyvállalatoknál nem is lehet elválasztani az utódlás-tervezést a karrier- és tehetség-menedzsmenttől, hiszen a dolgozó fejlődési igényeinek kielégítése, motivációjának fenntartása miatt ki kell jelölni a továbblépési lehetőségeket, így aztán egy megüresedő pozíció betöltése nem okoz gondot.
Stratégiából kiindulva
Az utódlási terveknek összhangban kell lenniük a vállalati stratégiával, amit érdemes lebontani munkakörökre, és meghatározni, milyen típusú gyakorlat és kompetencia szükséges ezek ellátásához. A folyamat során kiválasztják azokat, akikben a jövő vezetőit látják, felmérik kompetenciájukat, erősségeiket, fejlesztendő területeiket. Akik megfelelnek, sok cégnél egyfajta tehetségprogramba kerülnek, bár ezt nem mindenhol formalizálják.
Ugyanakkor a vállalati és egyéni fejlesztési tervek nem sokat érnek, ha nincs bennük kellő rugalmasság. Ha valaki például elmegy szülni, a legjobb, ha a vállalat ezt elfogadja, és közösen új alternatívát dolgoznak ki. A folyamat kulcseleme az, hogy fel tud-e vázolni a vállalat olyan jövőképet a dolgozóinak, ami segíti a megtartásukat, megőrzi motiváltságukat. Ehhez nélkülözhetetlen a rendszeres kommunikáció, valamint hogy a vállalat ne csak meghallgassa, hanem figyelembe is vegye az igényeket.
Mivel lehet sikeresen motiválni?
A nemzetközi felmérések azt mutatják, a vezetők általában túlértékelik az anyagi ösztönzőket. A fizetés valóban benne van az első öt legfontosabb szempont között, de soha nem az első" - mondja Juhos. A fejlődési lehetőségek, a jó munkahelyi körülmények, jó légkör és a jó vezetők általában megelőzik. Nem véletlenül született a mondás: vállalatokhoz lépünk be, vezetőket hagyunk ott.
Alapvető ösztönző a ranglétrán való előrejutás, de még a nagyvállalatoknál sem lehet minden területi képviselőből kereskedelmi igazgató. Esetükben, a kisebb cégek számára még inkább járható út a munkakör bővítése. Ugyanilyen hasznos a rotáció - a Michelinnél például a vezetői posztok többségénél öt-hat év után felfelé vagy oldalirányban előre megfontolt váltás történik, így nincs egészségtelen ragaszkodás a pozíciókhoz, ami akadályozhatja az utódlásra alkalmas személyek felkészítését.
Nemcsak motivál, értékesebbé is tesz egy vezetőt, ha időnként más területekhez tartozó projektekbe is bekapcsolódik. A fejlődést az is segíti, ha olyan feladatot kap, amely némileg túlnyúlik a komfortzónáján. A mentorálás több szempontból is hasznos: egy angol felmérés szerint a mentorral rendelkező fiatalok sokkal jobb eséllyel lépnek felfelé, másrészt egy ifjú kolléga felkarolása a tapasztalt veteránoknak is új kihívást jelent.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Nem jogerősen egy év felfüggesztett szabadságvesztésre ítélt az Egri Járásbíróság egy ittasan dolgozó buszsofőrt Egerben - közölte a Heves... Teljes cikk
A Bács-Kiskun Vármegyei Főügyészség jelentős mennyiségű kábítószerre elkövetett kábítószer-kereskedelem, új pszichoaktív anyaggal... Teljes cikk
Ha egy olyan kollégánk vonul nyugdíjba, aki különösen kedves számunkra, természetes hogy szeretnénk őt meglepni valamivel. De mi lehet a megfelelő... Teljes cikk