Állásbörze HR szemszögből - Interjú Hajdú Csongorral

Mire számíthat a munkáltató egy állásbörzén? Milyen a látogatói összetétel, milyen munkabér-elvárások vannak és milyen egy, az állásbörzén kivitelezett kiemelkedően hatékony toborzási módszer? - ezekről kérdeztük Hajdú Csongort a BME Karrier Irodájának vezetőjét.

-Évekkel ezelőtt az állásbörzéken majdhogynem kizárólag csak diákok vettek részt, ám a látogatói összetétel évek alatt erőteljesen megváltozott. Milyen napjainkban a Műegyetemi Állásbörze látogatói összetétele a mostani, őszi állásbörze tapasztalatainak ismeretében?

-Az ezredfordulón volt az állásbörzék csúcsa Magyarországon, amikor mintegy 26 állásbörzét szerveztek az ország egyetemi városaiban. Akkoriban valóban elsősorban diákok, az aktuális évben végzettek látogatták a rendezvényeket. Ez az évek során átalakult és azt tapasztaljuk, hogy visszajárnak azok a
diákok, akik hozzászoktak az évente kétszeri lehetőséghez, amikor közvetlen kapcsolatba kerülhetnek a cégekkel és igénylik is ezt a kapcsolatfelvételi lehetőséget. Sokan vannak, akik több éves tapasztalattal is még mindig visszajárnak évente egyszer-kétszer, hiszen itt megmérettethetik magukat az álláspiacon.
Az állásbörzére látogatók körében az első diplomájukat szerzők aránya 55-65 % között mozog az utóbbi években, 7-13 % másoddiplomás képzésben vesz részt, míg 20-22 %-uk már befejezte felsőfokú tanulmányait.

-Tapasztalható valamilyen különbség az álláskeresők hozzáállásában, munkakeresési aktivitásában a tavaszi és az őszi állásbörzék között? Hiszen tudható, hogy a diplomázási időszakokat követően erőteljesen megugrik a munkaerő-piaci kínálat.

-Van. Nálunk ugyan a tavaszi és őszi félév végén egyaránt végezhetnek a diákok, többségük viszont júliusban államvizsgázik. Ennek megfelelően ősszel azok vannak többségben az állásbörzén, akik már végeztek, esetleg állásuk is van és azért jönnek el, hogy egy rövid időn belül betölthető pozíciót találjanak. Ők rendszerint akkor pályáznak, ha a meghirdetett állások felkeltik az érdeklődésüket, adatbázisba nemszívesen jelentkeznek.. Rajtuk kívül a még tanuló diákok a jellemző látogatói az őszi állásbörzének, akik tájékozódásképpen jönnek el az államvizsgát megelőzően. Ezzel szemben tavasszal azok vannak többségben, akik már közvetlenül a diplomázás előtt állnak és leendő munkahelyüket igyekeznek megtalálni.

-Az itt jelenlévő cégek gyakornoki pozíciókat is ajánlanak?

-Természetesen, sőt, egyre többen vannak. Akad olyan cég is, mely kizárólag gyakornoki pozíciókkal jelenik meg az állásbörzén. Ennek a tendenciának mi, a Karrier Iroda munkatársai
kifejezetten örülünk, hiszen nyilvánvaló, hogy ha a diákjaink már az egyetemi évek alatt szakmai gyakorlatot szereznek, versenyelőnyhöz jutnak a munkatapasztalattal nem rendelkező társaikkal szemben. Mindazonáltal tény, hogy a felkínált gyakornoki programok nem csupán a diákok számára, de a munkaadóknak is nagyon előnyös lehetőségek, hiszen ezzel a legfrissebb munkaerőből a legkevesebb kockázattal szűrhetik ki a legalkalmasabb jelölteket a jövőbeni pozícióikra.
Az átgondolt, jól felépített gyakornoki programok rövid és hosszú távon is számos kiaknázható lehetőséget nyújtanak.

-Mit tapasztal, milyen állásokra van túlkínálat és túlkereslet az állásbörzén? Van esetleg olyanfajta speciális terület, mely gondot okoz a munkáltatói vagy munkavállalói oldalnak?

-Általában a speciális software-ek okoznak nehézséget a munkaerőpiacon, hiszen a frissen diplomázottak az egyetemeken nem kaphatnak annyira naprakész ismereteket, tudást, amire prompt az álláspiacon szükség lenne. Mindazonáltal egyértelműen nehezen kielégíthető kereslet van a fejlesztői-, tervezői-, kreatív munkakörök területén. Éppen ezért külföldi fejlesztő-intézetek is megjelennek az állásbörzénken azért, hogy ezekre a pozíciókra válogathassanak. A hiányszakmákban a megszokott gyakorlat az, hogy a HR-szakemberek az állásbörzék keretében a jó tudású diákokra már harmad-, negyedévben lecsapnak így bebiztosítva az utánpótlást.

-Talán pont emiatt sok olyan cég is van, mely kizárólag csak az állásbörzék 'kínálatából' szemezget. Ön szerint érezhető olyan tendencia, mely szerint a nagyobb cégek közül egyre többen választják csak az állásbörzéket toborzási célpontként?

-Azt tapasztaljuk, hogy egyre több olyan cég van, aki tudatosan az állásbörzékre épít. Speciális ajánlatokat dolgoznak ki a pályakezdők számára már jóval a rendezvények előtt, hogy aztán a helyszínen ne legyen kétséges, hogy a legjobb munkavállalók őket választják-e vagy sem. Mivel egyetlen hátrányuk -a szakmai tapasztalat hiánya- ellenére számtalan előnye van a pályakezdő diplomásoknak, így évről-évre egyre több cég fordul az állásbörzék koncentrált kínálatához. HR-es szemszögből nézve rendkívül alakíthatóak és nem utolsó sorban olcsóak az itt toborzott fiatal szakemberek.

-Ha már a munkabérről van szó, milyen elvárásaik vannak az állásbörzére látogató fiataloknak?

-Mind az Állásbörze látogatói-, mind pedig a végzőseink körében rendszeresen végzünk felmérést. Legutóbbi, tavaszi felmérésünk szerint a Műegyetemen végző/végzett pályakezdők által elvárt havi jövedelem 224.000 Ft, míg 3 év munkatapasztalattal ugyanezek a szakemberek átlagosan 421.000 forintot szeretnének keresni. A gazdasági, pénzügyi, bölcsészettudományi és jogi végzettségűek elvárásait is tartalmazó összesített elvárások kisebb átlagértéket eredményeztek: a pályakezdőként elvárt havi jövedelme (bruttó kereset + bónuszok forintosított átlaga) bruttó 207 ezer Ft. Három év szakmai tapasztalattal a hátuk mögött viszont ennél már 173 ezer forinttal magasabb összeget szeretnének keresni: átlagosan bruttó 380 ezer Ft-os jövedelmi igényt jeleztek.
Mivel nagyon sok munkaadó kiemelt elvárásai között szerepel a munkatapasztalat, a munkavállalók is felértékelték azt (a szakmai tapasztalattal egyenes arányban növekvő jövedelemi elvárások a korábbi évek adatainak ismeretében különösen szembetűnőek): a fél évvel korábban megkérdezettek ugyanilyen időtávlatban még csak 137 ezer forint átlagos jövedelem-növekedés vártak el a jelenlegi 173 ezer forintossal szemben.

-Ön hogyan látja: a pozíciók meghirdetésénél a cégek általában megjelölik a várható fizetési szintet, vagy inkább eltitkolják azt? Esetleg van valamilyen tendencia ezen a téren?

-Igen, megfigyelhető, hogy a cégek egyre jobban igyekeznek titkolni a javadalmazás mértékét, így ma már nagyon kevés cég írja ki egyértelműen a várható munkabéreket. Ezt persze megkerülik a pályakezdők és kapcsolataik révén igyekeznek megtudni, hogy mekkora jövedelemre számíthatnak egy-egy cégnél. Míg 4-5 évvel ezelőtt a cégek kb. fele tette nyilvánvalóvá a kereseteket, addig ma már csak töredékük.

-Több tanulmány is napvilágot látott az elmúlt időben, amelyek szerint a pályakezdők és a fiatal munkavállalók számára a legfontosabb egy jó hírnevű cégnél megkapott munka és csak másodsorban a fizetés. Valójában ez állhat a háttérben?

-Én nem így gondolom. A fizetéseket többnyire ismerik a fiatal munkavállalók annak ellenére, hogy azokat az állásbörzéken és más toborzási módszerek esetén sem hozzák nyilvánosságra. Ezt a törekvésüket mi is igyekszünk segíteni, és az egyes szakmákban elérhető, illetve jellemző jövedelmi viszonyokat több fórumon is publikáljuk, nyilvánosságra hozzuk. Persze a márkanév is vonzza a fiatal pályakezdőket, de a műszaki végzettségűeknél érezhetően a munka jellege, a feladat érdekessége és a szakmai kihívás a legfontosabb szempont. Emellett a kereset, az egyéb juttatások és a továbblépési, fejlődési lehetőségek is meghatározóak egy-egy ajánlat elfogadásakor. Mi azt tapasztaltuk, hogy általában csak ezek után következik a cég hírneve.

-Apropó hírnév... tudna esetleg említeni egy érdekes esetet az elmúlt évekből, amikor valamilyen újítással rendkívül hatékony HR tevékenységet tudott produkálni valamelyik toborzó vállalat?

-Kifejezetten HR hatékonysági szempontból az Audi esetét tudnám említeni. A cég tavaly tavasszal gyakornoki-programjának toborzó-tevékenysége keretében egy félévre kiterjedő marketing-kampányba ágyazta be az állásbörzét. Az egyetem konferencia termében egy szakmai napot szerveztek, ahol egy egész napon keresztül az Audi mérnökei tartottak 40-45 perces előadásokat a gyár különböző területeiről. A mindennapos munkát mutatták be óriási érdeklődéssel övezve. Ezt két héttel az állásbörze előtt időzítették, majd az állásbörze napjáig jelentkezési lehetőséget biztosítottak az érdeklődők számára egy szervezett gyárlátogatásra. A programokat és a céget egy postai és elektronikus direkt-mail kampány is népszerűsítette. Mivel több, a diákokat, doktoráns hallgatókat, de még végzett szakembereket és oktatókat is érdeklő programot fűztek egymásra, rendkívül pozitív interaktivitást és HR-kommunikációt sikerült elérni. A célzott két hónapos kampány alatt mintegy 90 komolyan érdeklődő pályakezdő tekinthette meg a gyárat személyesen is.

-Mit tanácsol azoknak a HR szakembereknek akik állásbörzén kívánnak megjelenni?

-Mindenképpen az egyértelmű HR kommunikációt javaslom. Nagyon tisztán, a célcsoportot egyértelműen meghatározva az interaktivitásra kell törekedni. Fontos, hogy ne legyen információhiány. Több visszajelzést is kaptunk látogatóktól, hogy nem találnak elegendő információt nyitott pozíciókról, a vállalatról, ahová szeretnének pályázni, de olyan is előfordult már, hogy a kapcsolattartó adatait, elérhetőségét nem találták meg. Ez amellett, hogy megnehezíti a jelentkezők dolgát, elképzelhető, hogy el is tántorítja a kevésbé elszántakat, illetve azokat, akik minden jelentkezésüket szeretik alaposan átgondolni, így jó képességű jelentkezőkről maradhat le az állást kínáló munkaadó.

-Mint ismeretes, a következő Műegyetemi Állásbörze 2006 áprilisában lesz. Hogyan készüljenek azok a személyügyi szakemberek, akik a következő rendezvényen képviseltetni szeretnék magukat?

-A tavaszi rendezvényünkre már januárban lehet jelentkezni, februárra már jelentősen beszűkülnek a lehetőségek, így a kínált szolgáltatásaink köre is. Azoknak a cégeknek, akik időben jelzik, hogy mely célcsoporthoz szeretnének szólni, illetve mit szeretnének kommunikálni, számos lehetőséget kínálunk. Ám akár egy teljes kampánnyal, akár egy szűkebb 'közönségnek' szóló akcióval szeretnének megjelenni az állásbörzén, érdemes időben felkészülni a sikeres toborzás érdekében.

Garai Katalin

Állásbörze HR szemszögből - Interjú Hajdú Csongorral

Mire számíthat a munkáltató egy állásbörzén? Milyen a látogatói összetétel, milyen munkabér-elvárások vannak és milyen egy, az állásbörzén kivitelezett kiemelkedően hatékony toborzási módszer? - ezekről kérdeztük Hajdú Csongort a BME Karrier Irodájának vezetőjét.

Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Közel 300 fővel nőtt a gödi Samsung, több kölcsönzőnél csökkent a létszám

Engedjük-e a főnököt tárgyalni?

Próbavásárlás: innovatív megoldás, amire sokan nem gondolnak, pedig lépéselőnyhöz juttathat

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kulturális ajánló