Az önkéntes haderő humánpolitikája

Megjegyzendő, hogy egyelőre még a honvédségen belül sem tudatosult eléggé, miszerint a hadkötelezettség békeidőben történő megszüntetése nem csak a sorkatonák szerződéses legénységgel való helyettesítését jelenti. Új típusú, a korábbihoz képest másként működő szervezetet kell felépítenünk. A szervezetkutatásokból is jól ismert jelenség, hogy azok a szervezetek maradnak fenn, illetve lesznek hatékonyak, amelyek képesek rugalmasan reagálni a gyorsan változó kihívásokra. Ehhez pedig - az emberi tényező kiválóságán túl - az egész organizmusnak is képesnek kell lenni a gyors, esetenként radikális változásra.

A jelzett kérdések különösen élesen jelentkeznek abban az ország-csoportban, amelyhez hazánk is tartozik. Itt ugyanis egy hosszabb időszak látszatstabilitásában mesterségesen fenntartott, biztonságosnak tűnő rendszerben megmerevedtek az egyes társadalmi alrendszerek, nem alakultak ki a másutt már hosszabb ideje működő kezelőrendszerek.

Az önkéntes haderő
Immár tapasztalatból is tudjuk, hogy az önkéntes hadsereg kialakítása és működtetése sokkal több egy korszerűsítési terv megvalósításánál. E vállalkozás ugyanis szükségképpen maga után vonja az elvek, a vezérlő értékek, a működési folyamatok és a feltételek új alapokra helyezését. A személyi feltételrendszer átalakításával kapcsolatos feladatoknak és folyamatoknak szervesen be kell épülniük a honvédség modernizálásának általános tervezési feladataiba. Szorosan kell kapcsolódniuk azokhoz a szervezeti lépésekhez, amelyek a feltételrendszer kialakításához kapcsolódnak. Ennek során több olyan tényezőt kell mérlegelnünk, amelyek alapjaiban befolyásolják a távlati célok elérése érdekében megtenni szükséges lépéseket. Ezek közül feltétlenül meg kell említeni:
- a szövetségi rendszerhez kapcsolódó együttműködési feladatoknak, a szellemi kompatibilitás követelményeinek való megfelelést;
- a szövetségi feladatokra felajánlott erők magasan képzett személyi állományának biztosíthatóságát;
- a hazai munkaerőpiacon bekövetkezett változások hatásának érvényesítését;
- a védelmi felülvizsgálat alapján a honvédség szervezeti struktúrájára, nomenklatúrájára, állományára hozott döntések érvényesítését;
- a haderő-átalakítás 10 éves tervének megvalósítását meghatározó költségvetési tényezőket, lehetőségeket.

Az előbbi gondolatok logikai láncolatában kell kiemelnünk a professzionalizálódás kérdéskörét. A professzionalizmus - meghaladva a korábbi öröklési, illetve pénzen vett rangok rendszerét - a szakmai felkészültséghez és az ehhez kapcsolódó szervezési, előmeneteli rendhez kapcsolódik. Így történhetett, hogy már a múlt században tért nyert a fejlettebb polgári demokráciákban.

A professzionalizmusra vonatkozó, századunkban terebélyesedő nézetrendszerek még szélesebben, komplexebben értelmezik a kérdést és annak általában három központi mozzanatát emelik ki: a speciális hozzáértést, az univerzális felelősséget és az elkötelezettséget.

A hivatásos katona speciális hozzáértése megnyilvánul a hadsereg-működtetés képességében és az ehhez szükséges magas szintű szakértelmiségi tudás igényében. Az univerzális felelősség - túlmutatva a munkakörökhöz kapcsolható, egyszerű állampolgári felelősségen - több dimenziós, élet és halál kérdését széles értelemben magába foglaló, oszthatatlan döntési felelősséget is felölel. Az elkötelezettség - a hazához és a nemzethez való kötődésen túl - erős testületi szellem létezését is feltételezi. Ez képezi az alapját azon megpróbáltatások elviselése képességének, amire a háború kényszeríti a katonát.

A problémakört Moskos az Amerikai Egyesült államok fegyveres erői vonatkozásában az intézményi kontra foglalkozási modell összehasonlításban elemzi. Gondolatrendszere szoros összefüggést mutat az USA szövetséges erői, majd később egyre erőteljesebben a kelet-európai fegyveres erők mai problémáival. Az önkéntes haderő állományának biztosítása szempontjából fontos, hogy a foglalkozási jelleg piacgazdaságokban, piaci kifejezésekben legitimálódik. Tehát a kereslet-kínálat illetve a végzett munka jellege közötti összefüggések fontosabbak, mint a normatív szempontok. Ez törvényszerűen jelenti azt is, hogy a korábbi normatív tényezőknek vagy le kell fordítódniuk a piac nyelvére, vagy más tartalmú megerősítést kell nyerniük.

Tanúi vagyunk sok országban annak is, hogy a munka és a lakóhely közelségének igénye veszít korábbi jelentőségéből, a munka és lakóhelyek közelsége feloldódik, illetve a családok katonai közösségekben vállalt szerepe csökken. Mindezek azt is jelentik, hogy oldódik a hadsereg, mint totális szervezet. Békeidőszakban csak olyan mértékben tart igényt a tagjai munkaidőn túli befolyásolására, amennyiben az kihatást gyakorol munkájára.

Hadsereg piaci kondíciói
A versenyszférában általában nagyobb jövedelmeket lehet elérni, de lényegesen nagyobb a kockázata az állás elvesztésének is. Másfelől: a polgári társadalmakban állami intézménynél dolgozni - a biztos megélhetésen túl - mindig kiemelkedő státust, rangot jelentett. A köztisztviselőt más munkavállalókhoz képest bizonyos előjogok illették meg; a társadalom ugyanakkor különös elvárásokat is megfogalmaz velük szemben: a szakmai és a munkavégzésre irányuló követelményeken túl eleget kell tenniük bizonyos erkölcsi és morális elvárásoknak is. A tisztes fizetés és a különböző előjogok fejében viszont megéri mindezt vállalni, így általában versengés folyik a közszolgálati munkahelyekért. A közszférában évszázados hagyománya van az érdemeken alapuló, mérhető követelményekhez kötött előmenetelnek. A karrierben - mindemellett - nagy szerepet játszik a képzettség és a szolgálati idő.

A nemzetközi tapasztalatok elemzése alapján abból kell kiindulnunk, hogy a munkaerőpiacnak a hadsereg szempontjából is több szempontú megközelítése értelmezhető:
- jelen van a piacon, mint munkaerőt kereső munkaadó (hiszen állományát a piac játékszabályai figyelembevételével kell megszereznie);
- nem elhanyagolható szempont, hogy - folyamatosan figyelemmel kisérve a munkaerőpiac helyzetét - hosszú távon is meg kell tartani a számára legértékesebb állományt;
- fontos momentum végezetül, hogy állománya egy részét bizonyos idő elteltével vissza kell bocsátania a piacra, méghozzá - a jövő utánpótlása érdekében is - versenyképesen.

Kiemelendő sajátossága a hadseregnek, hogy tagjaival általánosan hosszú távon számol, függetlenül attól, hogy az aktív szolgálat állománya többségénél viszonylag rövid idő. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy igazából a világ egyetlen hadserege sem tudja csak tisztán piaci eszközökkel megszerezni teljes állományát. Működéséhez nélkülözhetetlen egy széleskörű társadalmi elfogadás és támogatás. Ebből a megközelítésből érdekes lehet, hogyan tudnak megjelenni a fegyveres szervezetek a munkaerő piacán.

A modern társadalmak intézményrendszerében jól elkülöníthetőek a magánszféra és a viszonylag széles közszféra (utóbbiban a fegyveres szervezetek) által kínált munkalehetőségek. A közszolgálat az országok jelentős részében tartja egyes korábbi, tradicionális jellemzőit, melynek egyik fontos eleme, hogy jó szintű, kiegyensúlyozott, hosszú távú és kiszámítható megélhetést biztosít (bár ma már ezek sem feltétlenül nyugdíjas állások).

A honvédség munkaerő-piaci lehetőségei szempontjából nem hagyható figyelmen kívül az a tendencia, mely szerint a fegyveres szervezetek és szakmák presztízse folyamatosan csökken. Ezt támasztják alá a honvédség foglalkoztatáspolitikájának kialakítása érdekében végzett munkaerő-piaci elemzések is. Nemzetközi tendencia, hogy elsősorban a legénységi állomány a társadalom szegényebb rétegeiből, a fizikai munkát végző családokból, valamilyen kényszerek hatására került nagyobb számban a pályára.

A demokratizálódási folyamatok kiteljesedésével összefüggésben megváltozott a társadalmak hozzáállása, viszonya a fegyveres erőkhöz. A társadalmak jelentős - sok szempontból domináns - rétegei szemében a hadseregek mindinkább szükséges rossznak Számos országban mértékadó körök az eleve biztos győzelmet jelentő háborúkat is elítélik.

A társadalmi fejlődés következményeként az értékrendekben beállt változások a hadseregek számára nehéz helyzeteket teremtenek. Egyik oldalról ugyanis csak akkor lehet a hadseregeknek az alkotmányban előírt harcképességet biztosítani, ha érvényre juttatják a katona kötelességeit előíró rendelkezéseket. A másik oldalról viszont e rendelkezések nem vagy csak részben találkoznak társadalmi konszenzussal. Ez a megítélés - amely általánosan kifejeződik a hadsereg és képviselői presztízsében, konkrétabban a hadsereg fenntartásában, rekrutációs bázisa kialakításában, feladatai feltételrendszerének biztosításában - nagyon is fontos kérdés.

Ugyanakkor az is közismert, hogy a technikai fejlődés egyre nagyobb követelményt támaszt a katonával szemben. Folyamatosan gyarapodik azon beosztások köre, ahol magas szintű szakmai tudás, speciális szakismeret szükséges. Ez azt is jelenti, hogy növekvő számban lesz szüksége a honvédségnek olyan szakemberekre, akik önként vállalnak rövidebb, szerződéses katonai szolgálatot is.

A szerződéses katonák tömeges megjelenése természetesen újabb, piaci jellegű problémákat is felvet. Őket ugyanis főként rövid távú előnyök ígéretével lehet megnyerni, és világossá kell tenni számukra azt is, hogyan kerülhetnek vissza a civil piacra.

Felmerül a kérdés, milyen lépéseket kell tennie a honvédségnek a feladataihoz szükséges állomány megszerzése és megtartása érdekében?

Kimondhatjuk, hogy alapvetően az általános piaci jellemzőknél felsoroltakból kell kiindulni. A kínálatnak versenyképesnek kell lenni, melyben markánsan meg kell jeleníteni (a stratégiába be kell építeni) a hosszú távú előnyök között a közszolgálat tradicionális jellemzőit. Elsősorban a tiszti és a tiszthelyettesi állomány egy jelentős csoportja vonatkozásában a stabilitásra, a kiszámíthatóságra, a fegyelmezett szolgálatteljesítés esetén a biztos megélhetés kínálatára lehet alapozni. Ebben az esetben elérhető az is, hogy egymást követő generációk válasszák a pályát. Elsősorban ennek a rétegnek kell felkínálni a szükségleti hierarchia magasabb szintjeinek a kielégítését is.

Motivációs eszközként fel lehet használni azt is, hogy a hadseregek - a modern hadseregek is - funkciójukból következően erősen hierarchizált szervezetek, ahol a hierarchia különböző szintjein lévők külső jegyekkel is (rendfokozat, az egyéb jelzések színe stb.) meg vannak különböztetve egymástól. Ezért különösen fontos ezekben a szervezetekben az a pályamodell, karriermodell, amely egyértelműen bemutatja a pálya elején, sőt a pályaválasztáskor, hogy hogyan lehet eljutni a különböző szintekre, milyen teljesítményekhez, milyen lehetőségek, juttatások, elismerések kapcsolódnak.

A humán intézményrendszert érő kihívások
Az említett feladatok végrehajtása a honvédség humán szférájának további jelentős átalakítását igényli. Az átalakítási feladatok két síkon fogalmazhatók meg:
- létszámcsökkentést kell végrehajtani minden állománykategória vonatkozásában, kombinálva az állományarányok átalakításával;
- meg kell fogalmazni, ki kell munkálni a személyi feltételrendszer biztosításának új elveit és gyakorlatát (építve természetesen a hazai társadalmi viszonyokban bekövetkezett változásokra, továbbá összhangban a szervezetkorszerűsítési terveinkkel és a NATO-tagságunkból adódó konzekvenciákkal).

A fentiek alapján a jövő hadserege állományának biztosítási feltétele az optimalizált erőforrás-gazdálkodás. Pontosan számolni és mérlegelni kell, hogy az egyes feladatokat kivel, hogyan és mennyi idő alatt végeztetem el és ehhez rendelkezésre áll-e a szükséges költségvetési fedezet; mennyit költök az egyénre, mekkora tőkebefektetés szükséges; hogyan tudom optimálisan hasznosítani a ráfordításokat a. A mérlegelés során egyaránt figyelemmel kell lenni a kemény és puha tényezőkre, amelyek közvetve, vagy közvetlenül befolyásolják az egyén teljesítőképességét és szervezeti megfelelését. A változásokat döntően az alábbi tényezők befolyásolják:
- a NATO szövetségi rendszerében vállalt kötelezettségek;
- technikaváltásból következő változások;
- a törvényi környezet gyökeres átalakulása;
- az állományarányok megváltoztatása.

A Magyar Honvédség társadalmi környezetének realitása a formálódó piacgazdaság feltételrendszere. Ha tehát ebben a közegben költség-hatékonyan kívánunk működtetni egy szervezetet, nem kerülhetjük meg a komplex megközelítést. Erre törekedett bizonyos mértékig a nemrégiben befejeződött védelmi felülvizsgálat is. A döntéshozóknak - ha úgy tetszik, a politikának is - el kellett, el kell végezni a költség/haszon számításokat. Ez nem jelent mást, mint a biztonságpolitikai kockázatok és a feltételek kompromisszumos egyensúlyának megcélzását. Valójában ez a valószínűsített alkalmazásrendszer jelöli ki a honvédség feladatrendszerét, szerkezetét nagyságát és működési jellemzőit.

Melyek az elsődleges befolyásoló tényezők?
- A haderő alkalmazására vonatkozó politikai döntések (elsősorban a háborús hadrendet, vagy szövetségi kötelezettséget érintően).
- A haderő általános működési (költségvetési stb.) feltételei.
- A technológiai fejlődéssel együtt járó differenciálódás, melynek következtében a jól képzett, hagyományos értelemben vett beosztások mellett egyre több specialista dolgozik a szervezetben.
- A munkaerő társadalmi újratermelődésének költségei, illetve egyes szakmák társadalmi alul, vagy felül értékeltsége, azaz közvetlen munkaerő-piaci hatások.

A néhány tényezőt érintő felsorolásból is érzékelhető, hogy a dinamikusan változó körülmények között a működési feltételek és a személyi feltételrendszer biztosítása széleskörű elméleti és gyakorlati megközelítéseket igényel. Ezeket pedig időnként, a megváltozó feltételek mentén újra kell gondolni.

A hadsereg önkéntessé válásával foglalkoztatáspolitikai szempontból a következő, lényegi eltérések mutatkoznak:
- Megváltozik az alakulatok működési folyamata, struktúrája, ebből következően az egyes állománykategóriák szerepe, funkciója.
- A teljes állomány 'fizetett alkalmazottá' válik, békeidőszakban csak önkéntes alapon szolgálókra épülhet a honvédség teljes feladatrendszere.
- A hadsereg állományának többsége az aktív kora elején levő fiatal, akinek többsége még viszonylag fiatalon vissza kell lépjen a civil munkaerő piacra. Ez jelentős különbség a többi munkáltatóhoz képest is.
- Az állomány biztosítása - a korábbi törvényi kötelezettség helyett - a munkaerő-piaci törvényszerűségekhez alkalmazkodó toborzás útján történik.
- Átalakul az állomány rekrutációja, a tartalékképzés elve, rendszere, valamint az előmenetel, elsősorban a tiszthelyettesi és legénységi állományban.
- Az állományszerkezet változása miatt, életkori, családi állapoti eltérésekből következően új, minőségileg más igények fogalmazódnak meg az ellátási, rekreációs rendszerrel szemben.
- Az állomány biztosításának egyenrangú sarokpontjai a belépés, foglalkoztatás és a kilépés, visszaillesztés.

Az új típusú haderő tehát nem csak abban különbözik a sorozottól, hogy a sorkatonák helyett önkéntesek szolgálnak, hanem teljes építkezési és működési mechanizmusában.

Az állomány biztosítása, a haderő kiegészítése
A hadkötelezettségen alapuló rendszer megszűntetésével járó átmeneti időszak végére az önkéntes haderő teljes személyi állományának rekrutációja a munkaerő-piaci verseny körülményei között történik. Az állomány biztosításának többször megfogalmazott humánpolitikai szegmensei a következők:
- Az állomány megszerzése, a pályára lépés feltételrendszere.
- Az alkalmassá tétel, hatékony foglalkoztatás.
- A kilépés, a civil társadalomba visszakerülés rendszere.

A hivatásos és a szerződéses állomány
Ki kell emelni, hogy a hadsereg állományának többsége az aktív kora elején levő fiatal, akinek többsége még viszonylag fiatalon vissza kell lépjen a civil munkaerő piacra. Alkalmatlanná válik ugyanis a katonai szolgálattal járó terhelések elviselésére. A Magyar Honvédség az egyedüli nagy munkáltató lesz az országban, melynek ilyen struktúrájú az állománya.

Sorozás helyett az állomány biztosítása a munkaerő piaci törvényszerűségekhez alkalmazkodó toborzás útján történik. Nagyon komoly feladat az állomány visszasegítése a civil munkaerőpiacra, ennek biztosítása azonban meghaladja a tárca kompetenciáját. Ezért kellett rekonverziós stratégiát készíteni (tárcaközi együttműködés keretében), valamint létre kellett hozni a munkaerő-piacra történő visszailleszkedést segítő tárcaszintű szerveket (természetesen a humánpolitikai intézményrendszer részeként).

A visszatérést úgy kell megvalósítani, hogy a haza érdekében önkéntesen vállalt fegyveres szolgálat bizonyos területeken előnyt jelentsen. Olyan preferenciákat, kedvezményeket kell társadalmi szinten biztosítani, amelyek a közösség megbecsülését, elismerését közvetítik a katona felé.

A tartalékos állomány
Az önkéntes haderő tartalékos szükségletét - a nemzetközi gyakorlatnak megfelelően - a következő három formában lehet biztosítani:
- békeidőszakban önkéntes tartalékos állomány,
- válságidőszakban - a hadkötelezettség visszaállítása után - kiképzett tartalékos állomány,
- válságidőszakban - a hadkötelezettség visszaállítása után - kiképzetlen tartalékos állomány, melynek felkészítését a visszaállítandó kiképzési rendszer biztosítja.

Ahhoz, hogy az önkéntes tartalékos szükségletet folyamatosan biztosítani lehessen, olyan állami feltételrendszert kell kidolgozni és fenntartani, amely úgy az önkéntes tartalékos szolgálatot vállalók, mint munkáltatóik részére ellentételezi a szolgálattal járó nehézségeket, kifejezi a társadalom elismerését az önként vállalt szolgálatért.

Hogyan tovább?
A jelzett elvárásoknak való megfelelés aktív foglalkoztatáspolitika kimunkálását feltételezi, amely szorosan kapcsolódik a kormányzat fejlesztési programjaihoz és maga után vonja az elvek, vezérlő értékek, a működési folyamatok és a feltételek új alapokra helyezését. Kialakítása komplex, tárca szintű cselekvési programot igényel, amelyhez nélkülözhetetlen a kormányzati feltételek biztosítása. Az önkéntes haderő személyi feltételrendszere kialakításának sarokpontjai:
- az új struktúra, foglalkoztatáspolitika hosszú távú megalapozása;
- az átmenetek kezelése, a meglévő minőségi állomány megtartásával;
- a működési, szervezeti kultúra megváltoztatása.

A személyi feltételrendszer kezelésének ilyen felfogása maga után vonja, hogy a különböző humán szakmai szervek egységes szemléletben (rendszerben) dolgozzanak, irányításuk, működtetésük közvetlen becsatolódjon a legfelsőbb tervező és döntéshozó rendszerbe.

A korszerű, szakmailag megalapozott személyügyi munka (ti. a humánerőforrás-gazdálkodás) csak úgy biztosítható, ha ez a szakterület szervesen beágyazott a nagyobb humán rendszerbe és az alrendszerek között szoros kapcsolat valósul meg. Érzékelhető, hogy a nemzeti jelleg erősödésével és a társadalom felé való nyitással a honvédség presztízse némileg javult, de áttöréshez további szervezeti kultúraváltásra van szükség.

A kormányzati döntésekből is jól érzékelhető, hogy bizonyos átalakítási lépéseket a lehető leggyorsabban meg kell tenni. Ezek döntően azok a szerkezetátalakítási feladatok, amelyekre majd rá lehet építeni a jövő képességeit. Ebben az első időszakban történnek meg a személyi feltételrendszert érintő legnagyobb szerkezeti változások, melyekre a távlati fejlesztéseket alapozni lehet. A változások kezelésénél tehát alapvető, hogy a rövid távú és a hosszabb időhorizontra tekintő folyamatok összhangban történjenek.