Érdemes-e béren kívüli juttatást adni az adóemelés után?

A juttatási formákról röviden...
A béren kívüli juttatásoknak két nagy csoportja létezik:

• a pénzbeli juttatások, mint például a munkáltatói egészségpénztári befizetés;
  
• a természetbeni juttatások, mint például az ajándéktárgy, az étkezési utalvány, illetve a vásárlási számla megtérítése.

Vannak úgynevezett garantált juttatások.
Ezek egy része a vonatkozó jogszabály szerint kötelező, mert törvényileg garantált. Ilyenek például:

• a munka- és védőeszközök;
  
• a kiküldetési napidíj;
  
• a helyközi munkába járás támogatása;
  
• a szakmunkástanulók étkeztetése;
  
• a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat.

A juttatások más része törvényileg ugyan nem garantált, ám a munkáltató szabad döntése alapján alanyi jogon mindenkinek jár. Ilyenek például:

• a csoportos élet- és baleset-biztosítás;
  
• a helyi tömegközlekedés költségtérítése;
  
• a születési, a beiskolázási, illetve a temetési segély;
  
• a vállalati üdülő, bölcsőde, sportpálya és kultúrház;
  
• a munkásbusz;
  
• az italautomata;
  
• a vállalati rendezvények.
  

Végezetül: van olyan juttatás, amely a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodása alapján az egyéni munkaszerződésnek a része, azaz csupán egyedileg garantált. Ilyenek például:

• a cégautó;
  
• a mobiltelefon;
  
• a tanulmányi költségtérítés;
  
• az albérleti hozzájárulás;
  
• a vissza nem térítendő lakáscélú támogatás;
  
• az áthelyezési vagy a különélési pótlék.
  

Előnyök és hátrányok
A munkáltató számára a juttatásoknak az a legnagyobb előnyük, hogy olcsóbbak, mint a munkabér, azaz ugyanazon bruttó összegeket alapul véve kevesebb közterhet (adót + járulékokat) kell fizetni utánuk, mint a munkabér után. Épp ezért azonban - nettóban számítva - a munkavállaló is többet kap kézhez, mintha ugyanazt a bruttó összeget munkabérként kellene leadóznia. Jelen esetben tehát a munkáltató és a munkavállaló anyagi érdekei azonosak.
A mostani gazdasági helyzetben a vállalkozásokat sújtó magas adóterhek miatt számos cég a béremelések helyett - vagy azok részeként - egyre nagyobb összegű juttatásokat nyújt a dolgozóinak.
A juttatásokkal persze vélt vagy valós problémák is akadhatnak. A legtöbbször az a baj, hogy ami jó az egyik dolgozónak, az nem biztos, hogy a másiknak is hasznos. Az a munkavállaló, aki például, nem szereti a rendszeres testmozgást, valószínűleg nem örül majd a sportbérletnek; egy pályakezdő fiatal pedig nyilvánvalóan kevésbé tudja értékelni a nyugdíjpénztári juttatást, mint a nyugdíj előtt álló dolgozó. A másik probléma, hogy a rugalmatlan módon, tehát a mindenki számára alanyi jogon biztosított juttatást a dolgozók nem értékelik eléggé. Azt szinte természetesnek, sőt magától értetődőnek veszik: már-már úgy érzik, hogy az "jár" nekik. A legkevésbé szerencsés eset, amikor a juttatást a dolgozók egy része nem veszi igénybe, vagy akik használják, azokban sem tudatosul annak valódi értéke: az ilyen juttatás felesleges és drága, hiszen nem teljesíti az eredeti célját.
A garantált, ám épp ezért rugalmatlan juttatásokkal kapcsolatos problémák kiküszöbölésére egyre több cég vezeti be a cafeteriát. A cafeteria nem más, mint a rugalmas juttatások rendszere, vagy más néven a választható béren kívüli juttatások cégnél kidolgozott konkrét kínálata.

A dolgozó szempontjából...
Melyik juttatást válasszuk?
A juttatások egyik kézzelfogható előnye, hogy általuk több pénzt vihet haza a dolgozó, mint ha ugyanezt az összeget munkabér jelleggel adózná le. Cserébe azonban tudomásul kell venni, hogy az adott juttatás felhasználási lehetősége korlátozottabb a készpénzénél.
Vegyük sorra, hogy a legnépszerűbb választható juttatásokat mire lehet elkölteni:

• étkezési utalvány - amely a fogyasztásra kész élelmiszer élelmiszerboltban, szupermarketben történő vásárlására szolgál, adómentes havi értéke 5 000 forint;
  
• melegétel-utalvány - étteremben, gyorsétteremben, pizzériában melegétel fogyasztására, továbbá a házhoz szállított étel vásárlására alkalmazható, 10 000 forint/hó értékben;
  
• ajándékutalvány - az utalványon feltüntetett kategóriákba tartozó szépségápolási, sport-, vegyi áru, ruházati, háztartási, valamint elektronikai termékek, bútorok vagy élelmiszerek vásárlásához, továbbá bizonyos utazási, kulturális és szórakozási költségek fedezésére szolgál, évente 3 alkalommal 6 550 forint értékben adható adómentesen ;
  
• beiskolázási utalvány - az iskoláskorú gyermek tanévkezdési költségeire, tankönyv, taneszköz vagy ruházat vásárlására, a tavalyi értékhez képest itt is növekedés tapasztalható, hiszen idén már 20 000 forint/gyermek/év járhat az általános-, vagy középiskolás gyermekkel rendelkező munkavállalónak. A juttatást - ha a munkáltató adja - mindkét szülő igénybe veheti ;
  
• internetutalvány - az otthoni internetköltségek: szerelési költség, belépési-, havi előfizetési díjak, a fel- és letöltési korlátokon felüli forgalmi díjak kifizetésére igénybe vehető utalvány egyre népszerűbb juttatási forma, adómentes értékét csak a béren kívüli juttatásokra vonatkozó éves 400 000 forintos keret limitálja, egyébként havi adómentes plafon nincs;
  
• kultúrautalvány - a közművelődési intézményekbe szóló belépőjegy, bérlet, színházjegy, operabérlet vásárlására vagy könyvtári tagsági díjra használható utalvány, szintén havi limit nélkül adómentes, de a 400 000 forintos éves keret itt is mérvadó;
  
• egészségpénztári juttatás - egészségügyi célú termékekre és szolgáltatásokra, például gyógyszerre, szemüvegre, kontaktlencsére, fogorvosi és más orvosi ellátásokra, gyógykezelésekre fordítható, ennek értéke jelentősen lecsökkent a tavalyi évben adható havi értékhez képest: jelenleg adómentesen adható 13 100 forint/hó. Itt további megkötést is bevezetett a Szabályozó, miszerint az egészségpénztári és az önkéntes önsegélyező pénztári támogatás havi szinten együtt nem haladhatja meg a mindenkori minimálbér 20 százalékát ;
  
• önkéntes nyugdíjpénztári juttatás - olyan nyugdíjcélú megtakarításra, amelyet nyugdíjasként egy összegben, illetve havi járadékként lehet majd felvenni, új szabályozás: a mindenkori minimálbér 50 százalékáig nyújtható adómentes támogatásként;
  
• üdülési csekk - az üdülési, pihenési, kikapcsolódási, egészségmegőrzési, betegségmegelőzési, valamint a szabadidősport-szolgáltatásokra használható csekk felhasználási területe egyre bővül, így egyre több szolgáltatást von el az egészségpénztári juttatás köréből;
  
• helyi utazási bérlet - a munkába járás költségeinek a fedezésére, ilyen például a BKV-bérlet.
  

Érdemes olyan juttatásokat választani, amelyekre amúgy is szükség lenne, így a célzott felhasználási lehetőség nem lesz valódi korlát. A cafeteria-juttatásoknak egyébként pontosan az a lényege, hogy míg a bevezetésük előtt bizonyos javakat a fizetésből vagy a munkabérből kivett (kész)pénzzel kellett megvásárolni, "cafeteriásként" e javakat azon utalványokkal lehet ellentételezni, amelyeket mintegy "fizetési pluszként" kapnak az alkalmazottak a cafeteria-rendszerben megjelölt termékekre.
Ha azonban a cafeteria-rendszerben nyújtható juttatások helyett mindenáron az onnan kivehető készpénzre van szükség, akkor általában erre is nyílik lehetőség; ám tudni kell, hogy a "készpénz" opció a legdrágább cafeteria-elem, hiszen a készpénzjuttatás esetén a dolgozót a munkabérrel megegyező mértékű adó- és járulékfizetési kötelezettség terheli.
Ha arról van szó, hogy a régi és az új munkahely között kell döntenie a dolgozóknak, akkor a számoláshoz, segítségképpen, hozunk egy példát. Feltételezzük, hogy az új munkahelyen létezik cafeteria-rendszer, amelynek kerete 180 000 forint évente. (Itt megjegyzendő, hogy Magyarországon jelenleg szokásosan ennyi a cafeteria-keret.) Cafeterián kívül pedig a cégnél alanyi jogon mindenki kap évente 3 × 6 550 forint = 19 650 forint értékű ajándékutalványt. Ez összesen évi 199 650 forintos nettó pluszjövedelmet jelent az Ön számára. Durva becsléssel ez annyit tesz, hogy a havi nettó készpénzhez nyugodtan hozzá lehet adni 16-17 000 forintot, vagy bruttó munkabérben számolva ennek körülbelül a másfélszeresét, és ez lesz a teljes havi kereset.

A munkáltató szempontjából...
Mennyi az annyi?
Végezetül kanyarodjunk vissza a címben feltett kérdésre: érdemes-e béren kívüli juttatást nyújtani az adóemelés után is. Az előbbiekben tisztáztuk, hogy az alkalmazottaknak mindenképpen megéri, főleg, ha a választás szabadsága is érvényesíthető a cafeteria rendszer révén. De tényleg megéri-e a munkáltatóknak is, ha adják a fent felsorolt béren kívüli juttatási elemek valamelyikét?

A munkáltatóknak 2006. szeptember 1-jétől 44 százalék személyi jövedelemadó helyett 54 százalék adót kell fizetniük a béren kívüli juttatások után. A juttatásokat továbbá 29 százalék társadalombiztosítási járulék és 3 százalék munkavállalói járulék is terheli.

A tavaly szeptember 1-jétől érvénybe lépő adóemelések, ill. a 2007-től bevezetett vállalkozásokat sújtó plusz adóterhek ellenére nem kell tartani attól, hogy a változások nyomán a cégek csökkentenék a cafeteria-rendszerek kiépítését, vagy akár az azon belül felhasználható havi keretet. Sőt, elmondhatjuk, hogy felmérésekkel bizonyított tény, Magyarországon egyre növekszik a céges szándék, a cafeteria-rendszerek kiépítésére. Az adóemelések, habár összességében negatívan érintik a vállalkozásokat, a cafeteria területén ösztönzően hatnak. A természetbeni juttatásokhoz - mégha esetleg adókötelesek is - ugyanis még mindig jóval kedvezőbb adóteher kapcsolódik (főleg az átlag feletti jövedelműek esetében), mint a bér formájában kifizetett jövedelemhez.

Az igazság ugyan az, hogy az új szabályok miatt a természetbeni juttatással összefüggő munkáltatói közterhek már meg is haladják a juttatás értékét. Ha 1 000 forinttal számolunk, ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak ekkora összegű juttatás 1 017 forintjába kerül, vagyis az összes kiadása 2 017 forint. A fajlagos költségek növekedése nyilván elgondolkodtatja az érintetteket: vajon érdemes-e természetbeni juttatást adni, vagy olcsóbb a pénzbeli kifizetés. A döntéshez azonban nem elegendő a természetbeni juttatások közterheit ismerni, ezt össze kell hasonlítani a jövedelmeket terhelő munkavállalói és munkáltatói befizetésekkel is. A különböző adósávokba tartozó fizetések eltérő kiadásokkal járnak.
Az alacsonyabb, azaz 18 százalékos szja-kulccsal adózók tekintetében a cégköltség megközelítően azonos, a magas jövedelmű, 36 százalékos szja-t fizetőknél azonban munkaadói szempontból már egyértelműen megéri még az adóköteles természetbeni juttatás is.

Az piacvezető utalványforgalmazó, az Accor Services szerint, az adóváltozások igazi nagy nyertese a melegétel utalvány lehet, hiszen ennek az adómentes határa a hidegétel-utalvány kétszerese. A munkáltató megtakarítása, a maximális adómentes értékkel, 10 000 forinttal és 36 százalékos átlagos SZJA kulccsal számolva, 35 százalékos költség megtakarítás érhető el a bérben történő kifizetéshez képest.