Az új rendszer sem rostálja ki a lógós közszolgákat

A közigazgatásban eddig is volt teljesítményértékelés, de az egy szubjektív és inkább csak formálisan működő rendszer volt, mondta el az mfor.hu kérdésére Szetey Gábor.

A kormányzati személyi ügyekért felelős államtitkár szerint ebből átemelték a jó elemeket a most bevezetett új értékelési rendszerbe, és ötvözték a nemzetközi gyakorlattal. Emellett a versenyszférában használatos megoldások egy részéből is merítettek.

Nem rúgják ki a rosszul teljesítőt

Az államtitkár úgy véli: az új rendszer bevezetése teljesen zökkenőmentes lesz, mivel az értékelésbe bevont alkalmazottak körét csak több lépcsőben bővítik. A vezetőket tavaly ősz óta folyamatosan készítik fel különböző tréningeken és képzéseken a speciális feladatra. Ez egyelőre a szakállamtitkárokat, a főosztályvezetőket és helyetteseiket, valamint az osztályvezetőket jelenti. (Lásd táblázat - a szerk.)

"Az államtitkárság munkatársai emellett akár személyes konzultációkkal is segítenek, a vezetők pedig a felkészülés során kézikönyvet és egyéb segédanyagokat kaptak" - hangsúlyozta Szetey. Idén ráadásul még nem is élesben megy az értékelés, így annak egyelőre nem lesznek következményei. (A négyfokú értékelési skálán a legalsó, legrosszabb szint alkalmazása nem kötelező.)

A leggyengébben teljesítők és az elbocsátások között nincs közvetlen kapcsolat, mivel a rendszer célja nem a szankcionálás, magyarázta Szetey Gábor. Nem megfelelő teljesítmény esetén inkább a képzés és az áthelyezés lehet megoldás. Ha azonban valaki két egymást követő évben szint alatt teljesít, akkor érdemes elgondolkodnia azon, hogy az állami szférán kívül keressen feladatokat, jegyezte meg az államtitkár.

A vezetők coachingja a tervek szerint tavasszal kezdődik, jövőre pedig - a mostani teljesítményértékelések során felmerülő hiányosságok alapján - elkezdik a kompetencia alapú képzéseket is. Ezeknél a szakmai hiányosságok és a személyes kompetenciák fejlesztése lesz a cél.

Fontos a visszacsatolás

"A teljesítményértékelési rendszer - ha a vezetők jól használják - nagyon hatékony hr-eszköz lehet" - mondta el lapunknak Dr. Szőllösi Ágnes. A munkapszichológus szerint az embereknek alapvető igényük, hogy jól teljesítsenek. Emellett fontos velük éreztetni, hogy hasznos munkát végeznek. Ha erről megfelelő visszacsatolást kapnak, az erős motiváló erő lehet számukra.

Egy új értékelési rendszer bevezetésénél fontos a jó előkészítés. Például csak olyan szisztémával érdemes próbálkozni, amit valamennyi érintett elfogad. Máskülönben az csak üres formalitás lesz, figyelmeztet a szakember.

A vezetőknek a munkájuk természetes velejárójának kell tekinteniük a beosztottaik értékelését, a kitűzött célok megvalósításához pedig előre meghatározott szervezeti jutalmat vagy szankciót is kilátásba kell helyezni.

A teljesítménymérés azonban könnyen feszültséget is okozhat, főleg ha - például megfelelő információk hiányában - nem csak a beosztottak, hanem a vezetők is szükséges rosszként kezelik.

Dr. Poór József, a Mercer Consulting Group ügyvezető igazgatója (jelenleg Bukarestben irányítja az ottani közszolgálati hr-rendszer fejlesztését végző EU konzorciumot) kérdésünkre elmondta: többféle nemzetközi gyakorlat is létezik a közszolgálati szféra hr-menedzsmentjére. Az angolszász országokban például a közszférában is nyitottabbak a menedzsment módszerek iránt, máshol viszont (Németországban, Franciaországban vagy Ausztriában) inkább a bürokratikus jegyek jellemzőek.

Főleg a jókat motiválja

Az egyetemi előadóként is dolgozó szakember azonban megjegyezte: a külföldi felmérések során nem találtak egyértelmű bizonyítékot arra, hogy valóban hozzájárulnak-e a közszolgálatban használatos teljesítményértékelések a szervezeti teljesítmény javításához. Az viszont bebizonyosodott, hogy segítségükkel a dolgozók jobban megértették saját szerepüket a rendszerben.

A vizsgálatokból kiderült az is, hogy a teljesítményhez kötődő bérezés motivációs eredménye megkérdőjelezhető. Hatása a jól teljesítőkre a legjobb; a közepesekre viszont kevés, a gyengékre pedig gyakorlatilag semmilyen befolyást nem gyakorol.