Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 16 éve

A rivalizálás is oka lehet a rossz munkahelyi légkörnek

A vállalati légkör a hatékonyság egyik meghatározó tényezője. Nem mindegy, hogy a dolgozók miként viszonyulnak egymáshoz, felettesükhöz, a kitűzött célokhoz és milyen impulzusokat kapnak munkahelyükön az ott töltött idő során. De mit tehet egy vezető, hogy beosztottai jó hangulatban tegyék dolgukat, szívesen járjanak be dolgozni?

Minden cégnek megvannak a saját céljai, melyeket már alapításakor beleépítettek a vállalati stratégiába, és mind a vezetőség, mind az alkalmazottak azokat szem előtt tartva igyekeznek nap mint nap megvalósulásukhoz aktívan hozzájárulni. A vezetőség sok esetben nagy összegeket fordít arra, hogy termékeik kiváló minőségűek, szolgáltatásuk széles körben elismert legyen, és a vállalat neve hallatára a szakmabeliek felkapják fejüket. Nem elhanyagolható szempont, hogy milyen eszközökkel valósítják meg céljaikat, és ami a legfontosabb, milyen hangulatban teszik mindezt a munkavállalók.

A vállalati légkör a hatékonyság egyik meghatározó tényezője. Nem mindegy ugyanis, hogy a dolgozók miként viszonyulnak egymáshoz, felettesükhöz, a kitűzött célokhoz és milyen impulzusokat kapnak munkahelyükön az ott töltött idő során. A teljesítményre ugyanis nagymértékben hatással van, hogy napi nyolc vagy az ennél jóval több órában eltöltött munka olyan légkörben zajlik-e, amely pozitív irányba tereli az alkalmazottak hangulatát. A rosszkedvűen, unottan, sötét irodában antipatikus kollegák között végzett projekt valószínűleg nem készül el olyan gyorsan, vagy minőségileg kifogásolható lesz, de legalábbis jóval nehezebb dolga van annak a munkavállalónak, aki ilyen körülmények között dolgozik. Mindenki számára egyértelmű, hogy hangulatunk szerfelett befolyásolja munkához való viszonyunkat, feladatainkhoz való hozzáállásunkat és akár egész munkamorálunkat.

De mit tehet egy vezető azért, hogy beosztottai jó hangulatban tegyék dolgukat, szívesen járjanak be dolgozni? A választ nehezíti az a tény is, hogy a munkavállalók mindennapjait nemcsak a céges ügyek, hanem a magánjellegű történések is befolyásolják, így elképzelhető, hogy bármennyire törekszünk alkalmazottaink hangulatán és hozzáállásán változatni, a többi (negatív) körülmény időnként jóval inkább hatással van rájuk. Ennek ellenére ideális esetben egy vezető sosem tehetné meg azt, hogy mindig csak a célokra összpontosítva figyelmen kívül hagyja beosztottjait és (komolyabb) problémáikat, hanem feltétlen törekednie kell arra, hogy őket bevonva kialakítsa az ideális - vagy ahhoz közeli - munkakörnyezetet. Hatékonyan dolgozó munkavállalók nélkül ugyanis nincs egyedi fejlesztésű termék, személyre szabott szolgáltatás, de elégedett ügyfél sem.

A vállalati légkör összetett jelenség, egyrészt mert számos ember hangulatától és egyéb összetevőktől függ, másrészt mert állandó változásban van. Első lépésként sokat számít, ha kétoldalú kommunikációt folytatunk alkalmazottainkkal, tehát nemcsak utasítunk, vagy ismertetjük a célokat, hanem meghallgatjuk beosztottjaink véleményét, javaslatait. Nem árt, ha időnként arra is szánunk időt, hogy megismerjük a munkavállalók problémáit is. Természetesen ez nem jelenti a felettes "lelki szemetesláda" funkciójának betöltését, de nagy segítséget jelent a munkavállalók számára, ha egy nyomasztóbb problémával főnökükhöz is fordulhatnak.

A kiszámíthatóság, a céges folyamatok, meetingek időpontjainak, a feladatok prioritásának pontos ismerete mind olyan faktorok, melyek hozzájárulnak a nyugodtabb atmoszféra kialakításához. A munkahelyi légkör minősége és a munkavállalói elégedettség egymást kiváltó tényezők is lehetnek, mivel jóval valószínűbb, hogy ott ahol a munkavállalók elégedettek a hangulat is javulni fog és fordítva.

A szervezeti kultúra függvénye az, hogy a vállalat a légkör javítására milyen eszközöket és intézkedéseket használ a rendelkezésére állók közül, melyek közt éppúgy vannak anyagi (pl.: megfelelő fizetés és juttatások) mint nem anyagi jellegűek. Itt elsősorban a nem anyagi ösztönzők által elérhető javulást tekintjük át. A vállalatnál az egyik legmeghatározóbb faktor az, hogy vannak-e a napi munkafolyamatokat nagymértékben zavaró kollegák közötti konfliktusok, és azok milyen gyakorisággal fordulnak elő. Sajnos az is megeshet, hogy csupán egyetlen kollega felelős az irodai rossz hangulatért, és ilyen esetben különösen fontos, hogy meghallgassunk minden érintettet, és meghozzuk a helyes döntést.

Már az iroda megfelelő tagolása is jó megoldás lehet, hiszen ha olyan munkatársak kerülnek egy helyre, akik szívesen dolgoznak együtt az hoszzútávon mindenképp előnyt jelent majd. Természetesen meg kell azt is vizsgálnunk, hogy melyek a háttérben meghúzódó okok, amelyek a munkatársak viszonyát megrontják illetve megrontották. Számos magyarázatot lehetne találni erre, ilyenek például a versengés, a kölcsönös antipátia, a rivalizálás, a mobbing, a tisztázatlan felelősségi körök, a magasabb fizetés, a bizonytalanság érzése, a cég romló teljesítménye, félelem a jövőtől, az állandó megfelelési kényszer, a stressz, az otthoni gondok, stb. A felsorolt okok között éppúgy fellelhetők a személyes, mint a külső indokból fakadók, és minden szervezetnél másképp és más dimenzióban jelenhetek meg.

A kollegák közötti rossz viszony megakadályozásának szempontjából igen hasznosak lehetnek az úgynevezett csapatépítő tréningek, közös céges rendezvények, de csak akkor, ha ellenségeskedés még nem ütötte fel a fejét. Amint a munkatársak között valamilyen okból viszály alakul ki és harcba szállnak egymással, a közös programok értelmüket vesztik, és már nem a csapatszellem erősítése, hanem a vita gyökerének kiderítése és a konfliktus feloldása lesz az elsődleges cél. Ehhez pedig nyílt, csoportos és négyszemközti megbeszélésekre van szükség a felettes és a munkavállalók között.

Sajnos a konfliktusok egy részének oka a kollegák közötti antagonisztikus ellentétből fakad, amely ellen vajmi keveset tehet a vezető. Azonban a munkával kapcsolatos viszályok elkerüléséért a HR osztállyal együttműködve kidolgozhat olyan megoldásokat, amelyek kedvező irányba befolyásolják a kollegiális kapcsolatokat. Például ha kapnak egy olyan projektet, amely mindkettőjük számára szakmai sikert vagy egy magasabb pozíciót eredményezhet, így egyéni érdekük is, hogy az ellenségeskedésen felülkerekedve vigyék véghez a rájuk szabott feladatot.

Valószínűleg a két vagy több munkatárs közötti rossz viszony feloldása nem száz százalékosan teljesíthető, de attól függően, hogy milyen okok miatt alakult ki, tehetünk hatékony lépéseket. Néha az okok egyszerűbbek, mint azt gondolni vélnénk és feltételezéseken, nem tényeken alapulnak a másik felet illetően. Érdemes időnként a munkavállalók fontosságát és szakértelmét kihangsúlyozni, valamint azt is, hogy járul hozzá az egyes munkakörökben szereplő feladatok elvégzése a szervezeti célok megvalósulásához, így elkerülhető, hogy bármely kollega feleslegesnek vagy kevésbé hasznosnak érezze magát. Természetesen, ha valaki nem az elvárható módon végzi munkáját, azt nem hagyhatjuk szó nélkül, de ajánlott csakis négyszemközt megbeszélni, hogy semmiképp se érezze magát kényelmetlenül a munkatárs.

Az egyik leglényegesebb szempont, hogy a vezető szakmai hozzáértése és az ő iránta érzett bizalom sose legyen kétségbe vonható, valamint a munkavállalók tisztában legyenek a cég eddig elért eredményeivel, még ha az egy adott időszakban nem is feltétlenül kimagaslóan jó. Az átláthatóság ugyanis jóval célravezetőbb, mint az, ha a vállalat megpróbálja eltusolni rövidtávon nyújtott esetleges rosszabb teljesítményét. Ráadásul ez jó alkalmat teremthet egy közös brainstorming-ra, amelyben minden munkavállaló a céges teljesítménykimutatásokat tanulmányozva vesz részt, hogy ötleteivel segítse a szervezet hatékonyabb működését.

A fentieket összegezve a legfontosabb tényezők, amelyek kedvező irányba befolyásolják a munkahelyi légkört:

  • nyílt, őszinte és rendszeres kommunikáció (közös és ha indokolt négyszemközt),
  • intranet, a vállalati belső kommunikáció kiépítése, a szervezet és az egyes munkavállalók sikereit bemutató céges újság (nagyobb számú alkalmazott esetén különösen ajánlott),
  • a munkahelyi konfliktusok természetének vizsgálata, az okok kiderítése,
  • az egyes munkakörök fontosságának kihangsúlyozása,
  • a munkakörökhöz tartozó feladatok prioritásának ismertetése,
  • a (jövőben) felmerülő problémákhoz való proaktív hozzáállás,
  • vitafórum (esetleg szakértő bevonásával, aki levezeti a feszült hangulatú párbeszédet),
  • közös programok szervezése bizonyos időközönként,
  • csapatépítő tréningeken való részvétel (a természetben, távol a munkahelytől),
  • az iroda hangulatos berendezése és praktikus elrendezése minél több természetes fénnyel,
  • fényképek egy-egy, a vállalat számára fontos és kellemes eseményről, a csapatról,
  • a vállalati identitást erősítő programok, kellékek, melyek segítik a céggel való azonosulást is,
  • közös célok felállítása, melynek elérésében egyforma szerepe van az egyéni és a csapatmunkának,
  • a HR osztály által összeállított általános munkahelyi elégedettséget mérő kérdőív, a kapott eredmény alapján történő intézkedések megtétele,
  • a vezetőbe valamint a cég hosszútávú jövőjébe vetett bizalom erősítése.

    Jó, ha szem előtt tartjuk azt is, hogy a fent felsorolt javaslatok zöme elengedhetetlenül fontos ahhoz, hogy megteremtsük az irodai jó hangulatot, mindazonáltal előfordulhat, hogy így sem érjük el a várt eredményt, mivel azt befolyásolják a már említett magánjellegű események is, melyek ellen inkább a figyelmesség és a megértő hozzáállás lehet a helyes út. Ha a fenti módon irányítjuk cégünket, és segítjük alkalmazottainkat a mindennapi munkavégzésben, az hosszú távon egészen biztos, hogy elégedettséget szül, és a munkavállaló szívesen - talán a napi gondokat is félretéve - fog bejárni munkahelyére.

    Polgár Zita
    • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

    Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

    Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

    A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

    Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

    A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk