A kompetencia a munkaerő kiválasztásában és a képzésben

A kompetencia fogalma és tartalma

A kompetencia fogalma és tartalma különböző megközelítésben jelenik meg a szakmai kommunikációban, bizonyos publikációkban. Az egyik megközelítésben a kompetencia olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásokra épül, más megfogalmazásban készségek, képességek rendszerét értik alatta.

Daniel Goleman könyvében (Az érzelmi intelligencia) foglalkozik a kompetenciával. Szerinte két alapvető csoportba sorolhatók a kompetencia elemei, mégpedig a személyes kompetencia és a szociális-közösségi kompetencia csoportjába. A személyes elemek sorába tartozik az én-tudatosság - önismeret, önértékelés, önbizalom -, továbbá az önszabályozás - önkontroll, megbízhatóság, alkalmazkodás.

A szociális-közösségi körbe tartozónak három kompetencia elemet tart:

- az empátiát, azaz mások megértése és fejlesztése, mások szükségletének felismerése, a sokszínűség értékelése, valamint az érzelmi feszültségek érzékelése.

- a motiváció szerepel nála másodikként, amely a kezdeményezőkészséget, az optimizmust, az elkötelezettséget és a teljesítmény ösztönzést tartalmazza.

- végül a társas készségeknek nevezett tényezők zárják a sort, ebbe tartozik a kommunikáció, a befolyásolás, a konfliktuskezelés, az irányítás, a kapcsolatépítés, az együttműködés és a csapatszellem.

Másutt a kompetenciát tartalma alapján megközelítő törekvéssel találkozunk, amely a humánerőforrás nézőpontjából vizsgálódik, ez már az összefogottabb fogalom kialakításához közelít. Ezt a nézőpontot vallók a kompetencia öt összetevőjét írják le, ezek:

- Az ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik;
- A készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok megoldásának feltételét jelenti;
- Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek;
- A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai;
- A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják.

Találkozunk tehát egyrészt a kompetenciát leegyszerűsítő megközelítéssel, másrészt a kompetencia tartalmi elemeit feltáró törekvéssel. Ezek azt támasztják alá, hogy a hazai értelmezésnek és alkalmazásnak egységes tartalmú kompetencia fogalomra van szüksége. Ezt az igényt teljesíti be, egyben a kompetencia fogalom fontosságát jelzi az a tény, hogy jogszabályi keretben határozták meg a Felnőttképzési törvényben (a 2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről, 29 § 10.), ami így szól:

"Kompetencia: a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére."

A fenti meghatározás a felnőttképzést jelöli meg "értelmezési tartománynak", azonban annak elemei egyértelművé teszik, hogy a fogalom tartalma alapján szélesebb körű érvényességét szükséges kimondanunk. A szakmai közleményekben több megközelítést is találunk, azonban a fenti definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátásához szükséges tulajdonságait. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el."

A kompetencia fogalom tartamát tehát egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen "működő" készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák alkotják. A fentiekben említettek alapján mind az oktatás-képzés tartalmát, mind a munkaerő kiválasztásnál elvárt tudást meg tudjuk határozni. (A tudás = ismeret + készség, jártasság, képesség + intellektuális fejlettség /a gondolkodás megfelelő szintje/.)

A kompetencia és a munkaerő kiválasztása

Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásáról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. A korábbi években a "munkaköri leírás" jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően feladatokat, kötelességeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Elvétve találkoztunk olyan "munkaköri-térképpel", amely a legfontosabb ismeretek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazta, napjainkban viszont erre volna szükség, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó forrás volna indokolt. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban.

A kompetencia - ebben az esetben - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök)
összessége, amelynek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel -, amiként a humánerőforrás oldaláról közelítő szakemberek fogalmaznak.

A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot.

A kompetenciák egyik rendszerezési elve szerint beszélhetünk általános kompetenciákról, funkcionális kompetenciákról és kulcskompetenciákról. Az általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezőket adják, amit a képző intézmények alakítanak ki. A funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét, egyrészt a szakmai tudást foglalják magukban, ami a különböző szakmai képzési területeken alapozódik meg és elemei a munkahelyeken bontakoznak ki, fejlődnek tovább. Ez utóbbi az iskolai és iskolán kívüli képzésre épít, a munka bázisán fejlődik tovább. A kulcskompetenciák már a munkaszervezet "produktumai", azok a tudásbeli, személyiségbeli tényezők, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljainak megvalósítását biztosítják.

Az általános és kulcskompetenciák azok, amelyeket a munkaerő kiválasztás folyamatában számba kell venni, amelyek birtoklása tesz alkalmassá egy pályázót az adott munkakör betöltésére, egy bizonyos feladat ellátására. Ez szükségessé teszi, hogy minden munkakörre, feladatra vonatkozóan készüljön el a kompetencia-jegyzék.

A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, a belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alap-kompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát.

Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéséhez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek kompetencia térképnek említik).

Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek a köre, amely a munkakör ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi az az időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(ein). (Itt van nagy jelentősége annak, hogy az életrajzában milyen munkabeli eredményekről, sikerekről számol be a jelentkező /milyen referenciákkal rendelkezik/.)

A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre jelenti. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltétele, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározása mellett annak elengedhetetlen háttereként a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. Munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a tartozó kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy először a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva először a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden réteget tartalmazó "kompetencia térképe" elkészüljön. Ennek hiányában beszélünk kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik.

A kompetencia és a képzés

Abból kell kiindulnunk, hogy a képzés tervezése a legtöbb esetben a hagyományos módon történik. A HR szakemberek egy része /talán nagyobb része/ a feladatok, a fejlesztés igényelte szakember létszám, szakmai összetétel megállapítása és a meglévő állomány összevetéséből indul ki, erre alapozva határozza meg a pályáztatást, illetve a belső képzési szükségletet. Ez az eljárás tökéletesen biztosítja a HR feladatok mennyiségi meghatározását, a képzés, továbbképzés tervezésének egy szempontú bázisát. Ez kiindulásnak megfelelő, azonban a minőségi igények mélységeit már nem "éri el". A hatékonyabb munkavégzés, az igényesebb feladatmegoldás érdekében ennél tovább szükséges lépni, fokozatosan elkészülő feladatra, munkakörre vonatkozó kompetencia jegyzék/tükör nemcsak a munkaerő kiválasztásnál, hanem a képzési, továbbképzési szükségletek meghatározásánál is kiindulási alapot képez.

Kompetencia alapú képzésről beszél már az iskolarendszerű képzés is, a felnőttképzés pedig csak ezzel az alappal képes piacképes lenni. A gazdasági szervezeteknek (cégeknek) az az alapvető érdeke, hogy munkatársi állománya az adott helyen szükséges kompetenciával/kompetenciákkal, azok minőségi szintjével rendelkezzék. Jelentős összeget fordítanak dolgozóik képzésére, továbbképzésére a vállalkozások, amely befektetésből magasabb "hozam" is elérhető, ha egy-egy területen elengedhetetlen kompetenciák fokozatos megerősítésére, bővítésére és netán kialakítására kerül sor. Hisz a szakmai tudás, annak különböző helyzetekben való alkalmazására való képesség, a megfelelő személyiség-tulajdonságok képezik a kompetencia tartalmát. Korszerű képzési tervnek a munkatársak egyes csoportjai kompetenciájának "karban tartását", időszerű továbbfejlesztését szükséges szolgálnia.

Fokozatos építkezés kell ahhoz, hogy egy-egy munkahely bizonyos feladataihoz, az egyes munkakörökhöz a szükséges kompetencia elemek, kompetenciák teljes körének megállapítása megtörténjen, majd ezek szinten tartására, továbbiak fejlesztésére kerülhessen sor. A korszerű képző, továbbképző tevékenység csak a kompetenciákra alapozva valósulhat meg, ennek lesz megfelelő hozadéka a mindennapi tevékenységben. Nem szeretnénk abba a túlzásba esni, hogy ma mindenütt ismerik a kompetenciáknak cégen belüli, munkakörönkénti "állományát", amelyre a gyümölcsöző képzés építhető, de ez fokozatosan meghatározható. Ez az a pont, amelytől kezdődően a cégek külső és belső képzése/továbbképzése tartalmában, igényében jól tervezhető és a nyújtott felkészítési tartalom kontrollálható lesz.

A tréningekről elmondhatjuk, hogy a jól tervezett, vezetett, helyes módszereket alkalmazó tréning egyértelműen a kompetencia kialakításának és fejlesztésének a 'terepe'. A tréning teljes folyamata négy tartalmi elemet foglal magában, mégpedig

a célorientált ismeretek feldolgozását,

a feldolgozott ismeretek alkalmazását,

a gyakorlatok visszacsatolásos értékelését és

a személyiség fejlesztését.

Amennyiben a kompetencia fogalom elemeit és a tréning tartalmi tényezőit összevetjük, akkor teljes átfedést tapasztalunk. A jó tréning befejezésekor a célzott kompetencia képezi a kimenetet. A tréning módszerével megvalósuló képzés tervezésének kiinduló pontját egy kompetencia képezi, tehát a jó képzés fontos feltétele, hogy ebből induljunk ki.

Dr. Poór Ferenc