Vízválasztó a kompetencia-tesztek sorában
Míg az amerikai Munkaügyi Minisztérium és a Teszt-forgalmazók Szövetsége is évekkel ezelőtt kidolgozta ajánlásait a HR értékelések kiválasztásához, idehaza alig találni AC szolgáltatót elérhető megbízhatósági, validitási tanulmányokkal.
A kompetencia-felmérések két nagy csoportját jelentik az ún. ipszatív és a normatív felmérések. A munka világában a teszteket a legtöbb cég a munkatársak/munkatárs-jelöltek összehasonlítására használja, még akkor is, ha ezeknek egy része erre a feladatra korántsem "tökéletes". Az ipszatív felmérések a felmérésben résztvevő (vizsgált) személyt önmagukhoz képest mérik - "inkább ilyen" - "inkább olyan" vagyok önmagamhoz képest. Az ipszatív felmérések eredménye sokkal "nagyvonalúbb" a normatív tesztekhez képest: amikor kiválasztáshoz használják, az egyik legfontosabb információ - a munkatársak, munkatárs-jelöltek összehasonlíthatósága vész el.
A normatív tesztek esetében egy külső viszonyítási pont (egy külső benchmark) segít az értékelésben. A külső benchmark a nemzetközi ajánlások alapján az adott ország aktív, dolgozó lakossága. Az aktív (hazai) lakosság körében végzett felmérések eredménye, hogy a normatív teszttel vizsgált személy egyéni eredményei pontosan megfeleltethetőek az aktív lakosság bizonyos százalékának - pl. a tanulási ütem tekintetében az 1 - 10 közötti skálán 10-es értéket elérő személy a hazai, aktív lakosság 2,5 százalékának felel meg. A külső viszonyítási pont, a benchmark alkalmazása már lehetővé teszi azt is, hogy egy-egy munkakörben az optimális kompetenciák meghatározása (szinte) tökéletes pontosságú legyen. A "nagyvonalú" következtetések helyett a normatív felmérés segítségével precízen, pillanatok alatt
- meghatározhatóak a cégre jellemző optimális munkaköri profilok, illetve
- összehasonlítható két munkatárs-, jelölt munkaköri rátermettsége.
Az eddigiekből már a két felmérés-típus elterjedtségére is következtethetünk: a normatív tesztek nagyságrenddel több kutatást igényelnek a szolgáltató részéről, ugyanakkor biztosítják az objektív kiválasztáshoz szükséges "rátermettség" (job fit/job match) információt.
Fontos szempont a választásnál
Ha kompetencia-felmérések közül választunk, mindig törekedjünk a minél teljesebb információ megszerzésére. Lehetőség szerint azt az értékelő eszközt válasszuk a legalapvetőbb HR döntések támogatásához, amely a munkatársak teljes személyiségét (kognitív képességeket, viselkedésbeli tulajdonságokat és a szakmai érdeklődést egy felmérés keretében) méri, s ehhez normatív skálákat biztosít. Ha megelégszünk az iparági normákkal, a nagyobb "tendenciákkal", éppen a legfontosabb információ, (az én cégemnél) a sikert, a hatékony munkavégzést garantáló "kulcs-kompetenciák" és azok megfelelő szintjének azonosítása sikkad el.
Összefoglalva
Az ipszatív tesztek tökéletesen alkalmasak pl. a munkastílus, a motiváció vizsgálatára, továbbfejlesztésük egyfajta csoportdinamikai vizsgálat alapja (pl. csapatépítő-tréning szükségleteinek pontos meghatározása) lehet. Team-analízis nélkül a team-building/outdoor tréningre költött összeg akár az ablakon kidobott pénz...
A normatív felmérés teszi lehetővé, hogy néhány (általában már három), az adott munkakörben kimagasló teljesítményű munkatárs tesztje révén az adott cégnél, az adott munkakörben optimális kompetencia-profil jelentse a viszonyítási alapot - legyen szó akár kiválasztásról, akár az egyéni tréningszükségletek meghatározásáról, e-coaching-ról, karrier-tervezésről, tehetség-menedzsmentről, stb.
Székely Gábor, Profiles International Hungary
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk
Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk
- A jövő készségei - milyen kompetenciákra lesz szükség a helytálláshoz? 9 hónapja
- HR Generalista feladatok és a modern munkaerőpiac kihívásai 9 hónapja
- Joee - 20230429-"idézőjeles" cikk 10 hónapja
- JOee Teszt cikk áéőóüöalma 10 hónapja
- Íme, az ország 10 legjobb alapítványi és magániskolája! 11 hónapja
- Felvételi interjú 1 éve
- Mi várható a HR-ben a következő 3 évben? Kihívások és válaszok 1 éve
- A magyar álláskeresők több mint harmada alig tud írni, olvasni és számolni 1 éve
- Eljött a pályamódosítók ideje? 2 éve
- Elindult a felnőttek alapkompetenciáit mérő nemzetközi kutatás 2 éve
- Nemzetközi kutatásban mérik fel a felnőtt lakosság képességeit 2 éve