Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 16 éve

HR mint a kultúraváltás levezényelője

Az igazi HR-es megérti, mi az üzlet lényege, hogyan válik a cég sikeressé és erre mozgósítja szakembergárdáját, a humán erőforrás területének szakértője képes a sikeres cég érdekében egy teljes kultúraváltásra, a vállalat szervezeti átalakítására - mondta portálunknak Dr. Rolek Ferenc, a Budapest Bank HR vezetője.

- Ha karrierútját vizslatjuk, látszik, hogy az 1990-es évekig a közigazgatásban tevékenykedett és olyan magas szintekig jutott, mint a Munkaügyi Minisztérium közigazgatási államtitkári posztja. Aztán hirtelen pálfordulással a versenyszférába vetette magát. Nem lehetett egyszerű döntés. Ma is ugyanígy tenne?

- Igen, úgy gondolom, izgalmas, merész, de jó döntés volt. Ugyanígy határoznék, ha újra átélném azt az időszakát az életemnek. 40 éves koromig a közigazgatásban dolgoztam, ahol elértem mindazt, amit szerettem volna. Aztán számot vetettem életemmel, 20 évet eltöltöttem a közszférában, adódott a kérdés: hova tovább? Arra jutottam, miért ne próbálhatnám ki a versenyszférát, érdemes lenne az üzleti szférában megmérettetnem magam.

- Alapvetően közgazdász végzettségű. Mi vonzotta a humán erőforrás szakma felé, hiszen az emberekkel való bánásmód, a dolgozók munkájának koordinálása, kiválasztás stb. egészen másfajta habitust kíván a HR-estől?

- Az eredeti végzettségemnek megfelelően makroközgazdásznak vallom magam. A HR terület mindig közel állt hozzám, hiszen a közgazdaság "lágyabb" részeivel foglalkoztam, bebarangoltam az egészségügy, az oktatás a képzés területeit. Vállalati szinten most is ezt űzöm. A gazdasági végzettség, ez a fajta hozzáállás nagyon előnyös a humán erőforrás szakmában, így könnyebb átlátni az üzletet, érthetőbbé válnak a folyamatok, a szervezeti szintek.

- Mi az, amit a legjobban és a legkevésbé szeret ebben a szakmában?

- Amit a legjobban kedvelek az, hogy a HR szerves egésze az egész vállalati szervezetnek. A HR egyenlő a támogató funkcióval. Én, mint HR vezető, az üzlet része vagyok. Az adminisztrációval együtt járó feladatok, bürokratikus folyamatok viszont nem nőttek a szívemhez.

- Ön, aki a Budapest Bank humán erőforrás vezetése mellett még a GE Consumer Finance dél-nyugat európai HR irányítását is ellátta, hogyan tudná definiálni a jó HR szakember fogalmát?

- Az igazi HR szakember megérti, mi az üzlet lényege, hogyan válik a cég sikeressé, erre mozgósítja a szakembergárdáját. A humán erőforrás területének szakértője képes a sikeres cég érdekében a teljes kultúraváltásra, a vállalat szervezeti átalakítására.

- Tíz éve dolgozik a Budapest Banknál. Milyen szervezeti és személyzeti változásokat élt meg ezalatt az idő alatt? Kiemelne néhányat?

- Nagy változásokat éltem meg a tíz év alatt. Két-három évvel a vállalathoz kerülésem előtt lett a Budapest Bank a GE Money bankja, amellyel lényeges kultúraváltás következett be a szervezet életében. Amikor a bank munkavállalói közé kerültem, a vállalat a kultúraváltás elején tartott. A cél az volt, hogy ezt az állami bankot ügyfélorientálttá tegyék, hiszen a banki szektor egyedi: szervezeti felépítésében és a munkaszervezésben is mozgékonyabb, akár a gyorsan forgó fogyasztási cikkek.

- Adódtak nehéz helyzetek a szervezeti változások következtében (leépítés, emberek lecserélése, fluktuáció, szakemberhiány)?

- Igen, előfordult néhány az én fennhatóságom alatt is. Amikor a Budapest Bankhoz kerültem, 3500 embert foglalkoztattak, amely 1700-ra csökkent az évek során. Ez volt az a mélypont a vállalat életében, amikor a legkevesebb dolgozót számláltuk. Napjainkban pedig újra 3000 felett van a bank teljes munkaerő-állománya. Úgy vélem, minden feladat nehéz, de megoldható. Azt azért be kell valljam, nem könnyű egy ilyen méretű csoportos létszámleépítést levezényelni.

- Hogyan oldotta meg? Milyen módszereket alkalmazott?

- Az elbocsátásokat professzionálisan, fair módon kell kezelni: átképzést, coachingot, tanácsadást, mentális segítséget biztosítottunk a bank elhagyására kényszerülőknek és a munkahelyek felhajtásában is segítséget kaptak.

- Mi bizonyult a legnehezebb feladatnak HR szempontból?

- Bizonyára sokak számára meglepetést fog okozni a kijelentésem, de úgy vélem, a létszámbővülés a legnehezebb szakmai feladat. Ennek oka abban rejlik, hogy nehéz jó szakembert találni, aki beleillik ebbe a kultúrába, szervezeti légkörbe. A fluktuáció kezelése sem egyszerű. A vállalatnak az ilyen jellegű csapásokra is fel kell készülnie. Érdemes egy hosszú távú stratégiát kialakítani és egy olyan munkahelyet kiépíteni, amelyben a munkavállalók jól érzik magukat: szakmailag elismerik őket, visszajelzést, törődést kapnak közvetlen főnöküktől, és mind erkölcsileg, mind anyagilag elismerésben részesülnek. Ha erre nagy hangsúlyt fektetünk, akkor a dolgozó nem érzi szükségét a munkahely-váltásnak, így lehet megőrizni a kulcsembereket.

- A Budapest Bank arculat- és logó váltásától harsog a sajtó. Miért váltottak?

- A változás elsősorban a külsőségekben nyilvánul meg, de belsőleg is átalakultunk. Azt hivatott kifejezni, hogy a szervezetben és a szolgáltatásokban egyaránt változás következett be. A cél a világ és az ügyfelek figyelmének felkeltése, hogy jobban megakadjon az emberek szeme a Budapest Bankon. Az arculati átalakulás központi eleme a modern logó, amelyben a Budapest Bank monogram két B betűje által alkotott "pillangó" új életre kel, lendületes, dinamikus formát ölt. Emellett a bank új színt is választott: a piros helyett a vibráló vörös színt, amelyet az emberi szem elsőként vesz észre a távolból.

- Mit üzen az embereknek az új vizuális kultúra?

- Továbbra is az az üzenet, hogy "Térjünk a lényegre!" Az átalakulás következtében még inkább az ügyfelekre fókuszálunk, ügyfélorientált közeg kialakítására törekszünk. A Budapest Bank mást kínál, mint a többi bank: azt tesszük, amit ígérünk, olyan banki termékeket nyújtunk, amelyek valóban segítenek az ügyfeleknek. Új arculatunk ennek a szemléletnek a megnyilvánulása. Az új megjelenés napjaink vizuális kultúrájának trendjét tükrözi letisztult formákkal, élénkebb színekkel, némi játékossággal és lendülettel. A tiszta, átlátható, egyértelmű szolgáltatásokhoz igazodik a bankfiókok és a központi épület megjelenése is. A modern arculatban azonban nem tűnnek el a korábbi elemek sem, mindössze kifejezőbb, fiatalosabb formát kapnak, hogy a külső megjelenés illeszkedjen a bank új működési alapelveihez.

- A fiatalos, modern arculattal egy időben a munkaerő-állományukat is úgymond "felfrissítik"?

- A frissítés nem így értendő.

- Ennek a nagy kampánynak, marketingötletnek van valami köze ahhoz, hogy a GE Money bankja a Budapest Bank? Mennyire érződik az amerikai kultúra az arculat kialakításában, marketingben, szervezeti felépítésben, a dolgozókkal való bánásmódban, HR rendszerekben?

- Nyilvánvaló, hogy igen nagy befolyással bír az anyavállalat. A Budapest Bank (GE Money Bank) új megjelenése megőrzi a kettős márkanevet, amely amellett, hogy egyértelműen mutatja a bank nemzetközi hátterét, tovább erősíti márkaértékét is. Abból kifolyólag, hogy a General Electric (GE) amerikai vállalat, a kommunikáció nagy hangsúlyt kap a szervezet életében, és távolról sem ismerjük a vállalatnál a hierarchiát, a munkavállalók nagy mozgásteret kapnak. Emellett nagyon fontos az öntevékenység is, a belső hajtóerő, az, hogy a dolgozó proaktív legyen. A Budapest Banknál nagy horderővel bír a dolgozó személyiségének típusa.

- A vállalati kultúraváltás kihat a szervezetben dolgozókra. Ott miben érezteti leginkább a hatását?

- Változnak a feladatok. A Budapest Bank május végéig hajtotta végre teljes fiókhálózatának arculatváltását, átalakultak a fiókok és a belső terek, a portálokra felkerült az új logó. Folyamatosan megújultak a bank reklámjai, valamint ügyviteli anyagai, fióki nyomtatványai, elektronikus anyagai, internetes felületei és a bankcsoport leányvállalatainak vizuális elemei is.

- A HR osztálynak milyen kihívásokkal kellett megküzdenie az arculatváltás során?

- A HR folyamaton belül a belső kommunikációra nagyon nagy hangsúlyt fektettünk, egy ilyen változás során ugyanis nagyon lényeges, hogy a dolgozók mindenről tudomást szerezzenek. A változásokat le kell kommunikálni. Folyamatos meetingeket, összejöveteleket tartottunk, kerekasztal-megbeszéléseket, csoportos összejöveteleket. Jelentős pénzjutalommal járó ötletgyűjtő versenyeket hirdettünk, amelyek hatalmas népszerűségnek örvendtek, két hónap alatt több száz pályázatot kaptunk.

- Hogyan fogadták a változásokat a munkatársak?

- A dolgozók igen pozitívan álltak a változásokhoz, hiszen ezekkel az értékekkel, amelyeket a bank képvisel és hirdet, csak azonosulni lehet. Dolgozóink 98 százalékának tetszik a friss és fiatalos arculat és szervezeti forma.

- Apropó marketing. Emese és Zoltán, a Budapest Bank reklámarcai nagy népszerűséget hoztak a banknak. Az arculatváltással lezárul ez a sorozat, vagy továbbra is része marad ennek a "Térjünk a lényegre" üzenet közvetítésének?

- Régen volt ekkora sikere egy reklámnak, így továbbra is erre a marketingre építkezünk, Emese és Zoltán tovább civakodnak a képernyőn, de szerepük meg fog változni. Minden banki dolgozó előtérbe fog kerülni. A rendkívül sikeres és hatékony marketingünk a szolgáltatás minőségére, a vállalat hitvallására épül.

Gyimóthy Éva, HR Portal
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk