Megjelent: 15 éve

Munkaerő-piaci körkép az Európai Unió tagállamaiban - Ausztria

Ausztriában erőteljes kampány kezdődött 1997-ben annak érdekében, hogy megakadályozzák a kelet-európai országok olcsó munkaerejének szabad beáramlását az osztrák munkaerőpiacra. Emiatt célszerűnek tartották, hogy a szabad mozgás jogát az unióhoz csatlakozó országok számára egy ideig korlátozzák. Ilyen korlátozás alá esik hazánk is, a magyar állampolgárok munkavállalására 2011-ig átmeneti rendelkezések vonatkoznak.

images

Az Európai Unió elsődleges jogforrása a Közösségi jog. A munkajog területén az Uniós jogforrási rendszert az Európai Szociális Charta és az EU-s munkajogi irányelvek alkotják. A Közösségi jog által biztosított egyik alapvető szabadságjog a személyek szabad áramlása, melynek lényege, hogy a személy egy másik tagállamban éljen és dolgozzon.

A szabad munkaerőmozgás jogának biztosítása a csatlakozó országok számára az EU tagországaiban kényes politikai kérdésnek számít. A tagállamok egy részében, többek között a mai napig Ausztriában is, attól tartanak, hogy az új tagállamokból származó olcsó munkaerő tömeges beáramlása megnöveli náluk a munkanélküliséget. Ausztriában nagyobb a félelem az újonnan csatlakozott országokból beáramló munkaerőtől, mint más országokban, s erre vezethető vissza, hogy még 1997-ben Ausztriában erőteljes kampány kezdődött annak érdekében, hogy megakadályozzák a kelet-európai országok olcsó munkaerejének szabad beáramlását az osztrák munkaerőpiacra. Emiatt célszerűnek tartották, ha a szabad mozgás jogát a csatlakozó országok számára egy bizonyos ideig korlátozzák. Ilyen korlátozás alá esik Magyarország is, a magyar állampolgárok munkavállalására előreláthatólag 2011-ig átmeneti rendelkezések vonatkoznak. Foglalkoztatásuk továbbra is a külföldiekre vonatkozó osztrák munkavállalási törvényben meghatározott munkavállalási engedélyhez kötött.

A bizalmatlanság oka részben az is lehet, hogy Magyarország az uniós csatlakozás után ugyan elfogadta az unió jogforrási rendszerét, de szabad döntése alapján az Európai Szociális Charta tizenkilenc cikkelyéből a "tisztességes díjazáshoz való jogot" tartalmazó 4. cikket nem tekinti magára nézve kötelezőnek. Az az ország felel meg ezen előírásnak, amelyben a minimálbér-színvonal eléri, vagy meghaladja az átlagbér-színvonal 68 százalékát. Magyarországon jelenleg a minimálbér 69 000 forint, míg a bruttó átlagkereset 2008. első hat hónapjában 196 400 forint volt. Ebből nyilvánvaló, hogy Magyarország nem tesz eleget a Charta rendelkezéseinek. A munkabér mértékére vonatkozóan konkrétabb szabályozást a magyar jogrendszer nem is tartalmaz.


Munkapiaci nyitás a hiányszakmákban



A 2008. január 1-jén hatályba lépett új szabályozás az osztrák gazdaság hiányszakmáiban alkalmazni kívánt szakmunkások könnyített foglalkoztatásáról rendelkezik 50 szakma vonatkozásában, amennyiben a kérelmezett tevékenységből a munkavállaló a megfelelő szakképesítéssel rendelkezik. Ezek a szakmák leginkább az építőiparra koncentrálódnak. Ausztriában is hiány van építőipari szakemberekből, fémipari szakmunkásokból, és kevés a szállodaiparban foglalkoztatható képzett szakember is. A magyar határhoz közeli térségekben a szakemberhiányt sokszor éppen a magyar munkaerő alkalmazásával oldják meg. Csakhogy éppen azokból van hiány nálunk, akiket Ausztriában is szívesen látnának. A bérek közötti jelentős különbség miatt azonban a határhoz közeli térségben élő képzett szakmunkások szívesebben vállalnak munkát inkább Ausztriában.


Lássuk hát milyen munkajogi sajátosságokra számíthat az, aki Ausztriában szeretne munkát vállalni!



Ausztria munkaerőpiacára és jogrendszerére erős kihatással van a munkavállalók, a munkáltatók, érdekképviseletek, képviseleti szervezeteik és az állam között kialakított intézményes kapcsolatok rendszere, melynek célja az együttműködés fenntartása, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzése, a már kialakult konfliktusok megoldása.

Ausztriában az Osztrák Szakszervezeti Szövetség (ÖGB) a nem önálló keresőtevékenységet folytatók több mint 1,4 millió taggal rendelkező, pártok felett álló érdekképviseleti szervezete. Az ÖGB és 13 ágazati szakszervezete képviseli minden munkavállaló gazdasági, politikai, szociális és kulturális érdekeit a munkáltatókkal, az állammal és a pártokkal szemben. Az ÖGB ezen túlmenően segítséget, támogatást nyújt tagjainak a munka világának kérdéseire vonatkozóan is.

A munkavállalói és munkáltatói jogviszonyok leggyakoribb formája a kollektív szerződés, melyet az adott ágazati szakszervezetek és az illetékes, felhatalmazott vállalati képviselet kötik meg egymással. A kollektív szerződés rendelkezései egy adott ágazat munkavállalóira vonatkoznak, és szabályozzák a legfontosabb munkafeltételeket (mint pl. a minimálbér vagy a munkaidő). A kollektív szerződések - úgy mint a törvények - hatályossági területükön belül érvényesülnek, ez azt jelenti, hogy a kollektív szerződés rendelkezéseit nem kell minden munkavállalóval külön egyeztetni.

A szakszervezetek által tárgyalásokon alakított és elért kollektív szerződések biztosítanak olyan munkavállalói jogokat, mint a szabadság- vagy karácsonyi pénz, illetve az éves bér- és fizetésemelés. Az ÖGB tagjaként a munkavállalónak ingyenesen joga van a jogvédelem és a jogi tanácsadás igénybevételére. Az ÖGB jogvédelme fedezi a jogi képviselet, a szakértők és a munkaügyi bíróság előtt folyó tárgyalások költségeit. A szakszervezeti tagsággal a munkavállaló egy biztonsági csomagra is jogosulttá válik, ami azt jelenti, hogy az ÖGB tagjai automatikusan védettek és biztosítottak. Az ÖBG az önállóan foglalkoztatott munkavállalóknak és a megbízási szerződés keretében dolgozóknak is kedvező biztosítást kínál juttatások elmaradása, ki nem fizetése esetére, valamint tartalmazza a szakmai védelmet és szolidaritást. Mivel a munkavállalók folyamatos továbbképzése egyre fontosabbá válik, az ÖGB tagjainak számos továbbképzési programot - szemináriumokat, tanfolyamokat, workshopokat- kínál.

Minden üzemben, ahol a foglalkoztatottak száma ötnél több, választható üzemi tanács. Választási jogosultsággal minden olyan foglalkoztatott munkavállaló rendelkezik, aki 18. életévét betöltötte. Választhatóak pedig mindazok a munkavállalók, akik 19. életévüket betöltötték, és legalább 6 hónapja foglalkoztatásban állnak az üzemben és EU - tagország állampolgárai. Az üzemi tanács feladata a munkavállalói érdekek védelme és képviselete az üzemben. E célból az üzemi tanács a munkáltatóval írásbeli üzemi megállapodást köthet, amely a munkavállalónak szélesebb körű jogokat biztosít, mint a törvény vagy a kollektív szerződés. Az üzemi tanácsnak személyi és gazdasági ügyekben bizonyos közreműködő szerep jut. A törvényeknek és a kollektív szerződésnek fedniük kell az üzemi megállapodás rendelkezéseit, az nem idézhet elő rosszabb helyzetet, mint amilyet a kollektív szerződés vagy törvény lehetővé tesz.

Ausztriában a munkaszerződés létrejöhet írásban, de akár szóban vagy hallgatólagosan is, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló elkezd dolgozni, a munkáltató pedig fizeti a munkabérét. A munkáltatónak azonban legkésőbb az első munkanap 24. órájáig be kell jelentenie a munkavállalót a társadalombiztosítónál, és át kell adnia a munkavállalónak egy a társadalombiztosító által hitelesített másolatot a be- vagy kijelentésről.


Nem módosítható egyoldalúan a munkaidő



A normál munkaidő napi 8, heti 40 órában meghatározott, de majdnem minden szakmában a kollektív szerződéseknek köszönhetően ez 38,5 órára rövidült. A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 10, heti 50 órára korlátozott. Túlóra csak akkor rendelhető el, ha az a törvényi rendelkezések értelmében megengedett, és nem áll ellentétben a munkavállaló érdekeivel. Túlóra teljesítése csak kivételes esetben - például megnövekedett munkavégzési szükséglet esetén engedélyezett. A túlóra mértékének felső határa hetenként 5 óra. Ezen felül további heti 5 túlóra engedélyezett, naptári évenként azonban a túlórák száma összességében nem haladhatja meg a 60 órát. Időhatár nélküli túlóra csak rendkívüli esetekben rendelhető el, mint például szükséghelyzetben, természeti katasztrófáknál. A túlórákat vagy 50 százalékos pótlékkal kell díjazni, vagy megfelelő időkiegyenlítést kell biztosítani, vagyis egy túlóráért 1,5 óra időkiegyenlítés jár. Vegyes variációkról is meg lehet állapodni, konkrétan az a döntő, hogy miben állapodtak meg az adott kollektív szerződésben, az üzemi megállapodásokban vagy a munkaszerződésben.

A munkaidő beosztása alapvetően a munkavállaló és a munkáltató közti megállapodás tárgya, amelyet a munkáltató egyoldalúan nem módosíthat, ez csak bizonyos esetekben megengedett. A munkaidő szabályozása történhet azonban üzemi megállapodásokkal vagy kollektív szerződéssel is.


Részleges és teljes szabadság



Pihenőidő 6 ledolgozott munkaóra után jár, melynek mértéke legalább fél óra, melyet kivételes esetekben fel is lehet osztani. Nappali illetve éjszakai pihenőidő a napi munka végeztével jár, amely 11 óra (fiatalkorú munkavállaló esetében 12 óra) megszakítás nélküli pihenőidőt jelent. A kollektív szerződés tartalmazhatja ennek 8 órára való csökkentését is, de ebben az esetben a rövidített pihenőidőt a következő 10 naptári napon belül pótolni kell. Az osztrák munkajog megkülönböztet hétvégi- és hét közbeni pihenőidőt is. A hétvégi pihenőidő heti egyszeri, 36 óráig terjedő megszakítás nélküli időszak, melynek kezdete: legkésőbb szombat 13:00 óra + a teljes vasárnap. A hét közbeni pihenőidő a hétvégi pihenőidő pótlására szolgál, ha annak kiadása hétvégén nem lehetséges. A hét közbeni pihenőidő egy 36 órás megszakítás nélküli pihenőidő, melynek kezdete: a hét bármely tetszőleges napja lehet.

A munkavállaló a munkakezdés napjától számított 6 hónapon belül részleges szabadságra jogosult, 6 hónap elteltével a teljes jogosultság érvényes. A szabadság mértéke 25 év szolgálati időig 30 munkanap, azt követően 36 munkanap. Ez a számítás a munkanapokhoz igazodik, melyek azok a naptári napok, amelyek nem vasárnapok- vagy törvényben rögzített ünnepnapok, vagyis szombatok, még akkor is, ha ezeken a napokon nem áll fenn munkavégzési kötelezettség. A szabadságot közös megegyezés alapján lehet kivenni, a szabadság egyoldalú meghatározása a munkavállaló, illetve a munkáltató oldaláról semmis. A szabadság pénzzel történő megváltása a fennálló munkaviszony ideje alatt nem lehetséges. Amennyiben a munkavállaló nem vette igénybe a maradék szabadságot, a munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalót részarányosan megillet egy "helyettesítő juttatás az igénybe nem vett szabadságért". Ha a munkavállaló több nap szabadságot használt fel, mint amennyi az adott szabadságolási évben járna neki, a többletfelhasználást alapvetően nem kell visszatérítenie, kivéve neki felróható okból történő elbocsátással szűnik meg a jogviszonya, vagy jogellenesen, idő előtt lépett ki a munkahelyéről.

Az építőipari munkásokra vonatkozó szabadságot és végkielégítést érintő rendelkezéseket az Építőipari munkások szabadságolási és végkielégítési törvénye (BUAG) tartalmazza. A szabadság, illetve a végkielégítés iránti jogosultságot az építőipari munkásoknál jogosultsági hetek alapján számolják ki. Ezek olyan naptári hetek, amelyekben minimum 30 munkaórát kell, hogy teljesítsenek. A szabadság mértéke 47 jogosultsági hét után 30 munkanap, 115 jogosultsági hét után 36 munkanap, 26 jogosultsági hét után azonban már fele mértékű szabadság is megilleti az építőipari munkást.


Számos törvény védi a kismamákat



A női munkavállalókat terhességük idejére számos kedvezmény megilleti, de csak abban az esetben, ha állapotukról tájékoztatták a munkáltatójukat. Az állapotos munkavállalókat nem lehet egészségkárosító munkakörökben foglalkoztatni, kérésükre lehetőséget kell nyújtani a lefekvésre, pihenésre, mely pihenőidők fizetett munkaidőnek számítanak. Ugyanígy tilos foglalkoztatásuk 20:00 és 8:00 óra között, valamint vasárnap és ünnepnap. Bizonyos körülmények között a Munkaügyi Felügyelőség engedélyével foglalkoztathatóak 22:00 óráig, sőt néha 23:00 óráig is. Ezt a munkaidőt azonban mindenképpen követnie kell egy legalább 11 órás pihenőidőnek. A napi munkaidejük pedig semmiképpen sem lépheti túl a 9 órát, a heti munkaidejük pedig a 40 órát.

A várandós anyák foglalkoztatási tilalomban részesülnek. Ez a védelmi időszak 8 héttel a szülést megelőzően kezdődik (illetve ha az anya és a gyermek élete, egészsége a munkavégzés folytatása esetén veszélyben van, akkor már korábban), és 8 héttel a szülést követően ér véget. A várandós munkavállalónak 12 héttel a szülés várható időpontja előtt fel kell hívnia a munkáltató figyelmét arra, hogy 4 héten belül kezdődik a védelmi időszaka. A felmondási védelmük annyiban áll fenn, hogy egy várandós munkavállalót érintő felmondást csak a Munkaügyi és Szociális Bíróság előzetes hozzájárulásával lehet közölni. A felmondási és elbocsátási védelem alapvetően attól az időponttól kezdődik, amikor a munkáltatót tájékoztatják a terhességről. Ha a munkáltatónak még nincs tudomása a terhességről, és közli a felmondást vagy elbocsátást, úgy a várandós munkavállalónak 5 munkanap ideje van arra, hogy a felmondási és elbocsátási védelem megőrzése érdekében tájékoztassa a munkáltatót a terhességéről. Nem részesülnek felmondási védelemben várandós munkavállalók a próbaidő alatt.

2004. július 1-je óta az anyáknak és apáknak lehetőségük van munkaviszonyuk részidős foglalkoztatásra történő átállítására, vagy munkaidő-beosztásuk átmeneti megváltoztatására legkésőbb a gyermek 7. életévének betöltéséig. A szülők gyermekgondozási segélyre és családi pótlékra jogosultak. A gyermekgondozási segély a gyermek 30. hónapos korának betöltéséig, a családi pótlék pedig a gyermek 26 éves koráig jár, ha képzésben vagy továbbképzésben vesz részt. Az EU - jogrendszeréből következően a családi pótlék és a gyermekgondozási segély tekintetében alapvetően ugyanazok a rendelkezések érvényesülnek.

Ez azt jelenti, hogy a foglalkoztatási ország elve szerint a családi pótlék alapvetően abban az országban jár, amelyben az egyik vagy mindkét szülő foglalkoztatott. Ha a szülők különböző EU - tagállamokban állnak foglalkoztatásban, akkor az az ország köteles az ellátás nyújtására, amelyben a gyermek lakóhellyel vagy szokásos tartózkodási hellyel rendelkezik. Ebben az esetben bizonyos körülmények között különbözet illetheti meg a jogosultat, amennyiben a külföldi ellátás magasabb összegű, mint a gyermek lakóhelye szerinti államban.


Mi a teendő, ha távozni akarunk a cégtől?



A munkaviszony megszűntethető közös megegyezéssel, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, munkavállalói és munkáltatói felmondással, valamint rendkívüli felmondással (elbocsátás) a munkáltató részéről és idő előtti kilépéssel a munkavállaló részéről.

A felmondással kapcsolatos szabályokat a megfelelő kollektív szerződések, üzemi megállapodások vagy a munkaszerződés tartalmazzák. Ilyen irányú rendelkezések hiányában, a törvényben rögzített felmondási idő munkavállalói felmondásnál alkalmazottak esetében 1 hónap, munkások esetében 2 hét. Munkáltatói felmondásnál a felmondási idő alkalmazottak esetében a szolgálati időhöz igazodik, mértéke 6 héttől 5 hónapig terjedhet. Fő szabály szerint a munkáltatónak úgy kell felmondania, hogy a felmondás időpontja valamely negyedév végére essen, tehát az március 31., június 30., szeptember 30., vagy december 31. legyen. A munkaviszony alanyai azonban gyakran megállapodnak abban, hogy a munkaviszony mindenkor az adott hónap 15. napjával, vagy hónap végén szűnjön meg. Ez akkor megengedett, ha ezt az eljárási módot a kollektív szerződés kifejezetten nem tiltja.

A munkáltatónak, mielőtt felmondana egy munkavállalónak, minden esetben értesítenie kell az üzemi tanácsost, aki 5 munkanapon belül állást foglalhat. Az üzemi tanácsos állásfoglalásától függően különbözőképpen lehet megtámadni egy felmondást. Ha az üzemi tanácsos a tervezett felmondást kifejezetten ellenezte, akkor ezt ő az érintett munkavállaló kérésére a felmondástól számított egy héten belül bíróság előtt megtámadhatja. Amennyiben az üzemi tanácsos nem tesz eleget a munkavállaló kérésének, akkor maga a munkavállaló egy további héten belül bíróság előtt megtámadhatja a felmondást. Ha az üzemi tanácsos nem foglalt állást, akkor maga a munkavállaló a felmondást a tudomásszerzéstől számított egy héten belül támadhatja meg bíróság előtt. Meg lehet támadni a felmondást, ha okszerűtlen a felmondás indokolása, vagy ha az szociálisan jogszerűtlen, vagyis ha a munkavállaló már legalább 6 hónapja foglalkoztatásban áll, és a felmondás korlátozza a munkavállaló jelentős érdekeit. Ennek során vizsgálni kell a munkavállaló összgazdasági és szociális viszonyait. Azokban az üzemekben, ahol nem kötelező üzemi tanács felállítása (5-nél kevesebb a munkavállalók száma), az említett okok miatt sem lehet megtámadni a felmondást.

Elbocsátás esetén a munkaviszony a felmondási idő betartása nélkül, azonnali hatállyal megszűnik. Az elbocsátás azonban a felmondással ellentétben csak nyomós ok fennállása esetén megengedett. Elbocsátási ok lehet munkások esetében például a munkavégzés engedély nélküli abbahagyása, többszörös kötelezettségszegés, durva becsületsértés, testi sértés, lopás, hűtlen kezelés, ittas állapot, káros, mellékes üzleti tevékenység végzése, üzleti vagy üzemi titok megsértése, hosszabb idejű börtönben való tartózkodás, munkavégzésre alkalmatlan állapot. Alkalmazottak esetében elbocsátási ok lehet például hűtlenség, jogtalan juttatások elfogadása, többszörös kötelezettségszegés, bizalomra való érdemtelenség, káros, mellékes üzleti tevékenység végzése, hosszan tartó munkaképtelenség, tettlegesség, az erkölcs vagy a becsület durva megsértése a munkáltatóval, annak helyettesével vagy hozzátartozóival szemben. Az elbocsátást közvetlenül annak okának felmerülése után kell közölni, későbbi időpontban történő közlés esetén ez az ok már nem alapozza meg az elbocsátást. Az elbocsátást is haladéktalanul jelenteni kell az üzemi tanácsnak, tanácsosnak, aki 3 munkanapon belül állást foglalhat, amelynek ismeretében újra tárgyalják a tervezett elbocsátást.

Az elbocsátás megtámadása általában csak akkor kecsegtet sikerrel, ha a munkavállaló nem adott okot az elbocsátásra és felmondás esetén azt indítékfelmondás, vagy szociálisan jogszerűtlen felmondás miatt sikeresen meg lehetne támadni.
A munkavállaló idő előtti kilépésével is azonnal megszűnik a munkaviszony. A kilépés azonban csak akkor lehetséges, ha a munkáltató jelentősen megszegte szerződéses kötelezettségét. Jelentős szerződésszegés akkor áll fenn, ha a munkavállalótól nem lehet elvárni a munkaviszony további fenntartását. Ilyennek minősül például a bér fizetésének megtagadása, ha a munkavállaló egészségének bizonyítható károsodása nélkül nem tudja folytatni a munkáját, a munkavállalóval vagy hozzátartozóival szembeni tettlegesség, durva becsületsértés és az erkölcs megszegése.

A kilépést is általában a kilépési ok felmerülése után haladéktalanul közölni kell. Az idő előtti kilépés meggondolatlan közlése előtt azonban tanácsos haladéktalanul (még aznap!) az illetékes ágazati szakszervezetnél/Munkáskamaránál jogi tanácsot kérni, mert egy esetlegesen megalapozatlan kilépésnek messzemenő (anyagi) vonzata van!

Természetesen arra is mód van, hogy a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt. A közös megegyezéses megszüntetés sem meghatározott időtartamhoz, sem meghatározott időponthoz nem kötött. Ebben az esetben meg kell egyezni a megszűnés dátumában. Állapotos munkavállalók esetében a közös megegyezéses megszüntetést írásba kell foglalni!
Úgy, mint a magyar munkajogi szabályozásban, az osztrák munkajogban is élnek jogvesztő (elenyészési) és elévülési határidők.

Ha egy jogosultságot az adott határidőn belül nem érvényesítenek, az elenyészik, azaz elveszik, és nem lehet többé érvényesíteni. Az elenyészési határidőket gyakran törvényekben, kollektív szerződésekben és üzemi megállapodásokban szabályozzák, melyek általában nagyon rövid időt szabnak az igényérvényesítésre. Különösen fontos, hogy nyitott igények esetén haladéktalanul gondoskodjunk a jogosultság (írásbeli) érvényesítéséről az illetékes ágazati szakszervezeten vagy a Munkáskamarán keresztül, mert különben a rövid elenyészési határidők miatt sok pénzt veszíthetünk el.

Az elévülés bekövetkeztével a jogosultság perelhetőségének lehetősége ugyan elveszik, de a jogosultság továbbra is fennmarad. Tehát ha a munkáltató egy elévült igényt teljesít, fizet ki, akkor azt többé már nem követelheti vissza. A munkaviszonyból származó jogosultságok elévülési ideje általában 3 év.

Angyalné Puszta Szilvia, HR Portal
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Apaszabadság: minden, amit tudni kell róla

2023. január 1-je óta jár 10 napos szabadság az apáknak gyermekük születése környékén. Ez az úgy nevezett apaszabadság. Teljes cikk

Kisebb munkaügyi jogsértéseket találtak a cégnél, ahonnan kirúgták a vendégmunkásokat betanító magyarokat

A közlemény szerint magyar munkaerő külföldiekkel történő kiváltása a jelenlegi jogszabályok szerint nem nyert egyértelműen bizonyítást. Teljes cikk

Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb

Egészségi állapot, életkor, politikai vagy más vélemény, anyaság vagy nemzetiséghez való tartozás - tavaly ezen tulajdonságok miatt részesültek... Teljes cikk