Utánkövetés nélkül mit sem ér a tréning
Hazánkban körülbelül 50-60 cég kínál tréningeket az arra fogékony társaságoknak, s ebből legfeljebb tíz vállalkozik kurzusának hatékonyságmérésére. Az arány azért is elszomorító, mert rendszerint csak a résztvevők véleményét, munkahelyi tapasztalatait összegzik, odáig már nem jutnak el, hogy a szervezet üzleti eredményein is lemérjék a tréning hasznát - mondta Szalai Piroska, a Perfekt Power Kft. ügyvezetője, a CEO Magazin főszerkesztője.
Mégis lehet mérni a tréning hatékonyságát?
A megoldást furcsamód éppen egy 30 évvel ezelőtti válság hozta meg - mutatott rá az ügyvezető -, amikor is egy veszteségekkel küzdő amerikai vállalat élére kineveztek egy ízig-vérig pénzügyi szakembert, hogy különféle fájdalmas intézkedéseket foganatosítson a költségcsökkentés jegyében. Az új vezér, miután átnézte a pénzügyi mutatókat, behivatta magához a személyügyi igazgatót, hogy megbeszélje vele, kit küldjenek el az osztályáról, mondván a HR nem termelő részleg, támogató tevékenységeivel csak a költségeket viszi. Az, hogy a személyügyi osztálynak köszönhetően a munkaügyi feladatok rendben zajlanak, a szakszervezetek csendben lapulnak, és hogy a vállalat minden egyes tevékenysége a törvényeknek megfelelően folyik, egyáltalán nem izgatta a számok világában élő vezérigazgatót. A HR vezető kétségbeesetten győzködte felettesét, mígnem belátta, a túlélés érdekében ki kell dolgoznia egy saját HR mérési módszert, amellyel képes bizonyítani munkájának eredményességét. Az úriembert Dr. Jac Fitz-enznek hívták, s később arról lett híres, hogy a humán tőke mérésének atyjaként megalapította a Saratoga Intézetet, az első nemzetközi HR benchmark szolgáltatót - mesélte lelkesen Szalai Piroska.
Hatékonyságmérés 4+1 szinten
Munkáját számos HR-kutató továbbgondolta, köztük Donald Kirkpatrick, aki négyszintű mérési modelljén keresztül szemléltette a tréningek hatékonyságmérésének evolúcióját. Az első szinten az egyszerű kérdőívek állnak, amelyeket a foglalkozás végén töltetnek ki a résztvevőkkel, hogy válaszaikból kiderülhessen, mennyire voltak elégedettek a trénerrel, a kurzussal, illetve annak körülményeivel. A kérdések általában nem kizárólag a tananyag minőségére szorítkoznak, sokszor a tréning által kiváltott érzelmeket is vizsgálják, elvégre a sikeres tanuláshoz kellően pozitív hozzáállás, mondhatni kedv is szükségeltetik.
A második szint ennél már egy mélyebb réteget is érint: írásbeli vagy szóbeli tesztek révén rávilágít arra, mit tanultak a "diákok" az órákon, mégis mennyi maradt meg bennük abból a tudásból, amit átadtunk nekik.
Ennek egy továbbfejlesztett változata a harmadik szint, amely már arra is rákérdez, vajon az adott tudást a munkahelyén is tudja-e alkalmazni az illető, vagy csak egyéni karriercéljainak eléréséhez segítettük hozzá egy számunkra teljességgel felesleges képzéssel. Ezt vizsgálni természetesen csak komoly utánkövetéssel lehet, bár az sem mindig egyszerű: míg egy képzettség elsajátításának sikerét könnyedén lemérhetjük a termék darabszámán, illetve minőségén, egy kommunikációs vagy vezetői készség gyakorlati felhasználását már nehezebb tetten érnünk.
A negyedik szint már kicsivel nagyobb léptéket biztosít, nemcsak az egyéni teljesítményt vizsgálja ugyanis, hanem hogy magára a szervezetre is jótékony hatással volt-e a tréning. Elvégre ha a tréning valóban elérte a célját, annak előbb-utóbb az üzleti eredményeken is meg kell látszódnia.
Mindez 1995-ben Dr. Jack Phillips tanácsadónak köszönhetően egy ötödik szinttel, az ún. ROI-val (Return on Investment) gazdagodott, amely azt mutatja meg, hogy a tréning mennyi hasznot hozott a vállalat számára. Sok cég ugyanis inkább csak az elégedettséget méri, a befektetett pénz és a foglalkozás hozadékának arányát már nem. Pedig mindkettőre szükség van ahhoz, hogy igazolni tudjuk a tréning hatékonyságát.
Elszomorító hazai viszonyok
Ez azonban hosszú folyamat, amit a DGS GLOBAL RESEARCH és a Lifelong Learning Alapítvány tavaszi felmérése is jól mutat: a megkérdezett cégek csupán 39 százaléka méri a képzés hatékonyságát. Biztató viszont, hogy 28 százalékuk már tervbe vette ugyanezt, szemben azzal a 33 százalékkal, amelyik egyáltalán nem is gondolkodik rajta. Pedig az utánkövetésnek igenis van létjogosultsága, legalábbis a vizsgált vállalatok 52 százaléka számolt be arról, hogy javult a teljesítménye a képzés következtében - összegezte mondandóját Szalai Piroska.
Paraszt Imre, HR Portal
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Az HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása kiemelkedő fontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A humán erőforrás szakembernek ugyanakkor... Teljes cikk
Új felnőttképzési program indul tavasztól a váci Apor Vilmos Katolikus Főiskola és a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH) együttműködésében. Teljes cikk
Több mint 50.000 munkavállaló számára fejeződött be az a szakképzés, amelyen a résztvevők a gyorsan fejlődő akkumulátoripari értékláncban... Teljes cikk
- Melyek a legnagyobb tréningcégek? Itt a lista 2 hónapja
- "A top 3-ba akarunk kerülni": új vezetők, ambiciózus tervek az IDBC-nél 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 2 hónapja
- A cégek ötöde szigorított a home office szabályokon 2 hónapja
- Muszáj feljebb lépni a munkahelyi "táplálékláncban"! 4 hónapja
- Hogyan vágjunk bele a változásba hatékonyan és lendületesen? 4 hónapja
- Extremitás és az intuíció 4 hónapja
- Erősség-matek a sikerért! - Mit nyerhet egy vállalkozás, ha az erősségekre koncentrál? 5 hónapja
- Ha hirtelen távozik az ügyvezető: ekkor lép be az interim CEO 5 hónapja
- Még kilenc napig lehet pályázni az Év trénere díjra 5 hónapja
- Ezért jobbak a Fülöp-szigeteki vendégmunkások 6 hónapja