Teszttel is érdemes vizsgálni a beválást
Pszichológiai tesztekkel általában csak kiválasztáskor élnek a HR-esek, pedig utólag is érdemes megvizsgálni, sikeres volt-e a beválás. Kelet-Európában azonban nincs nagy hagyománya ennek, mivel maguk a vezetők sem szeretnek teljesítményt értékelni - mutatott rá Dr. Klein Sándor pszichológus és Kiss Julianna, az SHL ügyvezető igazgatója.
A siker garantált
Egy jó teszt alapvetően három dolgot vizsgál: egyrészt a személy tulajdonságait, másrészt az adott munkakört, valamint a szervezet jellemzőit. A tapasztalatok szerint az emberek általában csak az első kritérium alapján értékelnek, a munkakört már kevésbé tartják fontosnak vizsgálni, a szervezeti jellemzőkre pedig még egy halovány gondolatfoszlányt is alig-alig pazarolnak. A sikeres kiválasztáshoz azonban mindhárom nagyon fontos - taglalta a pszichológus -, hiszen egy nem megfelelő munkaerő felvétele, betanítása és esetleges fejlesztése végzetes hibát eredményezhet. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy egy kevésbé jól teljesítő dolgozót nem kell vagy nem lehet fejleszteni, csodákat azonban ne várjunk a képzésektől, inkább csak amolyan finomhangolásként tekintsünk rájuk.
Egy kiválasztás során sokkal fontosabb kideríteni azt, hogy elegendő motivációval rendelkezik-e az illető. Elvégre hiába van felvértezve kiváló képességekkel, készségekkel, ha nem tudja azokat kellő mértékben a saját, illetve a vállalat szolgálatába állítani. Ahhoz azonban, hogy ezeket a hiányosságokat kiszűrjük, megfelelő számú jelöltet kell összetrombitálnunk. "Ha nincs megfelelő merítés, a pszichológia nagyszerű módszerei sem működnek - mutatott rá Dr. Klein Sándor -, ezért mindenképpen sok adekvát jelölt szükségeltetik a sikerhez."
Lakva ismerszik meg az ember
A beválás valószínűségének növelése érdekében általában két dolgot vetnek be a cégek: az önéletrajz elemzését és az interjút. Nagyobb létszámbővítés esetén azonban egyik sem vezet eredményre, egyszerűen nincs idő és energia több ezer önéletrajzot átböngészni, illetve a benne foglaltakat interjún ellenőrizni. Arról nem is beszélve, hogy - kutatások bebizonyították - az interjún az emberek hazudósak: nem fogják saját maguk állásszerzési esélyét csökkenteni hibáik, gyengeségeik elismerésével, csak hogy őszinték legyenek. Így az interjú csak azt deríti ki, hogy szimpatikus-e a jelölt vagy sem, ezt azonban 5 perc alatt meg lehet állapítani, a maradék idő tehát csak az előfeltevések igazolására szolgál. "Lehet, hogy nem rossz ez a zsigeri kiválasztás, de könnyen lehetőséget teremt arra, hogy olyan szimpatikus embert vegyünk fel, akire amúgy nincs is szükség" - mondta Dr. Klein Sándor.
Másik bevált kiválasztási módszer a modellezés, vagyis amikor az álláskereső kompetenciáit próbamunka során ellenőrizzük le (például beültetünk egy favágót egy fakitermelő traktor ülésébe, hogy megnézzük, tudja-e kezelni). "Ez a fajta modellezés egy nagyon jó előrejelzője a beválásnak, ám nem minden munkakörben lehet ezzel élni" - mondta Klein Sándor. Ezért van létjogosultsága a teszteknek, kérdések és feladatok standard készletével ugyanis e két módszer között helyezkedik el félúton. A "feladványok" garantálják, hogy az adott munkakörhöz szükséges képességek kerüljenek értékelésre, a standard körülmények pedig biztosítják, hogy mindenki ugyanakkora eséllyel szállhasson harcba az állásért. Legnagyobb előnye azonban az, hogy rövid idő alatt (10-60 perc) rengeteg releváns információt nyer ki, miközben objektivitásával segíti a döntéshozatalt - magyarázta Dr. Klein Sándor.
A tesztkészítés nem hobbi
Nincs hagyománya a beválás vizsgálatoknak
Nemcsak felvételkor lehet teszthez folyamodni, utólag is érdemes megvizsgálni, sikeres volt-e a kiválasztás. A beválás vizsgálatok azonban igen ritkák Kelet-Európában - szólt hozzá az előadáshoz Kiss Julianna, az SHL ügyvezető igazgatója -, ami vélhetőleg annak köszönhető, hogy maguk a vezetők sem szeretnek teljesítményt értékelni. Ha mégis valaki erre kéri őket, elintézik azzal, hogy nem tudnának rangsort felállítani, hiszen a gyengén teljesítőket elküldték már, a legjobbakat meg teljesen felesleges kiemelni. Egy küszöbön álló fejlesztés (képzés, tréning, coaching) esetén szintén nem törik magukat, inkább azzal védekeznek, hogy beosztottjaik régóta itt dolgoznak a cégnél, ismerik a képességeiket, és szükségtelen azt külön lemérni. Csakhogy sokszor elfelejtik, hogy a teszt a jelent méri, nem a múltat, így például hiába rendelkezik valaki régebbről egy középfokú nyelvvizsgával, nem feltétlenül tudja azt a gyakorlatban is használni - mutatott rá Kiss Julianna. Ezt kideríteni azonban létfontosságú, különösen, a hiányzó tudást (például idegen nyelvtudás) ugyanis a lehető legkönnyebb fejleszteni, szemben a képességgel, amit már sokkal nehezebb elsajátítani, nem is beszélve a személyiségjegyekről, amelyek oly összetettek, hogy csak apránként lehet velük változást elérni - tette hozzá Dr. Klein Sándor.
Paraszt Imre, HR Portal
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Aki nem lép, lemarad: megkerülhetetlenek az ESG-szempontok 2 hónapja
- Ilyen szabályokkal hozhatóak be vendégmunkások 2 hónapja
- Hol vannak tartalékok a magyar álláspiacon? Így látja az államtitkár 2 hónapja
- Czomba Sándor: a cél az aktivitás növelése 2 hónapja
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 2 hónapja
- Milyen az igazi emberközpontú munkahely? 3 hónapja
- A munkanélküliek 23 százaléka még soha nem dolgozott, vagy már legalább nyolc éve van munka nélkül 4 hónapja
- Czomba Sándor: munkahelyi generációváltást elősegítő program indul januártól 5 hónapja
- ESG és OkosHR - Miért vált megkerülhetetlen kérdéssé a fenntarthatóság? 5 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Czomba Sándor: több mint ezer vállalkozás indulhat el a Vállalkozó Start II. program támogatásával 6 hónapja