Külső vagy belső trénert alkalmazzunk?

A felmérések szerint a cégek körében a leggyakoribb tréningtípusok a csapatépítői, vezetői, értékesítési illetve a kommunikációs tréningek. Ezeket a kurzusokat hol belső, hol külső trénerek alkalmazásával oldják meg. A vállalatok nem csak költségtakarékossági okokból alkalmaznak belső trénereket. A cégen belül dolgozó trénerek jobban ismerik a vállalatot, a kollegákat, könnyebben kommunikálnak a vezetőkkel arról, hogy az eredményes működés szempontjából éppen milyen tudásanyagra van szükség. Ez persze nem jelenti azt, hogy a külső trénerekre már nincs is szükség. A külső trénerek, tréning cégek olyan oktatási anyaggal, tréningfajtával rendelkezhetnek, amire a vállalaton belül nincs képzett szakember.

Flórián Ágnes, az OBI Hungary Retail Kft. oktatási vezetőjének elmondása szerint szerencsés helyzetben vannak, mivel a tréning, mint a fejlődés útja és motorja szerepel már nemcsak a felsővezetők fejében, hanem az egész szervezeti kultúrában is. Körülbelül három évre volt szükség ahhoz, hogy munkatársaik lehetőségként, sőt juttatásként tekintsenek rá, mert az ott szerzett tudás és kompetencia őket szolgálja, nekik segít, és örökre az övék marad. Az OBI-nál a külső trénerek bekerülése többkörös: írásos anyaggal kiegészített bemutatkozáshoz ragaszkodnak, amire már érdemes lehet alapozni egy személyes találkozót. Ha ezután is van közös téma és nyelv, demó tréninget kérnek egy kisebb résztvevő csapat részére (HR-es munkatársak és néhány leendő résztvevő meghívásával). Így saját élmény alapján döntenek szakmai és résztvevői szemmel egyaránt.

Belső trénereket egyrészt olyan tréningekre választanak, amely specifikus OBI-s tudást ad át, másrészt ahol az ő OBI-s hitelességük a motor, mert "a messziről jött embernek" nem hinnék el, hogy így is lehet. Ezeket a tréningeket saját maguk fejlesztik, saját igényekre válaszolnak. Körülbelül 20 kiválasztott és rendszeresen továbbképzett belső trénerrel dolgoznak, akik munkájuk mellett vállalnak tréneri feladatokat is. Önállóan még nem készítenek forgatókönyvet, de a kidolgozásba már beleteszik magukat, a tudásukat. Belsős vagy külsős tréner párral dolgoznak, a csoportra figyelve már mernek változtatni a forgatókönyvön. Az OBI oktatási vezetője szerint a tréningek vezetését az említett témákban külsős sem csinálná jobban. Ez a lehetőség számukra rendkívül motiváló, sok sikerélményt ad, és a résztvevők is hitelesnek tekintik őket.

Az OBI tréningterve egyrészt táplálkozik a cég jövőképéből, másrészt az egyéni teljesítményértékelésen kapott egyéni célkitűzésekből. Kezdetben, amikor az új menedzsment átvette az OBI-t, a legtöbb tréning a kultúraváltást szolgálta, és sokan voltak ugyanolyan tréningen. Ma már egyre inkább az egyéni igényekre válaszolnak, és az 1700 fős létszám megengedi, hogy még így is csoportokat alkothatnak - fogalmazott a tréning menedzser.

Az OBI-nál azt szeretik, ha egy tréning a résztvevők igényeire és fejlettségi szintjére válaszol, és a tréner nem felejti el mindezeket figyelembe venni. Azokat a tréningeket ítélik hatékonynak, amely el tudja érni, hogy egy-egy tégla megváltozzék a gondolkodási mintában, és mindez támogatja is a vállalati kultúrát. Ehhez természetesen sok mozgalmas, a résztvevők által hozott helyzetgyakorlat szükséges.

Flórián Ágnes elmondása szerint a recessziót ők is figyelembe veszik. Amennyiben az a kérdés, hogy munkahelyeket mentsenek meg vagy a költségeken csökkentsenek, akkor az utóbbit választják, de inkább a tréningek járulékos költségein spórolnak, nem a tartalmán (saját helyszín, kevesebb szállásköltség, illetve három helyett kétnapos tréningek), és a lehető legtöbb esetben igénybe veszik a belső trénereiket is. A szakképzési hozzájárulás felhasználható részét továbbra is felhasználják, az EU-s pályázatokkal viszont nagyon rossz tapasztalataik vannak, véleményük szerint ideje lenne változtatni a rendszeren a cégek visszajelzései alapján.

Fekete Gabriella, az Albacomp vezető trénere szerint a vállalati trénereknek az a feladatuk, hogy a szervezet minden szintjén, a folyamatok javításában hatékonyan segítsenek. Legtöbbször a HR területhez tartozik az oktatás, így azonban már csak a középvezetőkre és az alájuk tartozó rétegekre gyakorolhatnak hatást. A szervezeti struktúrából adódóan a feletteseik "oktatása" veszélyes feladat lenne, így a felsőbb vezetőkhöz külső trénerek segítségét kérik.

Mivel az Albacomp Zrt. Oktatási Üzletágában külső tréningek tartásával is foglalkoznak, az ügyfelek folyamatosan visszajelzik a választásuk okát. Rendkívül fontosnak tartják az alapos szakmai felkészültséget, tájékozódást a megrendelő cég szervezeti problémáiról, a tréningtematika megrendelőre szabásáról, fókuszálva a megismert problémákra. Sokszor hívják őket bemutató tréningekre, mégis a megrendelések legnagyobb százaléka a személyes ajánlások útján jön létre, és az elégedett ügyfelektől újabb tréningsorozatok tartására kapnak újbóli hívást, illetve cégek vezetői, HR-esei ajánlják őket.

Fekete Gabriella véleménye szerint a belső tréner előnye, hogy ismeri a szervezetet, sok mindent tud a cégről és tisztában van az információs hálózattal. A külső tréner irányába viszont nagyobb a bizalom, biztosak lehetnek benne, hogy nem fogja a tréningen megszerzett információkat a saját hasznára fordítani. A külső tréner maximálisan objektívan tudja megítélni a felmerülő problémákat, hiszen nincs a cég felé alkalmazottként elkötelezve. Véleményét a megrendelő cégek vezetői mindig ki is kérik, tanácsait jobban megfogadják. A belső és külső trénerektől egyaránt elvárás, hogy az oktatás után jelentést készítsenek, melyben a csoportfolyamatokra, problémákra, pozitív vagy negatív tapasztalatokra térnek ki. A belső trénereknek nehezebb elvonatkoztatniuk az információkat a hallgatóktól, mint a külsőnek, saját szempontjaik is lehetnek, míg külső trénerként nincs, ami befolyásolja az objektivitást.

Az Albacomp Zrt.-nél a HR-rel egyeztetve készítik el a tréningtervet, figyelembe véve az egyéni igényeket. A munkatársak folyamatos továbbképzése elengedhetetlen a piaci szerep megtartásához és javításához. A belső tréningeiket a piaci követelmények és az egyéni igények alapján tervezik. Külső tréningek tartásánál, azok a cégek, akikkel több éve együtt dolgoznak, vázolják pillanatnyi problémáikat, és javaslatot kérnek. Egy "étlapot", készítenek, melyből kiválasztják az őket leginkább érdeklő témaköröket. Ezekre fókuszálva összeállítják a tréninganyagot, melyet a rendelkezésükre álló idő többszöröse alatt tudnának feldolgozni. A végső tematikát csak a tréningen alakítják ki, mindig a csoport működése és a felmerülő problémák szerint határozzák meg, hogy a tervezett anyagból mivel, kell foglalkozniuk. Ez a nagyfokú rugalmasság teszi lehetővé, hogy minden cég azt a fejlesztést kapja a tréning keretei között, amire a leginkább szüksége van.

Fekete Gabriella szerint recesszió idején gyakran a kevésbé fájdalmas költségeket csökkentik a vállalatok. Ilyen a képzési költség is, valamint kevesebb beruházást, új eszköz vételt terveznek, mivel vannak olyan fix költségek - például a bérköltség - amit mindenféleképpen ki kell fizetni. Az oktatási költségeket ugyan lejjebb veszik, de tisztában vannak azzal, hogy a versenyképességük forog kockán a képzések háttérbe szorításával.

Az Axiál Kft.-nél a tréningek a szervezeti kultúrában fontos szerepet töltenek be, ezt indokolja az is, hogy szakmai és képességfejlesztő tréningeket vesznek igénybe. Szakmai oktatásokat már a kezdetektől, képességfejlesztő (pl.: kommunikáció, tárgyalástechnika) tréningeket 1998 óta tartanak. Célirányos képességfejlesztő képzéseket 2001- óta szerveznek a kollegáik részére - mondta Polyák Tamás minőségirányítási igazgató.

Kezdetben nagyon sok tréningcégnek küldtek ki pályázati anyagot, ami alapján felmérték a magyarországi kínálatot. Jelenleg a kiírást már célirányosan azoknak küldik ki, akik előzetes információk alapján teljesíteni tudják az elvárásaikat a tréningekkel szemben. A tréning cégek kiválasztásánál nagyon körültekintőek. Az a tapasztalatuk, hogy a tréning cégek repertoárja 2-3 év alatt 90 százalékban megismerhető, azt követően a maradék 10 százalék lesz az, ami a differenciálás alapját jelentheti. Pályázatok alapján válogatnak, amelyben kiemelik azt a többletet, amely alapján - megítélésük szerint - ők a megfelelő cég számukra. Ezek mellett megvizsgálják a cég és a trénerei szakmai paritásait, referenciáit; ár-érték arányt figyelembe véve döntenek egy-egy cég mellett vagy ellen.

Az Axiál számára fontos, hogy a trénerek a cég profiljára fókuszálva tartsák az előadásokat. Polyák Tamásék elvárják, hogy a tréning cégek fel legyenek készülve az Axiál tevékenységéből, és annak megfelelően olyan tréninget tartsanak, ami valóban a dolgozóik fejlődését szolgálja. Nagyon fontos számukra a tréningcégek rugalmassága, mivel a mezőgazdasággal foglalkozók életére nagy hatása van az idény-jellegnek, emiatt a tervezésnél szükségük van némi mozgástérre.

A vállalatnál nincsenek belső trénerek, a szakmailag jól képzett és felkészült kollegák közreműködésével tartanak oktatásokat. Felmérik az igényeket a napi munka során tapasztalt visszajelzések alapján, és ezek figyelembevételével alakítják ki a szakmai tréningjeik tematikáját. Az oktatások 75 százaléka szakmai jellegű és 25 százalékban vesznek igénybe külső tréning céget a képességfejlesztő tréningek megtartására.

Polyák Tamás meglátása szerint a külső trénerek alkalmazásának meg van az az előnye, hogy objektív és más jellegű információkkal rendelkeznek, mint amit ők a napi munkáik során tapasztalnak, megszoktak. Ilyen lehet például egy értékesítési tréning, ahol a trénernek lehetnek olyan elméleti módszerei, amelyek az Axiál munkájába is beépíthetőek és alkalmazhatóak lehetnek. Terveik szerint a jelenlegi gazdasági helyzet ellenére nem fogják a képzéseket beszüntetni. Lehet, hogy visszafogottabbak lesznek, és amíg a pénzügyi helyzet nem optimalizálódik, csak a legfontosabb képzéseket fogják megtartani. De mint mindig, most is szem előtt tartják azt a mottót, hogy "Annál, hogy kiképzed az embereidet, és itt hagynak, egyetlen rosszabb létezik: nem képzed ki őket, és maradnak" (Zig Ziglar).

A minőségbiztosítási igazgató szerint egy jól képzett embert, aki érzi, hogy megbecsülik, és folyamatos fejlődést lát maga előtt, sokkal nehezebb elcsábítani. Ezt bizonyítja az is, hogy a Kft-nél a fluktuáció 4 százalékos, ami nagyon jó arány. A kollegákat megbecsülik, igyekeznek minden téren, így az oktatás, szakmai fejlődés terén is a dolgozók elégedettségét kivívni. Ezt támasztja alá az is, hogy 2007-ben a Világgazdaság - Hewitt "Legjobb munkahely" felmérése alapján nagyvállalati kategóriában is helyezést értek el.

Mészáros Etelka, HR Portal