Számvetés év végén: mikor vagyunk elégedettek munkánkkal?

Az ember az év végén egyfajta számvetést készít az adott év sikerességéről, megvizsgálja hogyan alakult karrierje, mi az, amivel maximálisan elégedett, és mi az, amin változtatni kíván. Ilyenkor olyan paramétereket vizsgálunk, mint a munka megbecsülése (fizetéssel, juttatással, előléptetéssel vagy néhány dicsérő szóval), a munkahelyi kapcsolatok, érzelmi szövődések erőssége, a főnök személyisége. Az is előfordulhat, hogy keserű szájízzel búcsúztatjuk az óévet a követelőző/közömbös/fukar főnökkel és a monoton, sehova nem tartó munkával a hátunk mögött. Sokat nyom a latban a céges buli szervezése, amely egyfajta törődést sejtet, és ahol értékelik az ember és a cég munkáját, teljesítményét, ahol a főnök hátba vereget és együtt érzékenyülünk el a 2008-as év eseményein. Sajnos ennek fordítottja is megtörténhet, amikor is az illetőnél év végén telik be a pohár, mert nemhogy karácsonyi vacsorát, de még egy szaloncukrot sem kap, és hulla fáradtan esik be a karácsonyfa alá, mert még akkor is rásózzák a munkát. Ha az utóbbi gondolat különösen sokszor fordul meg a fejében, akkor a munkahelyváltás is napirendre kerülhet, de fizetésemelés kérése mindenképpen. Vajon mitől függ a munka és a karrier megítélése? Mikor vagyunk elégedettek?

Munkahelyi elégedettség

Az ember életében jelentős helyet foglal el a munkája, ezért nagyon fontos, hogy megteremtsük a minél megfelelőbb és eredményesebb munkavégzés feltételeit. A munkával való elégedettség fontosságának a szervezet szempontjából többféle oka van. Lehet morális, hiszen a vállalatnak erkölcsi felelőssége, hogy olyan körülményeket teremtsenek, amelyben megéri dolgozni, de fűződhet hozzá saját érdek is, hiszen az elégedett dolgozók a vállalat jó hírét keltik, ezzel nő a jól képzett munkaerő megszerzésének és megtartásának esélye.

A munka meghatározza életünket

Frese elképzelése szerint a munkával való elégedettség alapvetően befolyásolja az életvezetés teljességét, mivel a felnőtt emberek életük igen nagy részét töltik munkában, a termelés feladata (így a környezet manipulálása) főként a munkában valósul meg. A munka lehetővé teszi az egyén számára, hogy aktív szerepet játsszon a termelésben, és kielégíti azon igényeit, hogy aktív és produktív legyen. Egy személy tevékenységi kompetenciája potenciálisan teljes mértékben a munkában alakul ki, de a munka időstruktúrát is biztosít; egy napra, hétre, évre, sőt az egész életre vonatkozóan. A munka az egyetlen mód, hogy a népesség túlnyomó többsége anyagi szükségleteit ki tudja elégíteni. Egy személy társadalmi értékét (presztízs, társadalmi státusz) alapvetően az általa végzett munka határozza meg. A felnőtt ember számos interakciója a munka során valósul meg. A munka közvetíti a normákat és társadalmi eszméket.

Az elégedettség és a teljesítmény kapcsolata

Egyes feltételezések szerint a munkájukkal elégedett emberek passzívvá válnak, fejlődésük lelassul, nehezen nyerhetőek meg az új feladatokban való részvételre. A munkával való megelégedettség kielégült állapotnak felel meg, így az igazi mozgósító erőnek az elégedetlenséget és a hiányállapotot tartják. Ezzel ellentétes feltételezés szerint a munkával való elégedettség pozitív kapcsolatban van a munkateljesítménnyel, tehát az elégedett dolgozó jobban teljesít. Általában ez utóbbi álláspont érvényesül, tehát azt feltételezik, hogy a megnövekedett elégedettségnek erősebb motiváló hatása van, és hatékony munkavégzésre ösztönöz.

A munkahelyi elégedettséggel kapcsolatos elméleti modellek

Locke javaslata alapján a munkahelyi elégedettség nem pusztán a munka egyes elemeivel való elégedettségnek az összege, hanem az egyes tényezőknek tulajdonított fontosság is befolyásolja az elégedettség mértékét. A fontosnak tartott munkahelyi tényezők (fizikai környezet, vezetői magatartás, a szervezet felépítése, fizetés, a személyes fejlődés biztosítottsága, a munkatársakkal való kapcsolat, a munkafeladat jellege) az elégedettség tekintetében szélsőséges reakciót váltanak ki: ezek a tényezők vagy magas fokú elégedettséget, vagy elégedetlenséget váltanak ki. A kisebb jelentőséggel bíró munkahelyi tényezők azonban nem váltanak ki szélsőséges érzelmi reakció.

Motivátorok és higiénés tényezők

- Herzberg kétfaktoros elmélete a munka jellemzőit különíti el: elégedettséget a belső (motivátorok) tényezők okoznak, mint felelősség, előléptetés, fejlődési lehetőség, elismerés, a feladat tartalma, jelentősége. A külső (higiénés) tényezők pedig elégedetlenséget okoznak: vállalati politika és igazgatás, vezetési stílus, munkafeltételek, a vezetővel, munkatársakkal és beosztottakkal való személyes kapcsolatok, beosztás, a munkahely biztonsága, fizetés.

Herzberg Maslow motivációelméletéből indult ki. Úgy véli, hogy (a gazdagabb-tehát az általunk vizsgált társadalmakban) az alapvető szükségletek mindenkinél ki vannak elégítve. Az alacsonyabb szintű szükségletek (itt: higiénés tényezők) kielégítése még nem vezet megelégedéshez, legfeljebb egy közömbös attitűdöt alakít ki a munkával szemben. Ha a higiénés tényezők a legoptimálisabbak, akkor is csak közömbösen viszonyulnak a dolgozók a munkájukhoz. A munkával való elégedettség a magasabb rendű szükségletek (itt: motivátorok) kielégítettségétől függ. Ha a dolgozót a motivátorokkal ösztönözzük, akkor megközelíthetjük a teljesítmény maximumát, valamint a dolgozók is elégedettek lesznek.

Ha túl sok a "D" és az "A" vitamin

Warr vitamin modellje munkahelyi tényezőket különít el, amelyeket a vitaminokhoz hasonlít. Minden tényezőre van egy bizonyos szükséglet, ugyanakkor az egyes munkahelyi jellemzők a "C" és "E" vitaminhoz hasonlóan nagy mennyiségben sem mérgezőek, míg más tényezők, mint a "D" és az "A" vitamin, igen. A "C" és "E" vitamin jelenti a fizetést, fizikai biztonságot, szociális pozíciót. Az "A" és "D" vitamin pedig a munka változatosságát, az ellenőrzés mértékét, a szükséges készségek mennyiségét, az interperszonális kapcsolatok mértékét foglalja magában.

Strauss modellje mind a munka, mind az egyén jellemzőit figyelembe veszi. A munka kétféle lehet: ösztönző és nem ösztönző. A dolgozóra pedig kétféle orientáció lehet jellemző: extrinzik (eszköz jellegű) orientáció és intrinzik (expresszív) orientáció. A két megkülönböztetés alapján négy munkaszituáció-típust jelöl meg, és ezekkel mutatja be az elégedettség-elégedetlenség alakulását:
1. expresszív orientációjú egyén + ösztönző munka: magas fokú elégedettség
2. extrinzik orientációjú egyén + nem ösztönző munka: magas fokú elégedettség
3. extrinzik orientációjú egyén + ösztönző munka: elégedetlenség
4. expresszív orientációjú egyén + nem ösztönző munka: elégedetlenség.

Porter és Lawler méltányosság elmélete szerint a méltányosnak tartott jutalom, elismerés és az aktuálisan megvalósuló jutalmazás közötti kapcsolat okoz elégedettséget vagy elégedetlenséget. Azon van a hangsúly, hogy az egyén hogyan észleli munkája jellemzőit, saját és mások befektetéseit és jutalmait.

A munkahelyi elégedettséget befolyásoló munkahelyi tényezők

Az alábbi objektív tényezők manipulálásával jelentős mértékű változást lehet előidézni a munkával szembeni elégedettségben:

1. fizikai környezet: telepítés, világítás, színek, zajszint, klíma, légszennyeződés

2. Munkafeladat, munkakör
Hatással van az elégedettségre, hogy mekkora a munka jelentősége, változatossága, áttekinthetősége, milyen mértékű önállóságra és felelősségvállalásra van lehetőség.
A dolgozók általában negatívan viszonyulnak a túlautomatizált, standardizált és monoton munkához, aminek elégedetlenség, hiányzás és kilépés a következménye. A problémát a munkakörök rotációjával, munkakörbővítéssel, illetve munkakör-gazdagítással próbálhatjuk megoldani. A műszak és a munkarend szintén jelentős hatással bír az elégedettségre.

3. Munkaerő-fejlesztés, előmenetel
A dolgozó elégedettségéhez nagymértékben hozzájárul, hogy van-e módja előrelépni a szervezeti hierarchiában, valamint az, hogy a szervezet biztosítja-e számára a képzéseken való részvételt, készségeinek, képességeinek fejlesztését.

4. Javadalmazás
A javadalmazást két fő csoportra oszthatjuk:
- fizetés és egyéb juttatások (természetbeni járandóságok, szolgáltatások, kedvezmények)

5. Szervezeti tényezők
A szervezet nagysága hatással van a kapcsolatteremtési lehetőségekre, formákra, a munkakörök specializációjára, a szervezeti bürokrácia mértékére. A szervezet nagyságán túl a centralizáció illetve a decentralizáció is fontos szervezeti dimenzió, amely azt mutatja meg, hogy a döntések a szervezet mely szintjén jelennek meg. Az eltérő szervezeti formák különböző előnyökkel és hátrányokkal rendelkeznek, és ezek hatással vannak a munkahelyi elégedettségre is.

6. Társas környezet, személyes kapcsolatok
A munkahelyen különböző csoportok jönnek létre, amelyek befolyásolják a dolgozó munkakedvét, a munka hatékonyságát és a munkahelyi elégedettséget. Pozitív hatású, ha az egyén megtalálja helyét a közösségben, és pozitív érzelmi kapcsolata van munkatársaival.

7. Vezetői magatartás
Ha Lewin három vezetési stílusát vesszük alapul, általában a demokratikusan vezetett szervezetekben nagyobb a munkával való elégedettség.

A munkahelyi elégedettséget befolyásoló személyi tényezők

Az elégedettség nő a hierarchia szintek emelkedésével.

Személyi tényezők a következők lehetnek: az alkalmazottak előzetes elvárásai (fizetéssel, munkavégzés és ellenőrzés módjával, fizikai környezettel, vezetői magatartással stb. kapcsolatban), szükségletei, korábbi munkahelyi tapasztalatai, értékei, személyiségjegyei, a család és a tágabb környezete által előírt normái. A különböző elégedettségi szintek a beosztás magasságával is kapcsolatban vannak, ebből pedig az következik, hogy a munkával való elégedettség egyre nagyobb a hierarchia magasabb szintjein dolgozóknál.
A szolgálati idő függvényében: a vállalattal való elégedettség nő a szolgálati idővel, míg a munkabérrel és a státusszal való elégedettség csökken.

Értékszemléletünk változó a különböző életszakaszokban

Super életpálya-elmélete a munkahelyi elégedettséggel kapcsolatban a különböző életszakaszok értékpreferenciáit hangsúlyozza. Az extrinzik értékek (életstílus, kellemes környezet, a munka biztonsága, státusz, pénz) a családalapítás időszakában, valamint az idős alkalmazottaknál nagy hatással van az elégedettségre. Az intrinzik értékek (kreativitás, autonómia, szellemi ösztönzés, fejlődés, önérvényesítés, függetlenség, változatosság) a munkába állás kezdetekor, illetve a középkorú, még felfelé törekvő alkalmazottaknak fontosak.

A munkával való elégedettség vizsgálata

Frese feltételezi, hogy a személynek a munkával kapcsolatos elvárásai és igénye, valamint az ezek és a szituáció között lezajló érintkezések eredményétől függően az egyén kifejleszti magában az elégedettség vagy elégedetlenség valamilyen fajtáját:

1. Progresszív elégedettség: az elvárási szint dominanciája, a fejlődés új lehetőségeinek keresése.
2. Szilárd/stabil elégedettség: az elvárások azonos szinten tartása.
3. Beletörődő elégedettség: az elégedetlenséget a személy saját elvárási szintjének csökkentésével próbálja megszüntetni.
4. Pszeudo-elégedettség: az egyén alapvetően elégedetlen, de olyan védekező mechanizmusokat aktivál, ami kifejleszt valamiféle pótlólagos elégedettséget.
5. Rögzült elégedetlenség: az egyén nem próbál változtatni a helyzeten, nem kísérletezik új problémamegoldással.
6. Konstruktív elégedetlenség: az egyén megtartja elvárási szintjét, és úgy próbál változtatni a munkaszituáción, hogy az megfeleljen az elvárásnak.
(néhány kutató szerint a felmérésekben szereplő elégedett dolgozók nagy százaléka a passzívan beletörődők kategóriájába tartozik)

Forrás: http://pszicho.btk.ppke.hu/diakelet/segedanyagok/munkapszichologia.doc